商业银行人力资源管理

第十章商业银行人力资源管理•人力资源管理概述•商业银行人力资源规划与工作分析•商业银行员工招聘与培训•商业银行员工绩效考评与激励管理Chapter1人力资源管理概述•人力资源及其特征•人力资源管理•现代人力资源管理与传统人事管理的区别•现代人力资源管理的基本假设与原理一、人力资源及其特征•人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的、与当前和未来发展相适、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。–人力资源的数量是指的一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。–人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。•人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，具有如下特点：能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。二、人力资源管理•人力资源管理：是指采用现代科学方法，对组织内的人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标的管理过程。–对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者尽量保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥最佳效应。–对人力资源内在要素——质的管理。人力资源质的管理是指对人的心理和行为的管理。人力资源管理主要职能关系模型职务分析整合开发调控奖酬获取三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门四、现代人力资源管理的基本假设与原理•经济人假设：认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，人在本质上是追求最大的经济利益。•社会人假设：人还有被尊重、社交等一些社会需要。•自我实现人假设：是指人都有自我激励与自我实现的要求，人的工作的主要动机是社会需要。•复杂人假设：人是复杂的，不能简单地归结为某种类型。关于人性的假设•在用人观念上要树立要素有用原理•在人与事的关系上要符合能位对应原理•在人与人的关系上要遵循互补增值原理•在激发能动性上要注重激励强化原理•在制度设计上要体现公平竞争的原理•在氛围营造上要运用文化凝聚原理现代人力资源管理的基本原理Chapter2人力资源规划与工作分析•商业银行人力资源规划概述•商业银行人力资源规划的流程、框架和内容•商业银行人力资源需求及供给预测•商业银行工作分析一、商业银行人力资源规划概述•是指商业银行科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。人力资源规划的含义人力资源规划在商业银行人力资源管理中的地位人力资源信息系统管理工作岗位研究工作岗位分析信息人力资源规划人员补充挑选与分配人力测评分析系统工作绩效薪酬和福利培训需求课程设计职业规划技能开发人-机系统组织发展管理作业规划1.人力资源规划的制定有助于商业银行目标、任务和计划的制定与实施。2.引起技术及其他工作流程的变革。3.提高竞争优势，如最大限度削减经费。4.辅助其他人力资源政策的实施，如招聘、培训和发展等。5.改变员工队伍结构，如数量、质量、年龄结构等。6.按计划检查人力资源各项政策与方案的实施效果。商业银行人力资源规划的效益二、商业银行人力资源规划的流程、框架和内容商业银行人力资源规划的流程外在环境经济、法律、人口、市场竞争、劳动力择业期望与倾向等经营战略目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、财务即利润目标等组织环境组织结构、管理体制、薪酬方案、银行文化等外在环境素质结构、损耗与流动、人力成本，聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观等人力资源需求预测（各类、各级）人力资源供给预测(内部供给、外部供给)人力资源总规划各项业务规划人力资源开发与管理政策人力资源规划评估、实施与反馈商业银行人力资源规划的总体框架市场竞争性及其未来变化特征、环境提供的发展机会与风险银行可选用的财务资源银行总体发展战略与规划银行组织文化特征银行人力资源现状与现实需要和供给分析人力资源未来需求预测人力资源未来供给预测人力资源规划需求供给比较需求=供给人员过剩需求供给不行动精简外招聘（例）某银行人力资源规划的总体框架商业银行人力资源规划的内容计划类别目标政策预算总规划总目标：绩效、人力资源总量基本政策：如扩大、收缩、改革、稳定总预算：XXX元人员补充类型、数量对人力资源结构及绩效的改善等人员标准、人员来源、起点待遇等招聘、选拔费用：XX元人员使用部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利人员接替与提升后备人员数量保持、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置职务变化引起的工资变化教育培训素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度等培训时间的保证、培训效果的保证教育培训总投入、脱产损失评估与激励离职率低，士气提高工资政策、奖励政策增加工资、奖金额劳动关系减少非期望离职率、雇佣关系改善、减少员工投诉与不满参与管理、加强沟通法律诉讼费退休编制、劳务成本退休政策、解聘程序等安置费、人员重置三、商业银行人力资源需求及供给预测1.主观判断法是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力，亦称为“专家征询法”或“天才预测法”。在实践中被广泛使用的是德尔菲法。2.定量分析预测法是利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用的、较为简便的方法有工作负荷法、趋势预测法、多元回归预测法等。