第一章+人力资源管理导论

人力资源管理（HumanResourcemanagement)主讲教师张丽琍主讲课程：组织行为学、人力资源管理、领导科学、职业生涯管理与发展联络方式：1350121236084659083Email：[e-mail]课程的主要内容理论部分：阐述人力资源和人力资源的的基本概念和基本原理，介绍人力资本理论和人力资源理论，以及中外人力资源理论的思想渊源。实务部分：工作分析与设计、员工招聘与录用、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、人力资源保护研究部分：人力资源管理的问题和对策人力资源发展趋势参考书目(1)人力资源管理咨询实务王璞主编机械工业出版社2003年现代企业人力资源管理安鸿章主编中国劳动社会保障出版社2003年人力资源开发与管理张德主编清华大学出版社2002年人力资源管理李燕萍主编武汉大学出版社2002年基于胜任力的人力资源管理彭剑峰主编复旦大学出版社2006年人力资源测评李永瑞编著高等教育出版社2009年参考书(2)人力资源管理：赢得竞争优势，雷蒙德·A·诺伊等中国人民大学出版社，2001年4月第一版薪酬管理张丽华主编科学出版社中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16）中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）成绩考核•平时作业30分•期末试卷70分。你的身份：人力资源部专业人员。人才培养方法：树立专业人士的意识；在校培养专业素养；课堂提升专业思维；主动阅读、思考。人力资源管理的研究对象•它是研究组织中人及其相互关系的调整、事（工作）的设计及其衔接、人与事（工作）的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理学科•实践学科人力资源管理学科的发展源于企业员工管理实践的需求，并随着实践的变化而完善。•交叉学科①管理学——强调战略性人力资源管理②工业心理学——强调人力资源管理的技术和方法③劳动经济学——强调人力资源管理的政策和制度方面④劳动关系和劳动法——强调劳动者的权力和劳动关系的合法化导入1：管理的本质管理在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程组织内外部的环境计划组织领导（人事）控制协调人力资源物力资源财力资源信息资源时间资源HumanResourceManagement第1章人力资源管理概述管理的本质实现组织目标导入2：管理的目标一个中心，两个基本点：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果。管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。效率（efficiency）是指投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料和时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务，当然这些产品或服务必须是合格的或有效的。效果(effect)与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效果的。HumanResourceManagement第1章人力资源管理概述管理的目标导入3：管理的目标效果和效率的侧重点是不同的，效果涉及是否“做正确的事”（dotherightthings），而效率则涉及组织是否“正确地做事”（dothethingsright）HumanResourceManagement第1章人力资源管理概述管理的目标组织的目标资源利用目标实现高效果高效率人力资源管理专业的学科定位管理学工商管理人力资源管理公共管理行政教育文化医疗心理学经济学应用心理学劳动经济学教学目的人力资源管理基本理论知识企业人力资源管理工作技能＋教学内容第一部分人力资源管理基础第一章人力资源管理概述第二章战略人力资源管理第二部分人力资源管理职能第三章工作分析第四章人员规划与招募第五章测试与甄选第六章培训与开发第七章绩效管理与评估第八章薪酬管理第九章员工关系管理第十章人力资源管理其他问题（总结）第一章人力资源管理概述主要内容：第一节企业与人力资源管理一、企业管理战略二、人力资源管理价值链第二节人力资源管理的历史演进一、国内外发展历史二、发展趋势第三节人力资源的概念内涵一、人力资源的概念二、人力资源与人力资本三、人力资源的性质与作用四、人力资源管理第四节人力资源管理者的职责与角色一、人力资源管理部门的职责与角色二、直线经理人员与高管人员的职责与角色第一节企业与人力资源管理什么是管理的关键要素？什么是管理的全部？企业在怎样用人？管理的出发点是什么？人是管理的关键要素人际关系是管理的全部瞎子被安排去视察，跛子被安排去联络，哑吧被安排去沟通，聋子被安排去倾听。研究和分析人是管理者进行管理的一个基本出发点。案例：田忌赛马田忌赛马的启示以上驷对彼上驷----输以中驷对彼中驷----输以下驷对彼下驷----输比赛结果是输以下驷对彼上驷----输以上驷对彼中驷----赢以中驷对彼下驷----赢比赛结果是赢一、企业管理战略追求价值增殖智力资本核心竞争力人力资本企业战略企业战略经营战略职能战略岗位分析薪酬福利绩效考核怎么做？做什么？谁来做？