电力绩效管理的提升与发展

电力绩效管理的提升与发展栏目：PI论坛如何让广大电力企业领导正确认识到绩效管理为企业所带来的意义，如何通过绩效管理信息化系统、工具来更好的建立和提升电力企业绩效管理体系是当前绩效管理专家、电力企业管理者、电力信息工作者以及软件厂商所关注的话题。电力绩效管理的提升与发展随着电力供需紧张形势的基本缓解和国家节能减排工作力度的不断加大，电力行业的发展与改革已经进入了一个新的阶段。市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈，都将促使企业进一步加强管理创新，按照现代企业制度的要求，在企业治理结构、企业管理模式以及各项基础管理工作中取得新的进展与突破，以更好地实现可持续发展，为国民经济的发展提供可靠的支撑。绩效管理作为企业管理的核心环节已经被广大的电力企业所关注。绩效管理的成效直接影响到企业发展战略的落实、企业生产运营的规范、员工积极性与创造性的发挥以及企业文化的形成。近年来，绩效管理已成为企业管理理论发展的前沿话题之一，出现了许多新的理念和工具，也有不少电力企业在实践中形成了很好的模式与经验。比如中国大唐集团已建立了基于机组实时数据和生产管理信息系统，目标明确、动态考核、偏差分析、在线考核的全能值班员、点检人员绩效管理体系；山东电力集团公司形成了两种工具、三个层次、六种结构、六步流程的绩效管理系统理论，并提炼出“成熟企业管理提升系统解决方案”;国华电力公司逐步形成了具有国华特色，以战略为中心、以动态预算为考核依据、以年度绩效和月度绩效和任期绩效为依托、以目标层层分解为手段的绩效管理体系;浙江嘉兴电力公司以目标为导向、组织绩效管理和个人绩效管理紧密结合、年度绩效管理和月度绩效管理环环相扣的绩效管理体系；天津电建以目标导向KPI、TTA考核及员工能力评价相结合的绩效评价体系；广东佛山供电局“计划、沟通、考核、反馈”的闭环绩效管理等等都各具特色。同时，许多电力企业还未真正树立起现代绩效管理理念，没有建立起系统的绩效管理体系。不少电力企业管理者还没有认识到绩效管理是实现企业战略的重要工具。绩效管理首先是企业管理者的责任，而不仅仅是人力资源部门的业务；特别是不能把绩效管理和绩效考核混为一谈，把绩效考核的结果仅仅作为发放奖金的分配依据。那么如何让广大电力企业领导正确认识到绩效管理为企业所带来的意义，如何通过绩效管理信息化系统、工具来更好的建立和提升电力企业绩效管理体系是当前绩效管理专家、电力企业管理者、电力信息工作者以及软件厂商所关注的话题。一、电力企管新突破——电力绩效管理现状与趋势电力生产和管理的特性决定了电力企业的管理模式，也决定了电力企业绩效管理的特点：一是电力企业绩效具有与宏观经济走势密切相关的长周期性；二是电力企业绩效具有公用事业和服务业的特点；三是电力企业绩效必须考虑具有垄断环节和以国企为主的特点；四是电力企业绩效必须以安全、环保、节能为基础；五是电力企业绩效具有不同电源结构带来的自然差异性；六是电力企业绩效具有投资回收期长的特性。电力绩效管理也经历了从“注重生产安全”到“兼顾财务效益与行业领先的双重管理”再到“法人资本金评价”和“国资委主导下的国有电力企业绩效”最后到“市场化的绩效管理”五种模式的变迁。虽然这五种模式在不同时期均发挥了一定的作用，但我国当前整体电力绩效管理仍然不是十分理想，电力资产质量不高，盈利水平不高，资产利润率低于全国各行业平均水平。同时在当前大的经营环境下，电煤涨价、节能减排的推广、脱硫脱硝设备价格上涨等多种因素迫使电力企业需要快速提升绩效管理水平。为了更为深入地探讨当前电力企业绩效管理发展现状和遇到的问题以及提升绩效管理水平的途径和方法，本刊记者特别采访了杭州新世纪信息技术股份有限公司副总经理李云水、产品经理林朝曦，东软集团软件产品事业部咨询顾问部部长冷雪梅，蓝凌管理咨询支持系统有限公司HR专家顾问叶曙光等。PI：绩效管理在电力企业管理占据何种地位，它在电力企业运营生产的所起到作用和意义是什么？林朝曦：众所周知，绩效管理是企业的战略管理手段；作为电力企业来说，绩效管理更加体现出作为战略管理手段的重要性。它主要表现为能为电力企业运营生产起到非常重要的作用和意义：一是提高企业的价值和竞争优势。