人力资源战略与规划串讲

引言：考试情况介绍考试形式：闭卷考试，总分100分，60分合格考试时间：150分钟。考试时间：10月18日星期六上午9:00——11:30框架图内容2011年2012年第一部分基础知识40%50%第三部分扩展知识5%0%第二部分操作知识55%50%关于命题考试规定•1.证书课程，2011年10月第一次考试，一年2次•2.试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难•3.基本题型:单项选择•4.考试采用闭卷考试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分为及格题型及应试题型分值难度特色应试单选100×1’一般概念原理不要求记忆熟悉知识点历年考题模拟题重点题相关概念选题小技巧•1、三个要素——不属于•2、多个要素——属于•3、步骤顺序——要牢记，可能要排序•4、人物、书籍、理论——对应记•5、细小知识点——该忽略时就忽略•6、明显错误、常识问题——不用记•第一章导论•第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战•第三章企业战略与人力资源战略•第四章人力资源积分卡与高绩效工作系统•第五章人力资源战略•第六章人力资源规划•第七章人力资源现状分析•第八章人力资源需求预测•第九章人力资源供给预测•第十章制定人力资源规划体系•第十一章人力资源战略与规划的实施与控制•第十二章企业文化与人力资源战略•第十三章国际企业人力资源战略管理•第十四章人力资源管理信息系统及其应用第一章导论•第一节人力资源战略与规划概述•第二节人力资源战略与规划的理论基础•第三节人力资源战略与规划流程•第四节人力资源战略与规划的发展第一节人力资源战略与规划概述•人力资源的定义P4–人力资源概念是由彼得.德鲁克于20世纪50年代最早使用–广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面–狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力–资源分类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源•主要特征P4–能动性–再生性–两重性：生产和消耗两重性–社会性第一节人力资源战略与规划概述•人力资源管理P5–是指运用现代化的科学方法，对于一切物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主管能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜•基本任务P5–招人、育人、用人、留人–人力资源管理不只是人力资源部门的工作，更是全体管理者的职责第一节人力资源战略与规划概述•人力资源战略定义P5–是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施–美国学者戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念–科学的人力资源环境分析是前提–确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键–实现组织目标是根本•战略的层次P6–宏观战略：国家层面的人力资源战略–中观战略：行业层面的人力资源战略–微观战略：企业层面的战略第一节人力资源战略与规划概述•人力资源规划P7–是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、课指导管理只能活动的人力资源行动计划的过程–组织的战略目标是规划的前提–规划是对人力资源战略的进步一延伸–主要工作是制定政策和措施•人力资源战略规划P7–是人力资源管理活动的基础，他是企业战略目标位基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。包括数量、结构、素质和政策、预算规划第一节人力资源战略与规划概述•人力资源战略与人力资源规划关系P8–人力资源战略是人力资源规划的前提–人力资源规划是人力资源战略的延伸–力资源战略与人力资源规划的整合•人力资源战略与规划的目标P9–着眼于未来的企业生产经营活动预先准备人力资源•意义P9–人力资源战略与规划是企业战略的核心–人力资源战略与规划可提高企业绩效–有利于企业形成持续的竞争优势第二节人力资源战略与规划的理论基础•人力资本理论P16–沃尔什首次提出了人力资本的概念–对人力资本研究卓有贡献的则是西奥多.舒尔茨–人力资本的特点P16•以人为载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值•与非人力资本相比具有主观能动性•拥有的人力资本相当有限•形成于效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起•他能创造超过自身价值的额外价值第二节人力资源战略与规划的理论基础•战略管理理论P17–战略管理包括：战略分析、战略选择、战略实施–战略适应理论•建立SWOT分析框架，实质是强调资源与战略、战略与环境条件之间的适应–产业结构分析理论–资源理论•潘罗斯发表了《企业成长理论》，第一次讲企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源人事水平提高的产物•组织理论P18–科层体制理论–组织均衡理论–系统组织理论–生态组织理论第二节人力资源战略与规划的理论基础•传统的人力资源管理工作大致可分为两个方面：一种是作业性的，另一种是战略性的P13•萌芽阶段•产生阶段•发展阶段•成熟阶段第四节人力资源战略与规划的发展•环境分析P21–人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础•制定人力资源战略•进行人力资源供给和需求预测•制定人力资源规划方案•人力资源战略与规划的评价与控制1、一般把资源分为四大类（）P4A、自然资源社会资源资本资源人力资源B、自然资源信息资源资本资源人力资源C、自然资源物质资源资本资源人力资源D、自然资源生产资源资本资源人力资源2、人力资源这一概念最早由美国管理学家（）与20世纪（）年代提出P4A、彼得.克鲁克20年代B、彼得.