一个中国咨询公司的“风雨十年”B（DOC 27页）

第三部分一个中国咨询公司的“风雨十年”——历程·经验·教训·得失“谈及当代中国企业的战略和人力资源，我认为我十年创业以来，体会最深的一条是：当代中国企业没有根本性的好战略与坏战略之分，只有好的战略实施和坏的战略实施之分。有合适的人和用对人，坏战略也是好战略；没有合适的人和用不对人，好战略也是坏战略。”——赵民第九章人才何日不危机第一节把好入行第一关——招聘生如春笋，死如流星——这句话恰如其分地描绘了中国民营企业的生存现状。《南方周末》曾公布了这样一组数据：截至2002年上半年，我国内地民营企业达221万家，并正以平均每天成立800多家的速度增长。但是，我国内地民营企业有七、八成活不过三、五年，一、二成在五到十年内关门，能坚持十五年以上的仅占5%。——真是凤毛麟角。究其原因，归根到底就是一个字：人。中国民营企业家整体素质较低的现状严重制约了中国企业增强其核心竞争力。有人甚至为中国民营企业老总编了个顺口溜式的总结：拍脑袋决策，拍胸脯表态，拍桌子骂人，拍屁股走人。——真是一针见血。这里我们剖析的是一个朝阳产业中处于快速上升通道的公司，是一个给企业家提供专业服务的智力型公司，是一个对“人才”的定义有着更深的理解和更高的要求的公司。但是长期以来，这个行业始终处于人才数量稀缺、质量危机的状态。中国管理咨询业历史上，应该说有两轮人才稀缺高峰。第一轮，是在1995年外资管理咨询进入中国后，忽如一夜春风来，咨询公司、资讯公司鳞次栉比。这时对人才的需求特点是：重数量和轻质量。第二轮，是经历了1995年到1999年市场的大浪淘沙之后，幸存下来并且日益壮大的本土咨询公司掀起的人才热需潮流。这一轮的需求特点是：重质量甚于重数量。这两次高峰，新华信都在其中。一条公交线一条人才路回想当初，一个靠智力生存的公司对人才的渴求是何等的迫切。公司刚成立，摆在眼前的最大的问题有两个：外部的客户和内部的员工。而没有过硬的团队，哪来的客户呢？赵民记忆犹新的是：在创业之初的两年里，新华信根本招不到本科生，来个大专生就是宝贝了。当年的人力资源总监讲述了这样一件曲折的小事：曾有一个清华的女硕士毕业生前来应聘，以她的能力，自然各项考试均顺利过关，双方很快就讲好了上班时间——如果后面的故事没有发生，那么她应该是新华信员工中的第一个硕士生。到了入职的那一天，她没有来。在人力资源总监充分的沟通和动员下，第二天她来了，来参加新华信为期三天的系统培训。连着三天，她都来了。为了能留住人才，公司还专门为她和同批录用的员工举行了一个正规的欢迎会。可是到了第五天——也就是培训刚结束——她就再也没有来过，尽管人力资源总监事后再次作了不懈的努力和热情的邀请。为了广纳良才，几位公司元老真是费尽心思。最经典的应该算是新华信公司选址的例子了：十年来，新华信搬了好几次家，但每次迁址，不论去哪里，新华信的办公地点却始终在302路公交车的沿线上。按照新华信的观点，这条路上有很多政府机关的宿舍区，这意味着这个地带大多都是知识分子家庭，子女从小就受过良好而规范的教育，正可谓书香门第；另外，从西向东一路数来，302沿线几乎跨越了几所中国最好的高校，“盼望着，盼望着，302的脚步近了”，满载新华信需要的各类专业人才，驶向这个人力胜于一切的公司，见图9-1。图9-1新华信人才发展战略随着公司稳健的发展，人才引进的难度越来越低。1995年，公司迎来了第一个正规硕士毕业生员工；1998年，国内各类院校的硕士生简历开始投向新华信；1999年，人力资源部门开始将目光集中在国内名校的硕士生和MBA毕业生；2000年，漂洋过海、远道而来的求职信开始涌入新华信招聘信箱；2001年网络低潮时，新华信人力资源部平均每天会收到1000多封求职简历，公司的网络服务器曾因此而频频告急。当咨询火了以后从1999年开始，聘请外脑的企业数量迅速增多，据新华信管理咨询研究中心2002年夏季完成的最新统计表明，国内上市公司中有三分之一强的企业做过咨询。