非人力资源经理培训(080615学员)

直线经理的人力资源管理主讲人：刘苹博士联系电话：[phone]E-mail:[e-mail]上课规定守时间参与记笔记不接听电话热身活动1、每个人先在纸上用形容词写下自己对“人”的看法，例：人是独特的；人是（）每人要写出20个形容词。2、两个人结成一个小组，交换笔记，让对方来念一下。学员在念的时候，要把对方写下的形容词全部改为：我是独特的；我是（）课程目标课程结束后,您可以:认识人力资源管理对企业和自己的重要性从兴趣、能力、价值观、个性等四个方面认识“人”了解人力资源管理的基本内容掌握行为事例面试法的基本技巧学会制订符合SMART要求的绩效目标了解薪酬管理的四项原则运用四步法设计薪酬体系课程结构人力资源管理概述认识人的基本面1.认识人的基本面课程目标课程结束后,您可以:认识人力资源管理的重要性认清直线经理在人力资源管理中的作用分别从兴趣、个性、价值观、能力四个方面了解人人力资源管理为什么重要?人+止企=•如果没有人，企业就停止了！！！•如果没有人，我们的职业发展就停止了！！！•人是能动的；•人是有差异性的；•人与环境可以相互作用；人力资源管理为什么困难?人力资源管理是谁的事情？•YOU！！！•企业各经理均负有人力资源管理重任人力资源管理的主要职能识人人力资源规划工作分析人员招聘绩效管理薪酬与激励培训与发展喜欢什么？兴趣什么样的人？能做什么？什么有价值？价值观个性能力R实用型人(doer)的特点•喜欢具体的任务•机械、动手能力强•喜欢做体力工作、户外活动•更喜欢与物打交道•技术性行业工作人员•工程师I研究型人（thinker）的特点•喜欢探索和理解事物•爱分析的•有智慧的•独立的•实验室研究员•科学家A艺术型人(creator)的特点•喜欢自我表达•富有想象力、创造力•追求美•喜欢多样性与变化性•作家•艺术家S社会型人(helper)的特点•对人感兴趣•良好的人际交往技能•服务他人•帮助别人解决问题•教师•护士E企业型人(persuader)的特点•向人推销自己的产品或观点•追寻领导力与社会影响•有抱负，雄心勃勃•言语说服能力强•销售、管理人员•政治家C事务型人（organizer）的特点•喜欢有条理、程序化的工作•愿意听从指示•有组织有计划•细致、准确•会计•文秘喜欢什么？兴趣什么样的人？能做什么？什么有价值？价值观个性能力选择最像你的动物善于掌控的狮子机智多变的狐狸激情友善的海豚智慧敏锐的老鹰MBTI如何对人进行分类四个维度考察个人的偏好/倾向：能量倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)外向/内向接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉16种心理类型ISTJInspector稽查员ISFJProtector保护者INFJCounselor咨询师INFPHealer/Tutor治疗师/导师ESTJSupervisor督导ESFJProvider/Seller供给者/销售员ENFJTeacher教师ENFPChampion/Advocate/Motivator倡导者/激发者表演者示范者ISTPOperator/Instrumentor操作者/演奏者ISFPComposer/Artist作曲家/艺术家INTJMastermind/Scientist智多星/科学家INTPArchitect/Designer建筑师/设计师ESTPPromotor发起者/创设者ESFPPerformer/Demonstrator表演者/演示者/ENTJFieldMarshall/Mobilizer统帅/调度者ENTPInvertor企业家、发明家喜欢什么？兴趣什么样的人？能做什么？什么有价值？价值观个性能力了解能力•动词——通用技能（又称可迁移技能）如：分析、判断、观察、学习•名词——专业知识、内容技能如：音乐、历史、外语、股票•形容词——适应性或自我管理技能如：活跃、热情、认真、好奇、敏锐的撰写成就故事•列一张清单，写下2个发生在你生命的不同阶段的成就事件。•你完成之后觉得非常有成就，很自豪。•事情可大可小，不用考虑别人的评价，不用考虑有没有报酬等等。•两个人一组，交换彼此的成就故事，找出其中的动词、名词、形容词，看其中重复出现的有哪些词。要求•明确时间地点，做了什么事情，取得了什么成就，遇到了什么困难，怎么克服，回忆并尽可能写出他们的细节。（×）骑自行车；（√）自行车竞赛获得了第3名；分享：喜欢什么？兴趣什么样的人？能做什么？什么有价值？价值观个性能力价值观的特点•独特的•稳定的•较难改变的拍卖活动价值拍卖会拍卖规则–每个人有100万元，可以购买以下藏品。先根据个人需要，计划资金的分配；–在拍卖时，出价最高者可以得到这件藏品；–如果个人购买金额已达到100万，则失去拍卖其他藏品的资格；–加价最少以10万元为单位；小结•我们的工作离不开人，因此人力资源很重要。•人是复杂的，独特的，要用好人力资源，必须先认识和了解人。•人生好比一艘船，兴趣是航向标，能力是航速，价值观是发动机，而个性是船长。2.人力资源管理概述课程目标课程结束后,您可以:描述人力资源管理的目的和组成部分学会行为事例面试的基本技巧运用SMART原则订立绩效目标理解薪酬管理的四项原则人力资源管理的主要职能识人人力资源规划工作分析人员招聘绩效管理薪酬与激励培训与发展人力资源规划•人员数量计划在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。