企业的价值作为社会价值的体现，绩效管理使员工开展的工作为企业目标的分解，提高员工的服务意识，提高客户满意度。在同业对标中显示出优越的企业实力，增强竞争优势。二是实现员工绩效的改善，使员工现有的能力得到提高。员工在执行工作时和管理者不断的沟通，在沟通中发现自己的不足，及时改正和改进。管理者也在沟通中给员工充分的知识和技能的指导，员工的能力也只能在不断的工作改进中得到长足提高。三是定义和沟通对员工的期望。通过绩效管理的建设，企业和管理者可以有效地、准确地、及时地把企业或组织的的期望告诉员工，并且提供对期望的具体要求和实现方法。使得企业的目标在上传下达过程中得以实现。PI：电力绩效管理主要包含的内容有哪些？针对不同的管理对象和单位他们都具有哪些特点？林朝曦：绩效管理包括绩效管理责任体系、绩效管理指标体系、绩效管理过程管理（绩效计划－沟通回顾－绩效评价－结果应用）。作为企业来说，绩效管理对象通常分为组织单位和个人。按照不同的业务特点来分，可以分为管理人员、生产岗位人员和农电岗位人员。对组织单位而言，他们关注的是整体绩效和指标，包括生产经营、安全生产和精神文明建设等。针对个人，企业关注的则是岗位绩效和指标，突出能力提升。对于管理人员而言，他们关注的是绩效指标的完成，以工作计划完成为辅助。针对生产岗位，则关注行为规范的遵守，以工作量为主要衡量手段。具体到农电岗位，则更为关注优质服务的履行，划分责任区。PI：如何看待绩效考核与绩效管理的关系？林朝曦：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。而绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，也可以说绩效管理包含绩效考核，绩效考核是绩效管理的一个组成部分。我认为绩效管理与绩效评价存在一些区别。绩效管理是一个比较完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，伴随管理活动的全过程，是一种事先的沟通与承诺。而绩效评价则只出现在特定时期，是管理过程中的局部环节和手段，更侧重于判断的评估，且是事后的评价。叶曙光：绩效考核关注的重点是如何科学地衡量员工已经做出的绩效，而绩效管理关注的重点是如何通过前期的辅导沟通，帮助员工改进缺点、提升能力，从而为公司创造出更大的绩效。绩效考核属于事后控制，只能对既成事实进行评估，而绩效管理可以做到事前控制和事中监督，随时发现员工的缺点，并给予及时的帮助。从管理体系来说，绩效考核从属于绩效管理，属于绩效管理的末端。绩效考核只是将绩效作为一种评估工具来使用，而绩效管理可以构建企业完善的绩效管理系统，帮助员工成长，并通过员工的成长达成企业效益的提升。在表现结果上，绩效考核一般和具体的奖惩措施挂钩，而绩效管理主要通过员工能力和团队能力的提升来展现。PI：如何根据企业自身的发展战略来打造特色的电力企业绩效管理体系？林朝曦：绩效管理体系包括绩效责任体系、指标体系和循环过程。在绩效管理体系建设过程中，要根据以下5个原则：企业的自身背景特点；绩效管理现状，绩效管理现有水平；集团公司的指导方针；不同网局或省局、基层电厂在不同历史发展阶段的重心；企业战略管理的重点。例如国华电力公司以安全生产和经济效益为中心，以增强价值创造力和可持续发展为落脚点，以全面建设五星企业为目标，逐步形成了具有国华特色、以战略为中心、以动态运算为考核依据，以年度绩效和月度绩效、任期绩效为依托，以目标层层分减为手段的绩效管理体系。而嘉兴供电公司则以目标为导向，组织绩效管理和个人绩效管理密切结合，年度绩效管理和月度绩效管理环环相扣的绩效管理体系。天津电建也有自己的特色，他们以目标为导向，KPE、TTI考核与员工能力评价相结合的绩效评价体系。相对来讲广东佛山供电局在计划、沟通、考核、反馈的闭环绩效管理等方面各具特色，各显风采。