做得如何价值链激励性再循环价值创造价值评估价值分配人力资源价值链案例分析导入国美电器人才梯队建设简介国美电器人力资源中心2009年7月核心能力的来源——智力资本智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本——经济合作与发展组织组织资本——组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，他植根于企业的价值观系统、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中人力资本——蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合人力资源管理实践以雇员为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势受外部因素影响的实践人力资源规划工作分析招聘挑选培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案工作场所正义、工会、安全与健康、国际化挑选中实践挑选后的实践能力动机工作相关的态度产出员工保留遵守法律公司形象成本领先产品差异挑选前的实践通过人力资源管理实践获取竞争优势模型经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链二、人力资源管理价值链与经营价值链的关系（高）才做事（低）（低）德做人（高）1高德高才2高德低才（贤人）3低德低才（庸人）4低德高才（小人）（圣人）“德”与“才”的四种组合：2.1企业的核心能力的源泉2.2对不同类型人才的管理模式核心人力资本通用型人力资本辅助性人力资本独特的人力资本价值高价值：直接与核心能力相关高价值：直接与核心能力相关低战略价值：操作性角色低战略价值：与核心价值间接联系独特性独一无二：掌握了公司特殊的知识和技能普遍性：普通知识和技能普遍性：普遍性知识和技能独一无二：特殊的知识和技能雇佣方式知识工作传统工作合同工伙伴雇佣关系组织为核心以工作为核心交易合作人力资源管理系统以责任为基础的人力资源管理系统生产率为基础的人力资源管理系统以服从为基础的人力资源管理系统合作的人力资源管理系统工作设计授权、提供资源因人设岗清晰定义适度授权准确定义圈定范围团队为基础资源丰富/自主招募根据才能内部提升外部招募根据业绩人力资源外包为特别的任务招聘能够合作根据成绩开发在职培训具有公司特色局限于公司的具体情况关注短期效果局限于规章、流程在职培训根据公司具体情况考核关注对战略的贡献开发培训效果关注绩效服从性团队为核心目标的完成情况薪酬外部公平（高工资）为知识，经验、资历付薪持股外部公平（市场比率）为绩效付薪按小时或临时工作付薪团队为基础的激励合同，年薪，为知识付薪人力资源管理的功能吸纳激励维持开发招聘录用薪酬管理培训开发绩效管理企业战略目标企业价值链2.3价值创造、价值评价、价值分配第二节人力资源管理的历史演进一、国内外发展历史二、发展趋势企业管理发展的必然（管理思想的发展历史）1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式——严格的外部监督4.管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设5.管理特色——纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果——高效率，低士气1.管理中心：以物为中心以人为中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重点：直接管理行为管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人观念人5.控制方法：外部控制为主自我控制为主6.管理手段：硬管理为主软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（1769—1910）科学管理阶段（1911—1980）文化管理阶段（1981—）国外人力资源管理学科的发展脉络6阶段贡献主要思想（理论）研究视角战略管理时代1990年以后战略人力资源管理的应用企业核心竞争力获取《国际/跨文化人力资源管理》权变时期1970年—80年代战略人力资源管理的萌芽系统论的观点，绩效=（员工，组织结构，环境，任务）《战略人力资源管理》行为科学时期二次大战—70年代人力资源管理的发展阶段运用科学事实来研究人的行为、社会现象及心理现象等。包括：环境因素对人的行为的影响、组织行为的特征、个体行为与群体行为的差异、薪资制度的合理化、工会地位、员工参与、劳资关系的和谐。《组织行为学》人际关系时代1930年代—二次大战人力资源管理的反省阶段注重人际关系在提高劳动生产率中的重要性，揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人之间的相互作用、归属意识等对工作绩效的影响，《劳动经济学》科学管理时代19世纪末—1930年代人事管理重视科学管理方法，经验管理泰勒《科学管理理》工业革命时代18世纪末—19世纪萌芽阶段以工作为主，忽视人性的存在。控制雇员\总结1：国外人力资源管理学科的研究内容的发展脉络理念技术角度制度6阶段•工作分析－工作评价•工资－全面薪酬与激励•绩效考核－绩效管理•静态－动态•人力资源部门－直接经理职责工作人个体团队相互匹配经验制度柔性化关注“内部”“外部”环境适应横向职能扩展总结2：国外人力资源管理学科研究方法的发展脉络6阶段定性分析局部研究定量分析系统研究以工作分析为基础以员工素质为基础总结3：管理关于人性的认识人性假设人的特点管理方式代表学者（理论）经济人工作动机是经济诱因、被动工作、存在经济目的控制、监督；金钱激励；“任务管理”泰勒的“科学管理”X理论社会人工作动机是社会需要营造和谐融洽的人际关系；员工参与。“以人为中心”梅奥的“霍桑实验”沙因自我实现人人追求工作成就，内在驱动下放权力；建立决策参与制度、提案制度等；把个人需要与组织目标结合起来Y理论马斯洛“5层次论”复杂人个体的需求和能力多元化、差异化权变分层分类的人力资源管理超Y理论总结3：复杂人的假设（超Y理论、Z理论、权变理论）1.基本观点⑴人的需要是多种多样的;⑵在同一时间内,人有各种不同需要与动机;⑶人的动机(行为)是内部需要与外部环境相互作用的结果;⑷人在不同的组织(群体)内,其需要的满足是不同的。2.管理措施⑴管理者应根据工作性质，职工特点，所处的内外环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异；⑵一成不变的、普遍使用的、最好的、万能的管理模式是不存在的。国内人力资源管理学科的发展进程第一阶段：解放后到改革开放前计划经济体制下的劳动与人事管理实践第二阶段：1978－1992人事管理阶段第三阶段：1993－1999人力资源管理阶段第四阶段：1999年以后战略人力资源管理阶段1.解放初-50年代中期