上海利晴文化用品有限公司人力资源管理存在的问题与对策

上海利晴文化用品有限公司人力资源管理存在的问题与对策2009-02-0915:44来源:作者：网友评论0条浏览次数488作者：黄烨摘要：改革开放以来，我国民营企业发展迅速。然而，随着我国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，我国大多数民营企业的管理模式，特别是人力资源管理模式仍然停留在改革开放初期的模式上。面对国内和国际经济形势的变化，我国民营企业要想进一步发展壮大，就必须改变当前的经营状况和管理方法，努力提高人力资源管理水平和自身的竞争力。上海利晴文化用品有限公司是一家民营企业，发展比较快，但是该公司在发展过程中在人力资源管理上存在的问题也越来越突出。本文以人力资源管理理论为指导，分析了该公司在人力资源管理方面存在的缺乏人力资源战略规划、人员招聘不规范等问题，并提出了制订合理的人力资源发展规划、完善员工招聘等相应的对策。关键词：上海利晴文化用品有限公司人力资源管理对策1引言自上世纪八十年代改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高、社会主义现代化建设的加快做出了极大的贡献。但随着全球经济一体化进程的加快、知识经济的兴起，我国大多数民营企业，无论在经营理念还是管理方法上都远远落后于当今市场经济体制的要求。表现为人力资源管理的不完善，管理者缺乏人力资源观念，企业缺乏人力资源战略规划，人员机构设置不合理，招聘流程不规范，家族垄断晋升空间狭小等等。从某种意义上说，人力资源管理不完善和知识、能力的缺乏已经成为当今民营企业发展的瓶颈。上海利晴文化用品有限公司是一家民营企业，自2000年成立以来发展迅速，但是随着社会经济形态的转变，市场竞争的急剧增强和公司规模的扩大，该公司的人力资源管理已经无法适应当前社会经济发展的要求，甚至在一定程度上制约了企业的进一步发展壮大。本文希望通过对上海利晴文化用品有限公司这一案例的分析，找出其在人力资源管理方面存在的缺乏人力资源规划、薪酬管理方法落后等问题，并提出制定合理的人力资源发展规划、建立有效的薪酬管理制度等相应对策，对完善其人力资源管理起到一定作用。2人力资源管理理论概述2.1人力资源管理的产生和发展人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是由传统的人事管理演变发展而来的。传统的人事管理是伴随组织的出现而产生的，并随着工业革命的产生而逐渐发展起来。到20世纪70年代，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不再适用，这时人事管理的观念、模式、内容、方法等开始全方位向的人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。强调人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。人力资源的发展有代表性的是六阶段论[1]：第一阶段，科学管理运动阶段；第二阶段，工业福利运动阶段；第三阶段，早期工业心理学阶段；第四阶段，人际关系运动阶段；第五阶段，劳工运动阶段；第六阶段，行为科学与组织理论时代。2.2人力资源的特征和作用人力资源是构成企业核心竞争力的战略性资源。所谓人力资源，是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征[2]：第一、人力资源具有能动性，对企业人力资源的主体界定；第二、人力资源具有可控性，对企业人力资源的范围界定；第三、人力资源具有组合性，对企业人力资源的结构界定；第四、人力资源具有变化性，对企业人力资源的能量界定。人力资源的作用包括主要以下几个方面：人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。2.3人力资源管理的内容人力资源管理内容可以概括为以下六个部分[2]：人力资源规划、职务工作分析与人员甄选、员工培训与职业开发、绩效管理与工作考评、薪酬分配与工作激励、人员调配与劳动关系。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。人力资源管理的重要性主要包括以下几个方面：第一、人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题；第二、人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障；第三、人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；第四、人力资源管理是企业不断创新的原动力；第五、人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证。2.4人力资源管理的现状及趋势当今和未来的企业之间竞争说到底是人才的竞争，人力资源在现代组织中是最重要的资源，有效地开发合理、科学地管理人力资源，才能引导组织走向成功。但目前，人力资源管理还有很多方面需要去完善[3]：第一、相当多的人力资源管理还处于传统行政人事管理阶段，其管理的形式和目的是“控制人”；第二、普遍缺乏人力资源规划和相关政策；第三、人力资源管理的框架体系尚不完善，功能未能建立完善，难以有效发挥人力资源管理的整体效能；第四、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个组织的人力资源；第五、缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作制度、措施的技术手段和途径，已制订的人力资源管理制度与具体管理工作相脱节；第六、薪酬福利现状难以有效激励员工努力工作，分配的内部公平、外部公平、员工公平出现紊乱。