克鲁克50年代C、泰勒20年代50年代3、人力资源具有（）特征P4A、能动性再生性两重性社会性B、能动性不可再生性两重性社会性C、能动性不可再生性双重性可比性D、能动性再生性两重性自然性4、（A）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5A、战略B、战术C、规划D、计划5、人力资源战略的前提是（）P6A、科学的人力资源环境分析B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、实现组织目标D、获取竞争优势6、人力资源战略的关键是（）P6A、确定实现人力资源管理目标的职能活动B、科学的人力资源环境分析C、实现组织目标D、获取竞争优势7、人力资源战略的根本是（）P6A、实现组织目标B、确定实现人力资源管理的目标和职能C、科学的人力资源环境分析D、获取竞争优势8、从层次上看，下列属于企业层面的人力资源战略的是（）P6A、宏观战略B、局部战略C、中观战略D、微观战略9、是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（）P7A、人力资源B、人力资源精力规划C、人力资源战略规划D、人力资源规划10、人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（）P8A、人力资源战略要高于人力资源规划B、人力资源战略要小于人力资源规划C、人力资源战略等于人力资源规划D、以上都对11、人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9A、人力资源战略是人力资源规划的前提B、人力资源战略是人力资源规划的延伸C、人力资源战略是人力资源规划的整合D、以上都对12、人力资源战略与规划是企业战略的（）P9A、核心B、关键C、基础D、前提13、一种是作业性，另一种是战略性，是指（）P12A、原始的人力资源管理工作B、现代的人力资源管理工作C、传统的人力资源管理工作D、近代的人力资源管理工作14、人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（）P13-14A、萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段B、产生阶段、发展阶段、成熟阶段C、初期阶段、发展阶段、繁荣阶段、衰退阶段D、萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段15、对人力资本研究卓有贡献的是（）P16A、沃尔什（提出人力资源概念）B、舒尔茨C、鲍尹兹D、波特16、战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。一般认为，战略管理包括（）P17A、战略分析、战略选择、战略实施B、战略规划、战略设计、战略实施C、战略分析、战略规划、战略制定D、战略规划、战略选择、战略实施17、1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（）、（）与环境之间的适应。P17A、环境、战略B、战略、资源C、战略、战略D、环境、资源18、第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究，并发表了《企业成长理论》的是（）P18A、潘罗斯B、普拉哈拉德和哈默C、波特D、巴尼19、提前核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一的是（）P18A、潘罗斯B、普拉哈拉德和哈默C、波特D、巴尼20、几种战略理论进行比较，不属于战略适应观的是（）P18A、企业B、内部能力与竞争环境之间的适应C、企业的适应能力D、保持优势的机制21、指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动的是（）P18A、技术核心B、技术支持部门C、管理支持部门D、高层管理部门22、社会系统学派的代表人物在1938年最早提出了系统组织的理论是（）P19A、韦伯B、巴纳德C、西蒙D、哈南与弗里曼23、组织生态理论是由（）借鉴生态学理论在1977年提出的。P20A、韦伯B、巴纳德C、西蒙D、哈南与弗里曼24、企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。如资源分配、制定规划、管理能力开发和客户服务等流程，属于（）P21A、企业外部环境B、企业内部环境C、社会环境D、以上都对25、人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的（）P21A、基础B、核心C、关键D、重点第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战•第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴•第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴•成为企业战略合作伙伴的要求P30–主动性–战略性–前瞻性•成为企业战略合作伙伴的应开展的工作P31–1.提高能力–2.提供机会•例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等–3.设计激励–4.创造环境–5.流程优化–6.推动变革第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战•美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征P32–职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作–职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作–职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作•胜任素质定义34–查理德.博亚齐斯将胜任素质定义为：一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系–麦克拉根定义为：是指个人将其从一种工作或任务转换到另外一种工作或任务的一般能力第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战•人力资源角色P35–人力资源管理专家–业务伙伴•要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。–变革推动者–领导者第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战•IPMA人力资源素质模型•1.业务伙伴胜任素质P36–了解所在组织的使命–了解客户和企业（组织）文化–具有创新能力，创造风险导向的内部环境–运用组织原理•2.变革推动者的胜任素质P37–信息技术在人力资源管理中的运用–设计并贯