第7章 企业人力资源统计与分析

02468101214161850-6070-8090-1000%5%10%15%20%25%30%35%`第七章企业人力资源统计与分析2第七章企业人力资源统计与分析§7.1企业人力资源的拥有量统计§7.2人力资源需求量统计与分析§7.3人力资源失衡与机会成本统计分析3§7.1企业人力资源的拥有量统计一、企业人力资源总量失衡统计二、企业人力资源构成统计指标三、企业人力资源变动统计四、企业人力资源的市场价值指标与测算4一、企业人力资源的拥有量统计（一）企业员工数量统计1．计算期初、期末的时点人数。2．报告期的平均人数。月平均人数=季平均人数=年平均人数=2月初人数＋月末人数3季内各月平均人数之和4年内各季平均人数之和5企业人力资源的拥有量统计（二）企业员工质量统计1．文化素质统计。该指标一般可以用员工的文化程度(学历)来反映。不同的学历对应不同的在校受教育年限。员工平均文化程度=企业员工总人数员工人数在校受教育年限)(6企业人力资源的拥有量统计2．技能素质统计。用员工通过的各种技能考试取得不同级别的技能证书或已达到的技能等级来反映企业员工的技能素质水平。员工平均技能等级=企业员工总人数员工人数）技能等级(%100企业员工总量量某级别专业技术人员数总量比重员占企业员工某级别专业技术人%100总量企业全部专业技术人员量某级别专业技术人员数人员总量比重占企业全部专业技术某级别专业技术人员7企业人力资源的拥有量统计【例7-3】某企业人员构成情况如表7-2，则有：工人平均技术等级==3.4级表7-2工人技术等级工人人数243841052210842510483428企业人力资源的拥有量统计3．工程技术人员平均技术水平及其提高率统计。工程技术人员平均技术水平可以通过对高、中、初级技术职称和无职称赋值、加权，计算平均的职称等级，反映企业员工在技术方面的平均水平。工程技术人员的技术水平可分为高、中、初级和无职称四种等级，可用1、2、3和4代表四种等级。总量企业全部专业技术人员某级别人员数某级别代表值平均技术水平工程技术人员)(%100员平均技术水平基期工程技术人员平均技术水平基期工程技术人人员平均技术水平报告期工程技术技术水平提高率工程技术人员平均9企业人力资源的拥有量统计【例7-4】某企业1998年和1999年的全部专业技术人员情况如下表，则有：1998年工程技术平均技术水平==3.3表7-3技术等级赋值员工数量1998年1999年高级工145中级工21015初级工32025无职称4405040201044042031024110企业人力资源的拥有量统计1999年工程技术平均技术水平==3.26工程技术人员平均技术提高率==-1.21%502515550425315251100%3.33.3-26.311二、企业人力资源构成统计指标对于企业的人力资源，不仅要对其进行拥有量的统计，而且还应对其构成进行统计，从而为研究企业人力资源的配置情况、改善劳动组织、合理配备企业员工、提高员工工作效率，及时合理地引进人才提供依据。如果在配置和组织方面有不合理的情况，也便于及时加以调整。12企业人力资源构成统计指标（一）全员岗位构成统计。企业的全部人力资源按所处的工作岗位可划分为五大类：1．生产人员。指直接从事企业第一线生产的企业员工，例如工厂的工人、商店的销售员等。2．工程技术人员。指具有从事工程技术工作的能力并实际承担工程技术工作的企业员工。3．管理人员。指在企业内部从事行政、生产、经济统筹管理和政治工作的企业员工。4．服务人员。指在企业内部服务于企业全体员工的生活或间接服务于生产、管理的人员，包括警卫消防人员、生活福利人员、文教卫生和勤杂人员等。5．其他人员。指由企业向其支付薪酬，但与本企业的生产经营基本无关的员工，包括出国援助的员工、长期在外学习员工、长期伤病休假的员工、长期外借的员工等等。13企业人力资源构成统计指标某岗位员工数占员工总数的比重是反映某岗位人员配置合理程度的重要指标。