人力资源开发模拟试题

人力资源开发模拟试题一、判断题（每题2分，共20分）1、人力资源管理起源于人事管理和泰罗的科学管理。（×）2、通过内外部环境分析得来的战略意图和战略使命，将决定一个公司选择什么样的战略和采取什么样的实施行动。（√）3、采取低成本战略的企业，要求员工重视提高生产质量，在生产过程中不断提高产品质量。（×）4、人力资源供给预测应该先从企业内部开始，考虑人员的流动及适应未来工作的能力，再考虑企业外部的人力资源供给状况。（√）5、兰德把职业性向划分为：操作型、研究型、艺术型、社会型、管理型和技术型。（×）6、网状职业路径，是纵向发展的工作序列和横向发展机会的综合交叉，使雇员在晋升前具有拓宽和丰富本层次工作经验的经历。（√）7、岗位评价过程中既要评价岗位，又要评价岗位中的员工。（×）8、弹性福利制有利于简化行政工作，降低成本。（×）9、企业劳动关系是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。（√）10、劳动者保护概念包括对劳动者生理保护、劳动者心理保护和劳动者经济条件保护（×）二、单项选择题（每题2.5分，共25分）1、具有时效性特征的资源是（）A、人才资源B、劳动力资源C、人力资源D、人口资源2、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）A.内容上B.观念上C.工作程序上D.管理理念上3、下列哪一项不是人力资源管理发展演变的阶段？（）A.福利人事和科学管理阶段B.事务性管理阶段C.分析服务管理阶段D.战略性管理阶段4、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（）A．推荐法B.布告法C.档案法D.任命法5、影响职业生涯管理的内部因素不包括（）A．个人因素B．职业倾向C．职业锚D．组织因素6、一般来说，员工绩效的特点不包括（）。A.发展性B.多因性C.多维性D.动态性7、影响职业生涯管理的外部因素包括（）①产业因素②工作因素③环境因素④社会因素⑤组织因素A．①②⑤B.②③④C.①③④D.②④⑤8、一般来说，员工绩效的特点不包括（）。A.发展性B.多因性C.多维性D.动态性9、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。A.员工绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能10、劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。A.生产过程B.劳动过程C.雇佣过程D.合作过程三.问答题（共55分)1、人力资源管理（5分）主要反映为对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。2、职业生涯管理（5分）职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。3、工作说明书（5分）工作说明书是对有关工作职责，工作活动，工作条件及工作对人身安全危害程度等工程特性方面的信息所进行的书面描述。即关于工作执行都实际在做什么、如何做以及时在什么条件下做的一种书面文件。4、岗位评价的作用（10分）5、工作轮换制（5分）答案：工作轮换制是指定期地把员工从一种工作岗位转换到另一种工作岗位，并保证工作流程不受顺势，有利于使员工具有更强的适应能力，对员工进行激励。6、绩效管理（5分）绩效管理就是为了更有效的实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法，与员工一起进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高，来持续改进组织绩效的过程。7、弹性福利制的优点（10分）（1）员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用。（2）同时，也可以改善员工与企业的关系。（3）福利成本不断地增加，使很多企业负担沉重。而弹性福利通常会在每个福利项目之下标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本。（4）可减轻福利规划人员的负担，由员工自选，员工不易抱怨。(5)有利于帮助组织招聘到优秀人才。8、简述人力资源管理与人力开发的区别与联系。（20分）(1)人力资源开发：主要包括国家和企业（组织）对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。人力资源管理：主要反映为对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。(2)两者的区别：人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人力资源管理属于管理学科的一个分支；人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，人力资源管理面对的是狭义的人力资源范畴；人力资源开发更多的属于宏观的政策和目标管理，而人力资源管理更多的属于微观的操作性问题。(3)两者的联系：人力资源开发不断改善人力资源管理的工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的工作积极性；人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标都要通过人力资源管理实现。9、请简要分析工作分析的作用。（15分）工作分析是整个人力资源管理与开发工作的基础。工作分析的具体作用表现在：（1）工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。工作分析对相应的工作和职位进行分析，制定相关的规划和人力资源的储备，有助于人员规划与企业战略目标相适应，并推动组织的向前发展。（2分）（2）工作分析为招聘录用提供了标准。明确的工作描述和工作规范为确定招聘人员的类型、工作内容、职责以及工作人员的知识、能力、经验、个人特质提供了基本标准。（2分）（3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标。工作分析规定的标准可以作为对相关岗位雇员的知识、能力和技能培训的要求，同时工作分析也对雇员的个人发展、晋升提供了路线和标准。（1.5分）（4）工作分析为员工绩效评估确立了依据。工作分析中对工作描述为评估相关岗位的雇员绩效评估提供了标准，当然标准必须是客观、准确的。（1.5分）（5）工作分析有助于确定员工报酬。工作分析对雇员的要求和工作条件做了明确的说明，可以作为测量工作价值的参考标准。