更多的国内企业聘请的是中国咨询公司，本土管理咨询开始和外资咨询公司同台较量，且大有东风压倒西风之势。在咨询业内部流行一种说法：最近公司业务如何？根本不用打听。办公室里溜达一圈就明白了。业务最好的时候就是放眼望去，咨询师的座位席上一片人去屋空！人都上项目了。不过，签单的喜悦能够维持的时间正在缩短。因为自客户在销售合同上签字的那个时刻起，就意味着公司内部又得抽调人马开拔一线。而面对咨询顾问储备总是不足、项目人员搭配总是吃紧的现状，人力资源部的担子自然轻不了。招聘曾一度成为人力资源部门的主旋律。从1999年开始，网上招聘成为新华信招贤纳士的主要渠道。当时对网络的了解还远不及现如今这样普及，所以通过网络来的简历，质量普遍高于招聘会和报纸渠道。据说那年冬天的某个清晨，新华信人力资源经理从网上收到了一份来自新加坡的求职信，应聘者即将毕业于新加坡国立大学商学院，希望回国发展。这位人力资源经理至今还记得，他在信的末尾写到：北京很冷吧，新加坡的冬天很美，窗外的树还是绿色的呢。。。后来的事情就很顺利了，这个应聘人成为新华信历史上第一个国际MBA毕业生。据说当时他中途从新加坡回国参加新华信的面试，给赵民留下了非常深刻的印象：一同面试的人都在纸上作答，他却很专业，自备笔记本，（注：即使现在，新华信管理咨询面试时，不要求、也不提供笔记本作答）现场画出了几张很漂亮的演示文稿。于是，别人交卷后回去等消息，他画完后立刻就给新华信的考官作了演讲。“你可以想象，当时他给我带来的那种冲击有多强烈，这正是我们需要的专业人才!”当天赵民就对人力资源经理下任务：这个人一定要招进来。现在，他已经是新华信的合伙人。自制招聘秘方在新华信，有些让人猛一听来觉得很奇怪的招聘理论：比如同样是学生干部，他们会认为文艺委员比学习委员好；同样是特长生，体育特长生比艺术特长生好；同样的家庭背景，有兄弟姐妹的比独生子女好；同样是MBA毕业，他们会觉得国内一流大学的MBA比国外普通大学的MBA好……图9-2提出了四个不等式，很形象地描述了新华信另类的人才判断公式。图9-2“另类”的新华信人才判断公式听听这些不等式的解释吧：比如，为什么说同样是学生干部，体育委员、文艺委员、外联部部长要比学科代表、生活委员、学习委员更出色？理由是：前者更强调学生的社会交往能力、沟通能力、开拓能力和组织能力；而后者则更强调学生的执行能力。对于一个创业型企业而言，更需要的是那些主动意识强的“好事者”，而不是言听计从的“乖宝宝”。又比如，为什么说同样是特长生，练体育的比玩艺术的好？理由是：咨询是一项很辛苦的工作，一个优秀的咨询师必须经历身心双重的考验。体育项目恰好能够磨练人的意志、培养拼搏精神和团队合作意识。这正是对优秀咨询顾问具备素质的准确定义。在新华信的人才历史上，有几位业余运动员出身的咨询师，虽然他们的运动生涯平平，但对其职业咨询生涯却大有裨益。在新华信的员工中，有北大的登山运动队“山鹰社”队长、上海市大学生运动会的游泳冠军……据说有位练排球二传手的女孩，在一个充满复杂人际关系的咨询项目中表现了出色的沟通技巧、协调能力和超常的大局观，我们仿佛能够想象出她在排球场二传手位置上前后穿梭、里应外合的飒飒英姿。也正是因为她在体育运动中锻炼的换位思考意识，使得整个项目组在很短时间内打开局面、争取到主动。准确地说，这些难登大雅之堂的条条款款哪能称为“招聘理论”呢？不过，在管理层眼里，这些看似零七八碎的结论都是新华信十年来在招聘实践中摸索、积累出来的金科玉律。从这个意义上讲，它们的价值远远超过了任何一套人力资源理论。本科生可雕MBA可挑众所周知，一个管理咨询公司的咨询顾问主要来自于各大高校商学院的MBA毕业生。一般情况下，一个优秀的MBA在亲身参与过两、三个项目后，就可以迅速地将其在学校里所学到的系统知识运用于企业的实践中去。理想状况下，经过一年之后，这样一个MBA应该已经成长为一名优秀的项目经理，负责掌控整个项目。不过，在新华信的人力资源部看来，仅有MBA人才远远不够。