叶曙光：提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与战略规划的关系，同时整合绩效管理的重要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标；建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于电力公司在创造财务绩效过程中的“过程性”指标，如内部营运，客户满意，组织学习等各指标也必须做明确的定义与规范来确保公司平衡地发展，从而能持续地创造股东最大的附加价值；掌握达到战略目标的各关键绩效指标，并了解各关键指标与战略目标间的因果关系，使公司能借关键指标而达到最终的战略目标。同时，一个成功的绩效管理体系必须要能整合组织、（下属任务单元）部门与员工个人三个层面的绩效。在组织层面，必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，以期透过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率；在部门层面，要使组织战略目标由上而下进行分解与落实，结合组织运作流程和部门的关键职能明确部门的关键绩效，并明确在组织绩效领域的角色，以有力的支撑组织绩效；在个人层面，进一步分解落实到各个岗位，结合各个岗位的工作职责明确绩效角色，以有力的支撑部门绩效。PI：如何将绩效管理与企业文化、薪酬体系、用人机制等多方面的电力企业管理相结合起来？林朝曦：在我看来，首先要解决观念问题，在高层领导垂范的带动下，形成各层管理人员及广大员工遵守制度的习惯之后，员工进步向上的统一行为就成了一种文化氛围，这种氛围反过来又推动企业的健康发展。提供制度保障也是一个重要的方面。一个完整的绩效管理考核制度应包括如下要素：考核宗旨和目的、考核原则、考核对象范围、考核的组织和领导、考核执行关系、考核周期、考核内容、考核手段和方法、考核程序与步骤流程、考核结果的要求、考核结果运用与反馈、考核注意事项、考核申诉渠道、考核资料的保管、考核制度解释权限等内容。技术手段的完善也必不可少。有效的绩效管理是提高企业员工绩效和素质的关键环节，绩效管理制度的执行需要有效的系统工具来支撑，绩效管理方能成为企业持续发展的“永动机”。另外一个重要的环节是，将关键绩效指标精确化，绩效考核的关键指针数据主要有三种：客观数据、人力资源管理数据和评判数据。要根据企业实际情况使关键绩效指标让企业与员工都自愿的去执行。除了以上几个方面，还要确保具有一定水平的操作能力。毕竟，一个企业组织如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把有关人的各项规定—岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇—看成是企业真正的“控制手段”。因为，有关人的各项决定就是向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。企业要想进行变革，无论是改革分配机制，还是为业务流程重组，都需要利用绩效考核系统来一期一期的引导，促进员工逐渐转变观念，只有员工责任意识和管理水平做到了与时俱进，才真正促使企业与员工共同进步发展，有效确保企业的基业常青。PI：当前电力行业所取得的资产利润比为何低于其他行业平均水平？电力绩效管理的难点在何处？如何解决？林朝曦：何以电力行业所取得的资产利润比低于其他行业平均水平，在我看来，主要原因在于：电力行业市场机制不够完善；基础能源、资源价格持续上涨；电价的控制；企业绩效和员工业绩不理想等几个方面。电力企业的绩效管理确实存在一些难点，例如国有企业的思想禁锢，大锅饭的陈念；没有建立科学、符合企业战略发展特点的绩效管理体系，绩效管理难以持续进行，使之长效发展。要想解决这个问题，在我看来，一是要注意宣灌绩效管理思想和理念，奖勤罚懒，二是要建立有效的绩效管理体系，特别是责任体系和指标评价体系。毕竟，绩效管理体系实施的辅助管理工具，需要一套有效的系统管理工具对它进行固化PI：电力绩效管理正在进入“市场化的绩效管理”模式。这种模式有何特点？林朝曦：“市场化的绩效管理”模式，一是将绩效管理融入于生产经营的各个环节当中；二是十分重视绩效指标的体系建设；三是抛弃了落后的管理思想，大胆进行管理改革的创新；五是十分重视绩效的过程，也就是过程控制；六是不依靠单纯一个部门来进行绩效管理，而是把