17人力资源管理诊断

1.7人力资源管理诊断1.7人力资源管理诊断一、人力资源开发五个层次（个体自我开发、家庭开发、学校开发、企业或单位的开发、政府开发）二、岗位分类岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权与相应责任的统一体。最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则、责权利相统一的原则1.7人力资源管理诊断三、人力资源规划将组织对雇员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于公司运作的现状与未来预测，供给则涉及到内部与外部的有效人力资源量。晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划。四、人员招募与选任（一）人员甄选的原则（二）人员素质测评技术（三）面试要注意的问题1.7人力资源管理诊断某一级别的晋升规划某级别的年资1234567891011=12晋升百分比0000000355665001.7人力资源管理诊断因事择人原则德才兼备原则用人所长原则回避原则（任职回避、公务回避）1.7人力资源管理诊断胆汁质相当于神经活动的强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。多血质相当于神经活动的强而均衡的灵活型。这种气质的人热情。有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变；但是办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。1.7人力资源管理诊断粘液质相当于神经活动的强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久性，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，因循守旧。抑郁质相当于神经活动的弱型，兴奋和抑制过程都弱。这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡断，疲劳不易恢复，反应缓慢，不图进取。1.7人力资源管理诊断候选人的讲述内容、声调、外表、肢体语言、谈话的镇定与流利度等，都会对面试人员的评价有影响。（例如：个人情况介绍、较高的目光接触、面试人员选择的侧重点，等）测验的类型——能力测验、职业兴趣测验、个性测验1.7人力资源管理诊断五、人员报酬与人员激励案例讨论：某开关设备厂生产的产品在全国有较高的知名度，尤其是中小型开关设备名列前茅。每年都有不少新产品投放市场，而且十分畅销，市场占有率较高，经济效益十分显著。但好景不长，最近几年投放市场的新产品逐渐减少，市场也在萎缩，经济效益也在滑坡。厂里一批技术尖子和管理骨干，受“三资”企业高薪的吸引，分别跳槽而去。厂里曾从每年的高校毕业生中招聘，补充技术开发队伍和经营管理队伍，由于工资收入与“三资”企业差距较大，很多高校毕业生，尤其是1.7人力资源管理诊断全国名牌高校的毕业生不愿应聘。企业人才流失严重，想招聘又招不进来。企业高层领导班子感到这是一个必须解决的大问题，可多次讨论，也束手无策。最近高层领导班子召开全厂干部扩大会议，动员大家想办法，出主意。劳资处长提出也象“三资”企业一样，以高薪吸引和留住人才。三资企业给刚招进来的大学生，学士4000，硕士5000，博士8000，我们也按这个标准给，再凭借我厂的政治、经济区位优势，也一定能招收人才。但生产处长对此有异议，只给刚进来的大学毕业生高报酬，那已经进厂工作多年的老大学生怎么办？其他员工的工资也涨吗？财务处长则提出，如果不一起涨，1.7人力资源管理诊断肯定会引发一系列新的矛盾。如果要涨，涨多少？需要多少钱，钱从哪里来？领导班子感到困难重重。作为咨询公司的咨询人员，请你对该厂解决人才问题提出针对性的想法和建议。1.7人力资源管理诊断案例分析题的参考答案：1、相应提高企业员工的薪酬收入水平，才有可能以较高薪酬留住和吸引人才。2、拟定正确的薪酬战略。可以提出四个薪酬方案，供企业选择：（1）岗位薪酬方案；（2）绩效薪酬方案；（3）岗位工资与绩效相结合的薪酬方案；（4）全面薪酬方案。3、建议在企业实施专家（能人）高薪制和提成工资制。如对科技开发和经营管理做出重大贡献的科技人员或为产品推销做出显著成绩的营销人员实施提成工资制，他们的开发1.7人力资源管理诊断成果投入生产，投放市场，获得显著效益，应规定从年销售收入中提取一定比例的收益给个人，这个提成比例要具有很大的激励作用，使他们的收入大大提高。（4）采取开源节流，减员增效等措施，开辟资金来源，解决增加薪酬所需资金。一方面通过上面的激励措施，促进新产品开发，提高经济效益。一方面严格各项开支，堵塞浪费，精干主体，精简人员。（5）继续坚持积极的招聘工作，尤其是对刚毕业的大学毕业生。（6）调整新产品开发方向，寻找和进入合适的市场空间。1.7人力资源管理诊断人员报酬人员激励绩效考核人员培训人员使用劳资关系组织文化与人力资源开发社会保险人员流动人员保护与福利