•人力资源管理计划人员招聘人员培训人员流动员工工资与福利……案例分析海通制造公司刚刚赢得了一个海外大客户的大订单。合同谈判时间持续了一年，而且海通公司坚信这笔交易仅仅是个开始，今后还有大订单源源不断地进来。然而，因为这些产品是新品种，公司缺乏掌握新生产工艺的员工，仅凭现有的生产能力，很难保证按期交货。过去的三个月里，海通公司已以流失了12名技能出众的工人，他们跳槽到了待遇略好、能够承诺他们良好发展前景的公司。海通公司虽然在当地报纸刊登了招聘广告，但回应者很少。讨论：1、列出三项可以事先避免这种情况发生的管理措施。2、人力资源部门如何帮助公司兑现向新客户的承诺？工作分析的目的工作分析中获得的信息可以:–指导招聘、挑选、职位分配–安排晋升和调任–建立工作评估体系、工作分级体系和薪酬政策–进行组织机构的设计与再设计–规划、设计、开发培训项目工作分析的内容•做什么？•工作职责•工作权限•工作关系•怎么做？•工具•环境•绩效标准•谁来做？•知识•技能•态度匹配不成功招聘的代价广告成本招聘人员的工资成本场地布置成本入职培训费用试用期工资辞退费用再次招聘的费用招聘一个不合适的员工，给公司带来的损失相当于付给他的年薪。发现真正的标准*关于年龄*关于学历*关于经验*关于态度*关于相貌这些对工作有多重要？能力的冰山模型表象信息隐性信息知识学历人脉年龄专业性格人格倾向工作风格内驱力通过面谈可以较直接的获取需要借助测评工具采集获取经历星星闪烁-问话技术S-问情况T-问任务A-问行动R-问结果怎样提问理论性的问题（×）—你为什么觉得自己擅长解决难题？—你一般怎样处理顾客的反对意见行为事例的问题（√）引导性的问题（×）—我想你当你成功获得客户的订单时，一定很有成就感吧？—你认为会计人员是否应该具备冷静的头脑和数据敏感性？行为事例的问题（√）—培训与开发•作用–提高员工绩效和企业的效益–增强企业凝聚力和员工满意度•具体工作–培训需求分析–培训方式选择–培训实施–培训效果评估判断对与错1、小陈是公司最优秀的销售人员之一，他被指定参加销售和谈判技能方面的培训课程。虽然知道培训内容对小陈并不新鲜，他的上级还是让他参加，因为上级相信，反复培训只会让小陈进一步提高绩效。2、只要接受培训，员工的绩效都能自动得到改进。3、如果员工在培训后绩效并无改进，则培训教师要担负责任。4、“培训总是有好处的。”因此，如果员工缺乏技能而公司能够支付起培训的费用，则应当派遣员工尽可能经常地参加培训课程，因为或迟或早，员工总会让培训应用于工作当中。培训潜规则潜规则1•培训只在以下两个条件存在时方是合适的解决方案：1、存在一位或多位员工不知道如何做的一些工作。2、这些员工需要拥有完成这些工作的能力。潜规则2：•如果员工已经掌握了如何执行任务，那么再多的培训并不会带来好处！潜规则3：•仅拥有知识和技能并不能够充分保证成功。培训潜规则－续•潜规则4：–培训无法贮存，只能使用或失去！•潜规则5：–培训教师能够保证技能提高，但无法保证在岗绩效的提高。•潜规则6：–只有经理才应当对在岗绩效负责，而非培训教师。绩效管理1-绩效目标4-结果运用2-绩效辅导3-绩效考核绩效管理目标的来源/绩效指标/指标的量化绩效改进计划/薪酬奖金/人事变动/培训发展绩效计划/反馈及调整/员工辅导考核的方法/对部门的考核/对员工的考核目标对员工绩效的作用•导向作用•激励作用•评价作用•成长作用制定目标的原则•SMART原则–具体化–定量化–可实现–结果导向的–时间性•激励性•参与性•集中性•易操作薪酬管理薪酬=工资？—薪酬是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。—工资是员工完成工作所得到的物质报酬。薪酬体系现金福利激励性报酬基本薪资奖金、个人团体、利润分享、股票期权、增益分享工作本位能力本位市场本位特别表彰证书仪式感谢信旅游奖杯津贴基础福利薪酬设计失误导致的3大病症•穷庙富和尚•三个和尚抢水桶•刺猬军团现象薪酬误区制订薪酬的理论依据•亚当斯的公平理论•马斯洛的需求层次理论•斯金纳的强化理论•罗森的锦标赛理论薪酬要考虑公平性薪酬要考虑员工的需求薪酬要考虑结构和比例薪酬要考虑层次和差距•指挥棒原则•铜钱原则•苦乐不均原则•组合拳原则薪酬设计的4大原则指挥棒原则•薪酬设计向组织成员传递战略意图–战略重点–生意模式–发展阶段•薪酬设计体现组织倡导的企业文化–欧美文化–日本文化–中国特色铜钱原则•内方——对内公平–关注价值贡献–收益机会平等–岗位价值评价•外圆——对外有竞争力–薪酬调查–积极应变“苦乐不均”原则•有效的薪酬设计，不让所有人都满意–让优秀者受到激励–让努力者得到保障–让平庸者受到威胁•所有人员的实际收入应符合正态分布。组合拳原则•薪酬设计方案必须与以下几种人力资源管理活动组合使用，其作用才能得到有效发挥：–绩效管理–晋升淘汰制度–非物质激励建立薪酬体系的四步骤JobAnalysis工作分析JobEvaluation工作评估JobGrading工作分级JobPricing工作定价练习1、根据老师提供的案例和评分标准进行讨论：这两个岗位的岗位评价结果如何？2、全班一起分享评价的结果。非现金激励方法•表扬•赞美•奖状•家庭日•旅游•礼品•邮件、短信或卡片……小结•人力资源管理的主要内容；•招聘面试时的STAR技巧；•制订目标的SMART原则；•薪酬管理的原则；问题和探讨一切真实的人生都是相遇－－－－－马丁•布伯