例如，生产人员占全体员工的比重这一指标在一定程度上反映了企业机械化程度的高低，一般情况下，该值越大，说明企业的机械化程度越低；反之则说明企业的机械化程度越高。%100企业员工总量某一岗位的员工数占全员比重某岗位员工数14企业人力资源构成统计指标（二）生产人员构成统计1．按其在生产过程中所起的作用不同，可将生产人员分为基本生产人员和辅助生产人员。前者是指直接从事一线生产活动的员工；后者是指间接为一线生产服务的员工，他们从事各种辅助工作以保证一线生产的正常运转。2.按其劳动技能不同，可将生产人员分为不同工种的人员。例如，机械制造企业中的生产人员可分为铸工、锻工、车工、磨石、铣工和钳工等。15企业人力资源构成统计指标（三）企业员工按年龄构成统计将企业拥有的员工按年龄分组，进而计算结构相对数，能够反映出企业员工的年龄特征是属于橄榄型（老青少中年多）、哑铃型（老青多中年少）还是柱型（老中青均等），从而研究企业人力资源构成的合理程度。16企业人力资源构成统计指标企业人力资源按年龄标志可分为：1．20岁及20岁以下，该组反映通常应处于求学阶段而在企业中参加工作的员工的数量；2．21岁至35岁，该组反映企业员工中青年员工的数量；3．35岁至49岁，该组反映企业员工中中年员工的数量；4．50岁至54岁，该组反映企业中老年员工的数量，结合性别分组可反映将退出工作岗位的员工中女性的数量；5．55岁至59岁，该组反映企业中老年员工的数量，结合性别分组可反映将退出工作岗位的员工中男性的数量；6．60岁至65岁以上，该组反映企业中应退出工作岗位而仍然在岗位的员工的数量。17三、企业人力资源变动统计（一）企业员工总数变动统计期末员工总数=期初员工总数+期内增加的员工数-期内减少的员工数期末员工总数-期初员工总数=期内增加的员工人数-期内减少的员工数=期内净增减的员工人数18企业人力资源变动统计%100期初员工数期初员工数期末员工数净变动程度企业员工期内100(%)期末员工总数期内新增加员工数增加程度期内员工100(%)期初员工总数期内减少员工数减少程度期内员工19企业人力资源变动统计【例7-5】某企业六月初实有职工1200人，六月份变动情况如下：6月5日，调出10人，本月工资由对方支付；6月12日，调入5人，本月工资本单位支付；6月20日，退休工人15人；6月21日，新招工人3020企业人力资源变动统计1．期末员工总数=1200-10+5-15+30=1210（人）2．职工人数变动程度==0.83%3．期内员工数量增加程度==2.89%4．期内员工数量减少程度=2.08%%100120012001210%1001210305%1001200151021企业人力资源变动统计（二）企业员工的动态统计企业员工的动态统计用来反映企业不同时期人员变动的状况，具体的统计方法是先编排企业员工数量的时间序列（一般取用每一时期的期末数据），再根据时间序列计算相应时期人员数量的序时平均数、员工数量的发展速度、增长速度等，然后可以通过这一指标进一步研究企业从业人员数量的发展趋势和规律。其基本指标是：%100基期员工数量基期员工数量报告期员工数量增长速度员工数量22四、企业人力资源的市场价值指标与测算企业人力资源价值的内涵是蕴含在员工体内的能够为企业带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是企业员工在企业生产经营活动中创造出的新价值。在实际中对企业人力资源的市场价值进行测算时，我们可以将计算出的人力资源当期价值量货币化，然后反映于统计核算体系。目前，人力资源价值测算的方法主要有经济价值法、工资报酬折现法、人力资源加工成本法、非购入商誉法、成本收益法等。23企业人力资源的市场价值指标与测算（一）企业人力资源当期价值的计量方法1．经济价值法2．工资报酬折现法3．人力资源加工成本法4．非购入商誉法5．