《联盟》

Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore联盟里德•霍夫曼本•卡斯诺查、克里斯•叶Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore书名：联盟作者：［美］里德•霍夫曼、本•卡斯诺查、克里斯•叶译者：路蒙佳出版：中信出版社定价：39元页数：263页开本：16开ISBN：978—7—5086—4935—1/F•3298出版日期：2015-02基本信息Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore里德•霍夫曼LinkedIn联合创始人，曾经担任过PayPal高级副总裁。是硅谷最有名的天使投资者之一，曾经投资过60多家创业公司，包括参与了Facebook、Zynga、Groupon、Airbnb等明星企业的早期投资，被称为“硅谷人脉之王”。作者简介Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore在现代雇佣关系脱节的背景下，作者希望通过本书，为公司及其员工指出了一条道路，建立一种新型忠诚观，即能承认经济现实，又允许公司和员工对彼此做出承诺；建立了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式，最终希望为外界提供一个能够改变你、你的团队、你的公司乃至整个经济运行方式的框架。本书，提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转向为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制，将非终身雇佣的员工变身为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。内容简介Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore该书目录第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任和忠诚第二章任期制——设计渐进性承诺第三章任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观第四章执行转变期计划第五章利用员工人脉获取情报——让世界为我所用第六章执行人脉情报计划第七章投资公司同事联络网——终身联盟的互惠关系第八章发挥同事联络网的功效Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore第一章互联网时代的雇佣关系是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。内容摘要Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore互联网时代的雇佣关系•现代雇佣关系的根本性脱节：雇主与员工关系建立在不诚实对话的基础上。商业环境中的信任感已接近历史最低点。联盟联盟：一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。这种雇佣联盟为管理者和员工建立信任、进行投资，以建设强大企业和成功事业所需的框架。•非常适合稳定的公司。在稳定其中，公司不断壮大，以利用规模经济、改进流程。•提供终身工作换取忠诚服务。旧的雇佣模式•员工被鼓励将自己看作“自由人”，寻找最好的发展机会，只要有更好的工作机会出现就跳槽。自由雇佣模式只要你让我们的公司更有价值我们就会让你更有价值如果公司帮助我的事业发展壮大我就会帮助公司发展壮大雇主告诉员工员工告诉雇主Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore我们是一个团队，不是一个家庭•CEO将公司形容为“家庭”时本意是好的。他们正在寻找一种模式来表示他们希望和员工保持的关系——一种带有归属感的终身关系，但使用“家庭”这个词很容易让人产生误解。在真正的家庭中，父母不能开除孩子。•一支球对有明确的目标，队员为实现这个目标聚集到一起。但球对的成员构成会发生变化，球员可能去其他球队或被裁掉。从这个意义上讲，企业更像是球队而不是家庭。从开创型人才中获得价值•人才是真正的最宝贵资源，因此员工受到格外重视，最成功的硅谷企业之所以成功，是因为他们利用联盟来招聘、管理和留住才华横溢的开创型员工。•拥有创始人思维的人会推动改变、激励人心、出色地完成任务、开创性思维和行动是公司需要员工具备的最重要能力。互联网时代的雇佣关系定义如何合作为什么合作如何彼此关爱欣赏、尊重球队家庭定义Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore改造团队通过联盟，我们将解决如下问题&如果我不能保证终身雇佣我的员工，那么我如何与他们建立信任和忠诚？&如何让联盟适用于不同类型和水平的员工&当我们的最终目标和价值观不同时，我如何与开创型员工建立关系？&我应该让员工在工作场所建立何种人脉和个人品牌？&我如何用有限的时间和资源建立有效的公司同事联络网？•在联盟付诸实践时，承担主要责任的人实际上是管理者。如果你是一名管理者，你将找到帮助你落实联盟的工具，这样你就可以开始改造你的部门或团队。互联网时代的雇佣关系领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。Intuit公司CEO——布拉德•史密斯Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore内容摘要通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留任开创型员工。任期制让员工可以承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展。第二章任期制Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore任期制任期•任期:来源于军事中的“服役期”，任期计划指的是一项特定任务或安排。