商业银行人力资源需求预测1.商业银行内部人力资源供给预测预测方法可分为主观判断法与定量分析法。常用的主观判断法有人员替代法与人员继承法，常用的定量分析法有马尔柯夫转移矩阵法。2.商业银行外部人力资源供给预测在外部人力资源供给预测时应考虑本地区内人口总量与人力资源率、本地区人力资源的总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格、当地的物价指数等、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、本地区外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求、全国人力资源的增长趋势、全国对各类人员的需求与供给（包括失业状况）、国家教育状况、国家劳动法规等。商业银行人力资源供给预测四、商业银行工作分析•工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。•工作分析是人力资源规划的基础，包括两个方面的内容：①确定工作的具体特征；②找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，后者称为任职说明。–工作描述：具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。–任职说明书：说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。Chapter3商业银行员工招聘与培训•商业银行员工招聘•商业银行员工培训一、商业银行员工招聘•是指银行为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析中的数量与质量要求，从组织内部或组织外部吸收人力资源的过程，它是银行人力资源规划的具体实施。商业银行员工招聘的程序人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请甄选体检、资料核实考试面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批，招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单；2.招聘信息的发布；3.应聘者申请登记，资格审查；5.通知参加面试的人员；7.负责面试、考试工作；6.面试、考试工作的组织；8.个人资料的核实、人员体检；9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12.正式录用决策；14.员工培训决策；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订。10.试用合同的签订；11.试用人员报到及生活方面安置；13.正式合同的签订；15.员工培训服务；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订。•内部选拔：由董事会根据候选人的业绩考核挑选，有利于激励银行内部人才的进取精神和及时进入角色。–商业银行内部招募对象的主要来源有提升、工作调换、工作轮换。–内部招募的主要方法有布告法、推荐法、档案法。•外部选聘：是指从人才市场上根据应聘者的经历、经验、能力、业绩等测试挑选银行员工。–外部招募的主要来源与方法有广告、学校、就业媒体、特色招募等。招聘的来源和方法•教育水平选拔法：教育水平成为求职者表达个人能力的信号，使文凭成为用人者选拔人才的工具。•面试法：是选拔人才的一种最直接的、综合性方法。通过直接面谈、观察、口试、笔试、测验、事务对策、了解旁证人等方法的综合运用，对候选人进行评估。•视频：wrongright•模拟情景测试法：设计模拟特定的情景，让应试人参与，置身其中，加以考察。•投射测验方法：主要是探讨人的隐蔽行为或潜意识、深层的态度和动机。•心理测验：主要测量人的智力、能力倾向、个性（人格）特征差异等。•“实习”选拔方法：在实习者中发现和选拔潜在的人才。•“两步”选拔人才方法：通过填表对比、模拟测验，从中选择最优的人才。•“相互肯定”选拔方法：主要适用于相互熟悉的人才群体之中选拔主要负责人。人员选拔的方法•人才流失的主要原因是：工作满意度；对银行内部改变工作角色的收益预期；对银行外部改变工作角色的收益预期；领导者对具有流出意图的人才的态度与行为；非工作价值观和其他特殊的、偶然的因素。减少人才流失商业银行*目标—价值*政策*实践*职位内容*群体负责人*报酬*工作团队*工作条件*氛围*银行规模个体职业个人*职业等级*年龄*受教育程度*技术水平*工龄*个性特征*职业地位*兴趣*社会经济地位*专业等*家庭责任*工作态度等人才市场*失业率*职位空缺率*招聘广告普及度*新员工水平*交流渠道等个人价值观对现有工作的感受对人才市场的感受对现有工作的预期*对将来工作报酬的预期*对继续工作的预期非工作价值观*辞职的非工作后果（妻子、孩子等方面事宜）*契约关系的限制人才流出的其他行为表现工作满足感吸引力吸引力对现有工作对改变工作净收益的预净收益的预期期寻找新工作的意图辞职的意图人才流出行为辞职调动留下对改变工作的预期*对将来工作报酬的预期*对获得新工作机会的预期立即或延迟改变工作产生的满足感推动行为*方案的可选择性*各方案的特殊性和时间安排*领导者行为人才流失过程模型•成本效益评估：主要对招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比等进行评价。•录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。•录用人员质量评估：实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。员工招聘的评估1.招聘的信度评估。信度指的是可靠性程度，指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。2.招聘的效度评估。效度指的是有效性。它是指商业银行对应聘者真正测到了