XX公司人力资源诊断报告

散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧XX公司人力资源诊断分析报告XX管理顾问公司XX公司课题组2002・10维度一：综合满意度维度二：激励状况维度三：考核评价维度四：薪酬满意度与期望维度五：关于制衡工作满意度激励考虑因素绩效管理水平工资期望值管理者关系岗位劳动量岗位重要性确定因素员工考核效果薪酬水平比较上下级关系岗位难度提高工作效率的因素实体考核效果市场价位确定薪酬认同感员工归属感能力发挥考核制度设计确定薪酬因素感到愉快的积极因素工作内容丰富性分配不合理的岗位感到郁闷的消极因素个人危机感薪酬急需改善的系统薪酬改革的必要性薪酬改革的关键维度六：更新、开发维度七：企业文化培训整体水平文化发育程度员工进入方式文化适应程度人力资源市场化更新的认同散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧一、长城公司人力资源诊断调查的思路与具体做法（一）长城员工人力资源诊断调查的目的为提升长城公司核心竞争力，优化人力资源管理平台，围绕着这个目的设计调查指标体系，组织员工调查，直接目的是对长城公司人力资源管理现状进行诊断，尤其是薪酬管理和员工绩效管理以及员工更新、开发中存在的问题，为下一步设计科学、合理的薪酬与绩效管理制度奠定扎实的基础。（二）调查的指标体系根据课题研究需要，调查确立了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“更新、开发”、“企业文化”七个分析维度，每个维度又细分为若干个诊断要素。通过这些维度和要素的得分（或称为“评分”）来反映组织运行状况。见下表：分享中人网・共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网・共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧（三）XX公司问卷调查的实施检验与完成情况Ⅱ效度检验效度是指调查结果的有效程度，主要是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调查者对调查意图的认知程度来保证。分享中人网・共建中人网Ⅰ信度检验信度是指调查结果的可信程度，主要是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式，受调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。1、全面覆盖的抽样方案。发放问卷416份，占公司员工总数：53.6%普查：基本覆盖长城润滑油公司全体干部抽查：各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案）2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷。无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。分隔座位自由作答详细讲解答题要求发放问卷统一作答答题审核规范录入、数据统计分析3、全面受控的答题实施流程。总人数776人抽样方案480人设计率61.8%实施抽样416人完成率86.9%有效抽样368人有效率88.2%作废问卷48人废卷率13.0%散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧课题开始后，专家组在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详细地对调查意图、作了阐述。根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“培训与更新”、“企业文化”等七个方面的36个问题。Ⅲ完成情况设计率＝抽样方案人数／总人数（要求30%）完成率＝实施抽样人数／抽样方案人数(要求70%)有效率＝有效抽样人数／实施抽样人数（要求80%）废卷率＝作废抽样人数／实施抽样人数（要求20%）从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。分享中人网・共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧（四）报告分析的思路与维度我们将长城公司放置在内外两个系统进行分析：1、外部系统企业外部主要在不同行业、不同体制与市场化程度的企业中选取有代表性的企业与长城进行比较：(1)机械密封行业民营企业(2)车辆制造业上市公司(3)食品加工集团(4)西部制造业上市公司(5)国家扶持民族工业上市公司(6)综合类上市公司(7)中外合资制造业上市公司2、内部系统（五个维度）企业内部特定员工群之间的比较：(1)年龄维度(2)学历维度(3)入司时间维度(4)职能系统维度(5)岗位性质维度分享中人网・共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧（55446055357617282111295201530总体25岁以下26岁至35岁36岁至45岁46岁以上%2、员工激励制度急需改进与完善虽然有69%左右的员工认为能力得到了一部分发挥，但认为充分发挥的比例仅为17%，说明说明长城公司员工的潜力仍然可以挖掘，在建立了完善的激励与考核机制，就可以充分调动员工的积极性。对于工作的丰富性，多数表示“谈不上有意思没意思”67%），仅有17%表示很有意思，这也说明目前的工作不太丰富，重复的操作比较多，工作没有挑战性，员工没有激情。工作分享中人网・共建中人网满意度高满意度中性满意度低二、人力资源基本现状（一）、总体状况根据多角度的内外比较，我们对长城员工的人力资源现状总体状况判断如下：1、综合满意度相对处于中下水平根据调查结果，我们发现长城公司员工的工作总体满意度不高，，认为“非常满意“或“还可以”的比例为55%左右，与各种类型、各种体制的企业相比，处于中下水平。从年龄看，年龄分布在两头的员工满意度偏低，而年龄在中间段（26-45岁）的员工的满意度非常高（见下图）。高中及以下学历的的满意度高于学历较高的员工，而这部分员工主要集中在生产制造系统。