在联盟中，任期代表雇主和员工对某项具体任务的道德承诺。我们将这种方法视为一种结合了终身雇佣制和自由雇佣制某些优点的方法。•这种方法能减轻你和员工的压力，这同样是因为它会逐渐建立信任。每个人都分步做出承诺，正如任何意义的关系一样，这种关系将随着各方证明彼此能够遵守承诺而加深。任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。•通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创型员工、招募顶尖人才时，提供有具体收益和成果的明确任期优于“你将获得宝贵经验”这样模糊承诺。Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore任期制三类任期•轮转期：第一类，一种有限的标准化培训，通常针对入门级员工。另一类轮转期，适用于所有职业阶段的员工，高度标准化而且基本上程序化。•转变期：注重完成某个任务，和员工之间一对一协商的结果，核心承诺是员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。按照一般经验法则，初始转变期将持续2—5年。这个规律几乎普遍适用用任何企业或行业。•基础期：标志是雇主与员工保持高度一致性。公司希望员工一直干到退休，那么他就处于基础期。公司创始人和首席执行官都处于基础期。理想情况下，多数公司高管都处于基础期。处于基础期的员工都将有助于公司的延续和传承，这些中坚力量从某种程度上是公司智慧和情感基础。•由于基础期阶段需要深度信任与一致，因此员工刚进入公司就达到这一阶段情况极为罕见。人门级员工可能从轮转期或转变期开始，而高级员工将从转变期开始。从转变期过渡到基础期的员工将在心理上建立起对公司长期目标的主人翁意识。Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore任期制任期的组合•轮转期、转变期和基础期的最优组合取决于公司所处的具体市场环境。硅谷的公司包括初创企业主要依赖于转变期员工加上少数基础期和轮转期员工；处于稳定市场和垄断市场的的制造公司更多依赖于轮转期和基础期员工。设计协议持续时间过渡轮转期新入职员工按程序加入评估和公司潜在的未来契合度，受雇情况可预测典型的分析师培训通常为1-3年，其他轮转期，持续员工可以开始另一段轮转期或者过渡到转变期，在这之后离开公司几乎没有或没有道德负担转变期单独协商员工职业生涯的转变，公司的转变由具体任务决定，通常为2-5年在完成任务前，与员工协商是在现公司开始一段新任期还是离开基础期单独协商对公司而言，可以获得一位与核心价值观契合的骨干成员，对员工而言，可以从工作中实现深层目标与意义持续双方都预期这段关系将永久存在，并尽全力维护这段关系Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore任期制任期的组合•公司长期以来都在提供资源为明星员工打造个性化职位和职业发展道路。利用任期制将这种个性化方法推广至全体员工是可能是，也是必要的。•明星员工•中层员工•任期框架的要点是，不管任期有多长，都应进行高度信任、高度诚实的对话，让双方能够进行明智的投资。明星员工中层员工职位定期晋升不一定有变化过程主导者他们的经理他们的经理，但员工担任更积极主动的角色员工目标通过实现进取型目标帮助公司和自身事业取得进步帮助公司适应竞争环境的变化，从而保持受雇能力Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore最有开创精神的员工希望建立有别于雇主的“个人品牌”，这是对终身雇佣制年代结束的理性而必要的反应。公司不需要无条件地支持员工的理想，但必须尊重他们。协调意味着管理者应该明确追求并强调公司与员工价值观之间的共性。第三章任期中的协调内容摘要Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore目标协调的三个步骤管理者遵循的部分技巧和原则任期中的协调轮转期转变期基础期员工利益目标协调公司利益员工利益目标协调公司利益目标协调员工利益公司利益建立和传播公司的使命和价值观了解每位员工的核心理想和价值观合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore进行对话•确定团队价值观，首席执行官和高管团队应该草拟公司的价值观并征求处于基础期的非高管员工的意见，并虚心接受反馈和进行改进。只有当公司的基础期核心员工同意时，首席执行官才应将征询意见的范围扩大至整个公司。•一对一确定个人价值观：与你的每位直接下属一对一地讨论他们的核心理想和价值观，以及这些价值观是否符合公司的价值观。•通过坦诚建立信任，了解员工关心什么有助于建立信任关系。当你直接发问时，潜在的权力机制可能让这看上去令人生畏。这就是为什么对你来说，坦诚讨论自己的核心理想和价值观很重要的原因。任期中的协调Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore第四章执行转变期计划每位员工入职后都会进入转变期，设置转变期的框架，可以让管理者与员工明确互赢的最低承诺，巩固员工与公司的关系。在任期中途和任期即将结束时，会发生许多意外的变化，如何应对这些不确定的状况，也是本章要讨论的问题。内容摘要Copyright@2015MowaysManagementConsulting,Singapore打造转变期框架的策略与技巧•1.开始对话，确定目标•应该在雇佣过程中确定员工的最初任期计划•应该确定雇主和员工互赢的最低承诺•应该知道转变期员工在续约前会如何推动公司发展•任期的整体目标是什么，成功的任期将给公司带来什么，成功的任期将给员工带来什么•成功任期的任务目标将为公司创造定量目标业绩或定性目标业绩。•你与员工制定的任期计划应该有明确、详细、具体的任务目标。•成功的任期应该对员工有助推作用，包括培养新知识、新技能，获得员工发展事业所需的部门经验、技术经验和管理经验。执行转变期计划Copyright@2015MowaysManagementConsul