随着社会不断发展，人们逐渐认识到人力资源管理的重要性，在实际上工作中逐步从人事管理向战略人力资源管理过渡。国际社会对人力资源地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了人力资源发展方向的基本趋势：人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强；终身学习和培训的确立；培训教育的制度化与法制化；学习性组织的建立；培训形式与方式的多样化；培训的信息化与手段的现代化；培训教育的国际化；人力资源发展培训的职业化。3上海利晴文化用品有限公司人力资源管理现状分析3.1公司简介上海利晴文化用品有限公司位于上海市青浦区，公司由现在的总经理蔡忠明于2000年创建，创建之初是一家小规模的文具生产加工厂。通过不断发展，公司现在已经成为一家具有一定规模，专业生产各类圆珠笔、钢笔、礼品笔及中高档金笔的民营企业，注册资金2000万元。在发展过程中公司机构设置随着公司规模的壮大和业务的需要不断调整而变化，现在公司主要分为管理部门和生产部门两大块。管理部门组织结构大体为这样，总经理室，人力资源部，国际贸易部，国内销售部，物资采购部，财务部，产品开发部，质量检测部。生产部门主要是各个配件生产车间。图3.1上海利晴文化用品有限公司管理部门组织结构图3.2人力资源管理现状3.2.1人员配置公司的所有者是公司的创建人蔡总经理，任副总经理是蔡总的儿子，另一位任副总经理是公司的创业元老，虽然文化程度不高，但凭借丰富的生产经验负责生产部门的工作。人力资源部经理老施本也担当着总经理助理的角色，但老施善长的是企业行政方面的管理。由于公司的发展一直比较顺利，所以公司各部门人员基本上是由公司的创业元勋构成的，凭借资历和经验担当职位。公司的一些新鲜血液也是这些创业元老的亲戚朋友，并没有真正意义上的引进人才，增强企业的实力。3.2.2人力资源管理规划人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。而事实上上海利晴文化用品有限公司并没有制订一个明确的人力资源规划，往往是在人力资源需求出现后直接进行人员培训，招聘等。没有通过人力资源的需求和供给分析来制订相应的培训，招聘等方案。3.2.3员工招聘上海利晴文化用品有限公司作为一个生产型的企业，对员工的招聘分为两种情况，一种是管理部门员工招聘，另一种是生产部门车间技工和操作工的招聘。人力资源部制订了两种招聘计划，对管理部门员工的招聘相对严谨一些，通常公司在有需要时会参加一些专场招聘会，或者通过报纸、网络等媒界来发布招聘消息，获得需要的人才。招聘的流程并不复杂，对于应聘者，公司是来者不拒的，每个人都有机会进行面试换句话说就是直接进入面试环节，面试小组主面试官由人力资源部经理老施担当，其他面试官由公司一些比较有威望的领导客串，面试的过程也并不复杂，首先由应聘者自我介绍，然后由各面试官提问与岗位相关的问题，以及询问应聘者以前工作单位等情况，最终由各面官讨论并决定录用合适的员工。生产部门车间技工和操作工的招聘流程就相对简单，全权由施经理负责，应聘者只要填写完求职申请表，具有工作能力的即可当场录用。3.2.4薪酬管理由于上海利晴文化用品有限公司是私营企业，薪酬管理名义上由人力资源部负责管理，实际上基本由蔡总经理控制。对薪酬的分配，调节，激励由蔡总经理调控然后通过人力资源部进行具体实施。本应属于人力资源范畴的工作，人力资源部并没有发挥应有的作用，只是担当了中间人的角色。在企业主高度集权制度下的薪酬管理也就失去本身的作用与意义，这样对公司来说又是一个影响公司正常发展的不利因素。管理部门采用的薪酬是基于岗位的基本工资加固定奖金的统一模式。生产部门采用薪酬的是基本工资加计件工资（计件工资=计件单价*实际件数）加固定奖金的模式，其中计件工资构成整个工资的主体部分，是工人主要的收入来源。表3.2上海利晴文化用品有限公司管理部门薪酬表岗位基本薪酬(元/月)固定奖金（元/年）总经理500020000人力资源部经理300015000国际贸易部经理400015000产品开发部经理350015000………………3.2.5日常管理日常管理[4]主要是对员工的日常管理，包括人力资源动态管理，人员调配管理等。上海利晴文化用品有限公司的日常管理有一个典型的实际事例：老田是一位外来员工，在公司工作已近十年，但最近却突然提出辞职的要求。原因是公司对员工的工资总共调整过两次，第一次工资上调时，老田正好从一个车间调往另一个车间，在到新车间报到后由于车间主任以及管理部门相关人员的疏忽，全公司员工的工资都调上去了但老田工资仍停留在原处丝毫没涨。老田到公司人力资源部反映、理论后，公司同意给老田加工资。在公司同意给老田加工资时正巧碰上公司的第二次工资调整，全体员工的工资再次上调了，老田的工资也就随着这第二次工资调整而上调上去了。老田发现自己的工资还是比其他员工少，于是老田又到人力资源部询问原因，人力资源部都以每人的岗位工资不同的答复而收尾。最后老田提出了辞职。对自己的员工缺少必要的关爱，就难以让员工产生对公司的认同感，削弱了企业的凝聚力。3.2.6人力资源流失状况随着市场竞争越来越激烈，同行业的其它企业发展迅速。行业竞争不仅是企业综合实力的竞争，更是人才争夺的竞争。公司很多专业技术人员开始外流，纷纷奔向竞争对手，车间生产线上的操作工流动性更大，已经达到平均每天一人离职的程度。为了弥补空缺的职位，人力资源部就重复着招聘工作。这样的状况导致生产计划频繁的流产，生产流程的时常中断，严重阻碍了企业的生产效率和效益，对企业造成了极大的损失。4上海利晴文化用品有限公司人力资源管理存在的问题在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争更为激烈，民营企业面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。上海利晴文化用品有限公司作为一家民营企业，其也保留着传统民营企业