成本收益法6.企业人力资源未来价值测算24企业人力资源的市场价值指标与测算1．经济价值法经济价值法是由弗兰霍尔茨、布莱米特和帕利于1968年提出，他们认为企业人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按企业人力资源投资占总投资额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。因此，该方法是用企业未来收益现值乘以人力资源投资率来评估人力资源价值。其计算公式为：tTntnttnHrRV])1([25企业人力资源的市场价值指标与测算式中，为人力资源价值；为折现率；为企业第t年的收益；为第t年人力资源投资占总投资的比例，n为人力资源价值的计算年限。该方法的优点是按照企业中人力资源与其它资产对企业的贡献不同来确定人力资源价值的，符合资产提供未来收益的特征。但是，该方法也有其局限性：一是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；二是将未来净收益的一部分作为人力资源的价值，忽视了人力资源投资和物力资源投资的价值贡献的不同；三是人力资源价值受多种因素的影响，此处并非与投资呈严格的线性关系。nVrtRtH26企业人力资源的市场价值指标与测算2．工资报酬折现法工资报酬折现法通过预计职工从被聘用到退休（或离职）为止的全部工资报酬，按一定的折现率折为现值，作为人力资源的价值。其计算公式为：为年龄为n的职工的人力资源价值；为该职工第t年的预计工资收入；t为该职工未来工作年限；为适用于该职工的收益贴现率；T为职工退休（或离职）年龄。TntnttnrIV)1(nVtI27企业人力资源的市场价值指标与测算3．人力资源加工成本法该方法认为，企业人力资源价值的形成过程是一个“加工”的过程，企业在对现有人力资源加工过程中的投入成本就是企业人力资源的价值。这些投入成本包括企业人力资源的取得成本、培训成本、安置成本、管理成本、使用成本、替换成本、开发成本以及遣散成本等。其计算公式为：270)1()1(tttnriCV28企业人力资源的市场价值指标与测算4．非购入商誉法该方法由赫曼森提出，他认为如果一个企业在过去的若干年中其利润水平超过同行业的平均利润，则其人力资源的价值可以看作是该企业的当期收益水平超过同行业平均收益差额的资本化价值。其公式为：NntttttiRRAV)1()(29企业人力资源的市场价值指标与测算5．成本收益法该方法认为企业取得人力资源支付的总成本应属于企业的直接成本，应计入企业人力资源的价值。因此，企业全部人力资源的总价值应等于企业取得人力资源支付的总成本与企业使用人力资源获得的新增价值之和。其公式为：企业人力资源总价值=企业取得人力资源支付的总成本+企业使用人力资源所获得的新增价值=(总投入成本)+(人力资源投资获得的收益部分)30企业人力资源的市场价值指标与测算6.企业人力资源未来价值测算在测算企业人力资源的当期价值的基础上,测算出企业人力资源未来的预期价值,能够为企业管理和经营的预决策提供参考。企业未来人力资源的总价值=企业人力资源总投入成本+企业未来人力资源使用的新增价值的现值31§7.2人力资源需求量统计与分析一、影响企业员工需求的基本因素二、劳动力配置常规测算三、企业员工未来需求预测32一、影响企业员工需求的基本因素（一）产品的需求市场对企业产品和服务的需求决定了它在整个行业中的市场份额。如果社会对某个企业产品的需求量增加，那么，随着该企业对利润最大化的追求，产量会明显提高，这将导致企业对员工的需求量增加；如果社会对某个企业的产品需求减少，则企业对员工的需求也将减少。33影响企业员工需求的基本因素（二）企业支付给员工的薪酬薪酬的提高或降低会使企业员工的需求发生减少或增加的变化。当薪酬提高时，它对雇用水平产生的影响有：一方面，较高的薪酬意味着较高的成本、较高的产品价格——从而导致企业雇