三级人力资源管理师第一章人力资源规划

人力资源规划•凡事预则立，不预则废•未雨绸缪，方显英雄本色•计划乃管理的最基本职能三级企业人力资源管理师–人力资源规划概述–工作岗位分析与设计–企业劳动定员管理–人力资源管理制度规划–人力资源管理费用预算的审核与支出控制•本章重点：–人力资源规划的基本理论–工作分析的概念、内容作用与程序–企业定员的概念、作用、原则和方法–人力资源管理制度体系的特点与构成–人力资源管理制度的原则、要求和步骤–人力资源费用审核的概念、要求、方法和程序本章主要内容考题类型：选择题(单选，多选），简答，案例案例考点：1.工作分析工作分析方法与步骤，方案设计工作分析方法与步骤是否得当，编制工作说明书改进工作岗位设计2.计算各种人员定员方法及计算•简答题考点：1.人力资源规划内容2.工作分析的程序3.改进工作岗位设计的主要方法（内容）4.制度化管理的特征5.制度规范的类型6.审核人工成本预算方法一.人力资源规划概述1.基本概念2.人力资源规划的类型3.人力资源规划的内容4.人力资源规划与企业规划5.人力资源规划与企业管理活动1.基本概念1）人力资源是指在一定时间和一定空间内，具有劳动能力的人的总和2）人力资源管理是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织激励和控制的活动。3）人力资源开发是指对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的行为过程.包括微观开发和宏观开发。4）什么是人力资源规划？•人力资源规划有•广义和狭义之分。•广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。•狭义的人力资源规划是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求进行平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2007.538、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一.(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划2.人力资源规划的类型•按时间跨度可分为：–长期规划（5年）、中期规划（1-5年）和短期规划•按性质可分为：–战略规划、战术规划和管理规划•按范围可分为：–整体规划、部门规划和项目规划上述问题均可作为选择题，例如：•人力资源的长期规划是指()年以上的人力资源计划A1B1-5C5D5•人力资源规划按照时间跨度可以分为（）A长期规划B中期规划C短期规划，D广义的人力资源规划，E狭义的人力资源规划2007.5.94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。(A)长期规划(B)人力资源费用规划(c)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划1-5年的人力资源规划称为（）A长期规划B中期规划C短期规划D组织规划3.人力资源规划的内容(选择题：概念，含义，类别)•战略规划：人力资源开发和利用的方针、政策和策略，核心，全局。•组织规划：企业整体框架的设计。•制度规划：HR管理制度体系建设。•人员规划：对企业人员的整体规划。•费用规划：费用预算、核算、审核、结算及控制。2008.11.（)不属于人力资源规划中费用规划的内容。A.费用预算、B费用控制、D费用监督、D费用结算2007.539、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定-(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划从内容上看，人力资源规划可分为（）（Ａ）组织规划（Ｂ）企业组织变革（Ｃ）人员规划（Ｄ）人力资源费用规划（Ｅ）战略规划•2007.11.38、()是对企业总体框架的设计．•(A)战略规划(B)组织规划(c)人员规划(D)岗位规划•2007.5.40、()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一•(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划•2007.595、人力资源费用规划的内容包括()。•(A)人力资源费用的预算(B)人力资源费用的审核(C)人力资源费用的核算(D)人力资源费用的控制(E)人力资源费用的结算•2007.11.94、从内容上看，人力资源规划可分为()．•(A)组织规划(B)企业组织变革规划(c)人员规划(D)人力资源费用规划(E)战略规划•企业的生存和发展离不开规划；人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。()是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。–A制度规划B组织规划C费用规划D战略规划()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划:–(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划4.人力资源规划与企业规划企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。5.人力资源规划与企业管理活动•在企业人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的工程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。•企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划重要前提，而人力资源规划又对企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。2008.5.38、被称为人力资源管理活动的纽带的是()。(A)制度规划(B)人力资源规划(C)战略规划(D)工作岗位分析()是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。(A)岗位调查(B)岗位评价(C)岗位分析(D)岗位分类分级二.工作岗位分析与设计•工作岗位分析简介•如何进行工作岗位分析•工作岗位说明书•岗位规范•工作岗位设计•案例考点：设计工作岗位分析的方案（工作分析的基本程序）编制工作说明书改进工作岗位设计1.