【企业文化】第4章人力资源计划

1人力资源管理第四章人力资源计划HumanResourcePlanning2第四章人力资源计划人力资源计划的概念谁来做人力资源计划？人力资源计划的制定过程人力资源计划的内容人力资源计划的具体技术3企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。什么是人力资源计划4人力资源计划示例目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。5方案评价（两年以后进行）评价的主要问题：我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？有多少优秀一线员工接受了管理培训？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？是否应推迟或改变原来的目标？6怎样看待人力资源计划？计划是人力资源管理的基础性工作。计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。7有关人员在制定人力资源计划中的作用制定人力资源计划的项目高层管理者人力资源部门职能部门经理相关专家制定企业目标制定人力资源目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR供应预测内部HR供应分析企业HR现状制定企业HR计划实施HRP收集HRP实施反馈信息8人力资源计划的意义在人力资源方面确保实施企业目标明确了人力资源方面需要做的工作对企业需要的人力资源做适当储备对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警使管理层和员工更加清楚要达到的HRD&M目标及政策9影响人力资源计划的因素宏观经济形势企业管理层更迭政府的政策法规技术、设备条件的变化企业的经营状况企业人力资源部门的人员素质10搜集准备有关信息资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求确定人力资源目标制定具体计划对人力资源计划的审核与评估人力资源计划的过程11人力资源计划的内容1.总体规划2.晋升计划：晋升比率、平均年资、晋升时间3.补充计划4.培训开发计划5.配备计划6.职业计划7.退休解聘计划8.薪酬与福利计划9.劳动关系计划12经验预测法（比率分析，RatioAnalysis）德尔菲法（DelphiMethod）回归分析马尔可夫分析计算机模拟法替换单法趋势分析（TrendAnalysis）学习曲线（进步指数）预测管理人员判断人力资源需求与供给预测技术13德尔菲法美国兰德公司在40年代末提出。方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题专家各自独立提出自己的意见收集、汇总专家意见将汇总结果返回给专家，进行再次分析重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致14德尔菲法的原则给专家充分信息，使其能作出判断所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员）不要求精确使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义15进步指数预测单位工作时间1000900700500300124816时间16马尔可夫分析——流动可能性矩阵终止时间级别ABCD流出A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15起始时间D000.050.850.1017马尔可夫分析——现任者应用矩阵终止时间级别ABCD流出人数5551494829A62446309B751145487C50004028起始时间D4500232518替换单法乙销售副总经理50岁吴大伟5年45岁1周志新销售部经理乙41岁2朱仁明市场部经理丙36岁3陈晓东销售助理丙45岁紧急继任者周志新销售部经理类似于“管理人员接续计划”19供求预测技术使用情况使用状况（%）预测技术短期(2年以内)中期(2-5年)长期(5年以上)管理人员判断法经验预测法替换单法德尔菲法回归分析法计算机模拟法其他技术752836213783115346191161271811370