同时，长城员工的归属感相对处于中上水平，认为“最好在企业长期干下去”的比例达六成。员工对公司的发展前景比较关心，有32%将“公司有较好的发展前景”列为首要考虑的积极因素。从年龄看，84年前如厂的老员工归属感非常高，认为“最好能长期干下去”的比例高达78%。工作满意度（%）总体技术研发系统市场营销系统生产制造系统管理平台系统要手段，另外，通过分析，可以发现员工满意的最主要方面主要是“单位名气大，社会地位高，公司前景好”，其次是“工资奖金合理、福利待遇好”，第三为“同事间关系比较融洽”，而对于个人发展空间，内部管理水平的认同比例较低。从个人危机感看，长城员工的个人危机感较弱，与外部系统比较看，长城公司的员工危机感比一般的企业都差，没有感到任何危机感的员工占24%，感觉只要好好干就不会被解雇的比例占67%。从内部系统看，年龄越大，危机感越强，生产制造系统员工危机感大于其它系统。高中及以下学历员工更担心自己被解雇。3、考核制度不完善，员工意见较大目前的绩效管理水平比较低，首先，从调查结果看，40%的员工认为目前的绩效管理制度不健全，考核技术不到位，36%认为管理机制存在问题（见下图），其次，有49%的员工认为对自己的考核不能恰当反映自己的能力，第三，有近六成的员工表示对于部门的考核效果不明显，或根本没有效果，有33%认为需要彻底改进，这些都充分说明目前的绩效管理水平存在较大的问题。调查数据显示，公司市场营销系统与技术研发系统的员工，对于企业在考核制度与工评价的满意度较低，希望改进的呼声最高，因此，如何更好地提高分享中人网・共建中人网100%的丰富性不够能力发挥也受到制约，仅有17%认为目前的工作充分发挥自己的能力，从深访中我们发现存在人力资源浪费严重：有些岗位的低岗高人现象比较严重，有些岗位有高岗低人现象。在激励考虑的主要因素中，有81%的员工将“工资与奖金”列为主要因素在所有因素中列第一位（见下图），同时有42%的员工认为“完善薪酬激励机制”是提升工作效率的最重考虑的主要激励因素（%）散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧体员工的综合满意度与归属感，这是新的薪酬、考核体系要着重思考的地方。4、薪酬制度没有体现公平感对于目前的薪酬，虽然多数员工（66%）认为目前的薪酬与当地平均水平相当或高于当地，但仍有69%的员工希望大幅增加工资，对于薪酬改革的关键，高达75%的员工认为关键是建立科学、完善的工资制度，让员工感到有按劳取酬的公平感。75%的员工认为公司的薪酬制度不公平，需要改进（见下图），48%认为工资的发放应该以岗位重要性作为首要考虑因素，其次认为实际贡献、即绩效因素是企业确定工资的主要考虑因素的员工也占到了43%，尤其以市场营销系统最为突出（55%）。总的来说，长城公司员工对薪酬的满意度属于一般水平。这种满意度不高，急需改进的愿望，恰恰为集团下一步改革、完善薪酬制度提供了“心理需求平台”，也为提高员工薪酬满意度乃至综合满意度留下了空间。分享中人网・共建中人网234036总体224631技术研发系统174141市场营销系统303435生产制造系统164737管理平台系统%管理机制存在问题考核技术不到位管理人员能力不行营销系统与技术研发系统的员工忠诚度问题，并将其经验推广到整个企业，进而提高全目前绩效管理的主要问题（%）散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧分享中人网・共建中人网通过此次调查我们发现，在员工心目中，薪酬制度最不合理的岗位依次为工人操作岗/业务操作岗、专业技术岗；收入分配最不合理的员工群体依次为市场营销系统、生产制造系统。薪酬改革的关键（%）2462575934258总体管理岗专业技术岗工人操作岗/业务操作岗%5、管理关系比较融洽，上下级关系比较正常多数员工认为目前的管理者关系基本正常（59%），只有少部分员工（16%）认为关系比较紧张，对立情绪比较大，从上下级关系看，认为比较好与非常和谐的比重占58%。仅有2%认为比较难处，这表明在长城公司员工关系比较正常。但同时，我们从岗位分布看，工人操作岗/业务操作岗认为上下级关系一般的比例相对高于管理岗员工（见下图）。同时，这部分人群对管理者的水平提出了一些看法，有近四成认为管理者的水平不够。在营销绩效管理的消极因素中，有46%认为内部管理水平不高，其中尤其是专业技术人员最为突出（57%）。普遍提高工资感到按劳取酬公平感732132总体管理岗专业技术岗工人操作岗/业务操作岗%16181315非常和谐42494332较好一般40314051比较难处上下级关系、员工对培训水平的评价不高对于目前培训的整体水平，员工的评价不高，认为很好的比例仅占18%，多数认为一般，但同时也表示公司作了一定努力，另有近三成的员工表示目前的培训走形式，没有明显的效果。从学历看，高中以下学历对培训的评价较高，而学历较高的员工评价较低。（见下图）对于人力资源按市场化更新的观念，多数员工还是能够接受，认为完全应该按市场化更新的比重占36%，至少一部分如此的占45%，只有不到两成的员工认为暂时还不需要，说明近几年公司在员工的更新观念上取得了一定效果。7、企业文化在长城仍不成熟多数员工认为公司的企业文化发育还不成熟，占46%，只有22%认为很成熟，另外有32%表示说不清楚，对于文化的适应程度，认为非常适应的比重仅占28%，多数表示有些适应。分享中人网・共建中人网18323652493958572919253533总体高中及以下职高/中技/中专工作2年以上（含2年）的大学生8工作2年以下（不含2年）的大学生10%很好一般，公司作了努力走形式，没有明显效果培训的整体水平长城公司及参照系指标要素长城公司国家扶中外合某密封车辆制综合类食品加西部制造持民族资制造件民营造上市上市公工集团上市公司工业上上市公企业公司司市公司司满意度工作满意度满意度高55%82.5%63.8%43%54.8%78.8%68.5%54.3%93.1%61.6%72.2%56.1%63.3%85.5%80%员工归属感归属感强61%薪酬工资期望值大幅提高69%56.1%58.3%75.5%81.7%89.7%96.7%98.5%92%51.4%工资当地定位中上水平66%激励考核工作评价相对公正50%71.8%75.7%89.2%88.1%56.5%68.9%76.3%79.4%72.5%86.7%管理关系关系融洽84%个人危机感危机感弱89%