工作岗位分析的概念•区分：工作与岗位(举例或同学回答)•概念理解：工作岗位分析:对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、工作环境和任职资格进行研究，并制定岗位人事规范的过程。多选题：工作岗位分析需要对工作岗位的（）进行分析和研究。a性质任务、b职责权限、c岗位关系、d工作环境e任职资格2.工作分析的内容（三方面）1.岗位调查，界定岗位存在的时间、空间范围，系统分析活动内容；2.根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求；3.制定岗位说明书、岗位规范文件等。2007.11.39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和()．(A)培训制度(B)工作说明书(c)工资制度(D)任务计划表3.工作分析的作用——一切管理活动的基础•1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础•2、为员工的考评、晋升提供了依据•3、是企业改进设计、优化劳动环境的必要条件•4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提•5、是工作岗位评价的基础•6.量体裁衣，制定适合员工的职业规划2008.5.94、以下关于工作岗位分析的说法正确的()。(A)能够使企业提高年度绩效(B)为员工考评、晋升提供了依据(C)能够分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。（A）工作岗位分析（B）工作岗位设计（C）人员流动统计（Ｄ）人员需求计划工作分析是人力资源管理的平台工作分析招聘选拔培训开发晋升绩效评价工作设计工作评价薪酬管理1.2007.11.40、()为企业员工的考核、晋升提供了依据．(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(c)人员流动统计(D)人员需求计划2.()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划(B)人员供给计划(C)工作岗位分析(D)工作岗位调查3.简答题：请阐述工作分析的作用。4.工作分析信息的主要来源•书面资料•任职者的报告：访谈与工作日志，难以保证客观真实性。•同事的观察•直接的观察选择题：2007.11.95、工作岗位分析信息的主要来源有()．(A)直接观察(B)事件访谈(c)工作日志(D)书面资料(E)同事报告（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性A直接观察B任职者报告C同事报告D书面资料5.工作岗位分析的时机•企业（部门）新成立•企业（部门）管理变革•工作流程重组•岗位工作内容发生变化……6.工作岗位分析的流程准备阶段调查阶段总结分析阶段了解情况设计方案调查研究详细记录深入分析归纳总结6.1准备阶段的工作•了解岗位现状，掌握基本资料•设计岗位调查方案（目的、对象、项目、表格、时间、地点、方法）•分解任务•员工沟通6.2调查阶段的工作运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括:•岗位识别信息•岗位任务、权责•岗位任职资格•岗位工作环境•职业晋升通道工作岗位分析的方法•访谈法•问卷法•观察法•工作日志法•关键事件法6.3总结分析阶段的工作•对调查结果进行分析•揭示岗位之间的关系•形成书面文件岗位特征岗位要求组织结构内在影响工作说明书岗位规范工作分析的参加者•企业高层管理者—相关政策的发布和工作分析结果的验收，为工作分析进行多方面的授权。•人力资源部的人员---联络协调以及工作分析的具体实施•工作任职中的部门主管---对收集到的信息进行检查与核对。•被分析岗位的工作人员---直接提供岗位的有关信息•专家---工作分析的策划，提供技术支持小知识进行工作分析时应注意的问题•工作分析的对象是工作本身，而不是该工作的任职者；•在进行工作分析前应该对各类人员进行必要的说明或培训；•正确把握所得到的信息。岗位调查方案•明确调查目的•确定调查对象和单位•确定调查项目•确定调查表格和填写说明•确定调查时间7.工作分析的成果－岗位规范与工作说明书•7.1岗位规范•7.1.1概念•亦称为劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。7.1.2岗位规范的主要内容-重点•岗位劳动规则---时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则•定员定额标准：P24-26P37•岗位培训规范：•岗位员工规范：人力资源部经理不可以在公司担任工会主席，且公司高层管理人员不能加入工会。岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ABCE）。P5(A)编制定员标准（B）产量定额标准(C)时间定额标准（D）编制定额标准(E)各类岗位人员标准小知识1.定员定额标准的内容包括(CDE)．(A)岗位培训规范(B)岗位员工规范(c)时间定额标准(D)双重定额标准(E)产量定额标准2.企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（）A行为规则B协作规则C组织规则D岗位规则3.岗位劳动规则的内容包括(ABCE)。P4(A)时间规则(B)行为规则(C)组织规则(D)费用规则(E)协作规则7.1.3岗位规范的结构模式按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式：1、管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。2、管理岗位培训规范:指导性培训计划,参考性培训大纲和推荐教材3、生产岗位技术业务能力规范，包括应知、应会和工作实例。4、生产岗位操作规范:职责任务，数量质量，完成期限，程序和方法，协调配合5、其他种类的岗位规范。人力资源部工作人员一般占公司总人数的1%小知识2008.5.39、管理岗位培训规范的内容不包括(AC)。P5(A)经历要求(B)指导性培训计划(c)推荐教材(D)参考性培训大纲2008.11.生产岗位操作规范内容不包括:(A)P6A工作实例B职责任务C程序和方法，D协调配合岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（ABCE）•A管理岗