（1.5分）（6）工作分析有利于劳动保护工作的开展。工作分析中对工作环境的分析，可以预先针对可能发生危险的工作环境或设施采取适当的防护措施，减少职务伤害和职业病的发生，做好劳动保护工作。（1.5分）10、马斯洛的需求层次理论人们的五种需要是按照生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要的顺序从低级到高级依次排列的。11、工作分析答：工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。二、简答题(共12分)1、人力资源的作用体现在哪些方面？答：人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。（1）人力资源在经济增长中的作用劳动者平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。而这两个因素与人力资源的质量呈正相关。因此，一个国家和地区的经济发展的关键制约因素是人力资源的质量。（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。③人力资源是制约企业管理效率的关键因素。④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。三、论述题(20分)什么是薪酬设计的原则？答：薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，为此在薪酬设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求。1、公平原则薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义：（1）内在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。（2）外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的。2、竞争原则3、经济原则，薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。4、激励原则，要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。5、合法原则，薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。6、战略原则，这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。1.人力资源的性质答：人力资源的性质可以概括为以下六点,即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。2.人力资源管理部门的组织结构答：人力资源管理部门的组织结构是指人力资源部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。1．四种人性假设理论答：（1）.经济人假设认为:(1)经济诱因引发人的工作动机;(2)经济诱因在组织的控制之下;(3)人总是力图用最小投入获得满意的报酬;(4)情感是非理性的。（2）.社会人假设由梅奥等人提出,认为管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。要点包括:(1)人类工作的主要动机是社会需要;(2)必须从工作的社会关系中寻求工作意义;(3)非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力;(4)人们对领导者最强烈的期望是能够承认并满足他们的社会需要。（3）.自我实现人假设认为:(1)人的需要有低级和高级的区别,最终目的是满足自我实现的需要;(2)人们力求在工作上有所成就;(3)人们能够自我激励和自我控制,外部的激励和控制会产生不良后果;(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突。（4）.复杂人假设认为:(1)人有不同的需要和能力;(2)人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的;(3)人们在不同的组织和部门中可能有不同的动机模式;(4)人是否感到心满意足取决于组织的状况与个人的动机结构之间的关系;(5)人们依据自己的动机、能力和工作性质,会对同一管理方式产生不同的反应。2.人力资源管理的内外部环境答：人力资源管理的外部环境就是指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。一般可以从以下四个方面考虑:政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策等内容。经济因素主要包括经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等要素。法律因素除了包括立法机关颁布的法律外,还有国务院及其各部门制定的具有法律效力的法规、规定、条例等。文化因素对于人力资源管理具有重要的社会整合和社会导向作用,而且能够改变人们的思维方式和行为方式。人力资源管理的内部环境是指在企业系统之内能够对人力资源管理产生影响的各种因素。可以从四个方面考虑:企业发展战略指为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。企业组织结构指企业内部部门、岗位设置以及组合方式,不同的组织结构会导致不同的人力资源管理的实践活动。企业生命周期指的是企业的发展所需经历的几个不同阶段。它对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解。企业的生命周期一般包括四个阶段:创业阶段、集体化阶段、正规化阶段和合作阶段。企业文化是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。3.企业的内部招募和外部招募答：内部招募的来源有三个:(1)下级职位——晋升;(2)同级职位——工作调换或工作轮换;(3)上级职位——降职。方法主要有两种:工作公告和档案记录。具体措施有三种:(1)内部晋升和岗位轮换;(2)内部公开招募;(3)临时人员的转正。外部招募的来源有六个:(1)学校;(2)竞争者和其他公司;(3)失业者;(4)老年群体;(5)退伍军人;(6)自由雇用者。方法主要有四种:(1)广告招募(设计要遵循AIDA原则);(2)外出招募;(3)借助职业中介机构招募;(4)推荐招募。4.“X理论—Y理论”理论答：X—Y理论（TheoryX-Theory