“以前，迫于项目压力，我们总是招聘拿来即用的、在实践中催熟的半成品咨询师。这种做法不但对新员工的压力很大，同时也给项目成功增加了很多不确定因素，弄不好就是两败俱伤。”赵民坦言。于是，每年的3月份，公司都要选来一批大学四年级的实习生。他们的专业不仅仅限于企业管理等商科内容，而是五花八门、涉及各行各业。可以说，这是新华信在度过了人才紧缺的状况后，采取的长期培养人才、积累多元化人才的战略。用新华信一位资深项目经理的话说，是“本科生可雕，MBA可挑”。本科生勤奋好学、谦虚质朴，从未有过全职工作的经历，职业生涯是白纸一张。在新华信，他们可以接受从零开始的标准而专业的培训。一个有潜质的本科生通过半年的实习，应该已经掌握了一些基本的分析方法和职业技能，同时在公司中耳濡目染的这段时间，对新华信的文化也能有切身的体会。这样当他毕业时，就能顺利地过渡成为一名行业分析人员。然后，通过对行业及企业的深入研究，他开始对中国不同类型企业的管理现状有了自己的认识，至此，他已经具备了做咨询的基本专业素质，更难能可贵的，是他无形中已经调节好了上项目的心理状态。再通过几个项目的打磨及实践，一个优秀的咨询顾问就这样被“雕”了出来。实践证明，自己“雕”出来的咨询顾问往往能表现出强劲的后发优势。新华信曾有这样一位自“雕”人才，在进入公司一年半后，成为独挑大梁的项目经理。和他交谈的过程中，你能感觉到他发自内心的对咨询行业的热爱，面对客户企业的各类管理问题，就像是把玩手里的魔方，管理的奇妙，咨询的乐趣，在他的掌心千变万化。走进高校亲历亲为一个成熟的招聘机制建立之后，包括合伙人在内的各个部门相当于用户端，而人力资源部则充当着提供商和服务商的角色。不过，虽然人力资源部门承担着整个招聘工作，但是对其中的一个细节，赵民却始终亲历亲为：那就是每当有机会参加北大、清华等国内一流高校的MBA学生招聘会，代表公司发言和解答各类问题的人一定是他本人。“这些学校的学生太厉害，你不但不能有一丝怠慢，而且必须全力以赴。”据说有一年的招聘会上，赵民因为突发事件无法如约赶到，匆忙中派了自己的助手——一名毕业于这所高校的高级咨询顾问前去救场。结果，面对学生们连珠炮似的提问，紧张得汗湿衣襟、无言以对。在新华信最大的会议室的墙面上，挂着一块铜制匾牌：“MBA实习基地”。其实赵民从1998年就将目光投向了北大、清华的商学院毕业生。他们不仅是公司未来的客户，更是公司目前的栋梁。立足现在，放眼未来，新华信开始进军高校。2000年3月，北京大学光华管理学院与十七家著名企业联合举办MBA实习基地，新华信与IBM、SONY、朗讯科技、TCL等公司一起列名其中；2000年4月，赵民担任北京大学光华管理学院、清华大学经济管理学院两所高校当年的MBA招生面试客座考官。新华信高校行动的“战略轨迹”清晰可见：这里是中国企业管理的最高殿堂，是中国管理精英的汇聚中心，能够进入、立足、扎根于这块人才宝地，将从根本上解决新华信人力资源问题。第二节人尽其才曾经，本土咨询公司迫于客户至上、利润第一的压力，在人员配备明显不足的情况下，硬着头皮上的例子比比皆是，颇有一番壮士断腕的英雄气概。不可否认，本土咨询公司虽然在争夺客户、项目质量上已经有实力和老牌外资公司抗衡，但在人才吸引和储备上仍底气不足。面对这根紧绷绷的、时刻都有断裂可能的人才链条，已过生存期的中国咨询企业应该花些本钱采取对策了。不拘一格“用”人才人们常说，机不可失，失不再来。对“机会”的理解，应不仅包含市场机会，还包含着用人机会。只有当市场机会和用人机会两者吻合时，才能成功在握。在新华信的用人史上，有很多失败的例子，为此付出的代价更是无法估算。不过幸运的是，每到这种时刻，公司内部总会挖掘出有潜质的人顶得上来。新华信历史上，曾有一位年仅25岁的总经理，从一个普通的销售助理连升数级，直接被任命为分公司总经理。在一片哗然声中，这个年轻的英语系本科生走马上任，短短几个月一举打开局面，硬是让最差时月收入不足千元的公司起死回生。临危受命之际，换个角度看，就是独当一面之时。当一个人感觉被重用