人力资源评估及诊断报告

免费下载世界500强的职场技能人力资源评估人力资源总体状况分析人员分类分析☆管理人员状况分析☆技术研发人员状况分析☆销售人员状况分析☆生产队伍情况分析评估结论免费下载世界500强的职场技能人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大科研技术9%销售人员3%管理人员7%职能人员15%综合事务17%工人49%免费下载世界500强的职场技能年6-10年10年以上厂龄结构图16%15%39%29%0-5年6-10年11-20年20年以上工龄结构图9%45%35%11%25岁以下26-35岁36-45岁46-60岁年龄结构图•整体来看，江钻拥有一支正处中壮年和较长工作经历的员工队伍，江钻的老员工是员工队伍鲜明的特色；•储备后备队伍是当前之需；免费下载世界500强的职场技能高中以下19%大学16%专科27%中专18%高中19%职称结构图初级32%高级11%无职称34%中级23%从业经验10年以上8%6-10年38%3-5年14%1-2年39%1年以下2%江钻员工教育背景偏低，将是江钻未来发展的最大问题免费下载世界500强的职场技能岁36-45岁46-60岁年龄结构图47%53%11-20年20年以上工龄结构图7%13%80%0-5年6-10年10年以上厂龄结构图平均年龄45.4年龄较长，工作年限较长，大都从江钻内部成长起来的领导者；思维模式易于趋同；免费下载世界500强的职场技能专科20%从业经验6-10年13%3-5年53%1-2年33%职称结构图高级87%中级13%教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长；免费下载世界500强的职场技能岁36-45岁45岁以上年龄结构图2%11%47%40%5年以下6-10年11-20年20年以上工龄结构图4%20%76%0-5年6-10年10年以上厂龄结构平均年龄40岁二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从江钻基层提拔起来的干部，倾向于按过去模式办事；免费下载世界500强的职场技能年2%3-5年38%1-2年51%学历分布图硕士研究生11%大学45%专科33%专科以下11%职称结构图初级13%高级45%中级42%二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题；免费下载世界500强的职场技能基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄结构上趋同34%50%16%26-35岁36-45岁45岁以上年龄结构图4%14%48%34%5年以下6-10年11-20年20年以上工龄结构图5%23%71%0-5年6-10年10年以上厂龄结构图三级主管的资历情况类似于二级主管的情况：多为中壮年、工作年龄长、江钻的老员工平均年龄38.7免费下载世界500强的职场技能大学44%专科38%专科以下16%职称结构图初级30%高级16%无职称7%中级47%从业经验6年以上5%3-5年52%1-2年43%三级主管学历及职称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。免费下载世界500强的职场技能岁以下26-35岁36-45岁45岁以上年龄结构图14%18%35%33%5年以下6-10年11-20年20年以上工龄结构图16%20%64%0-5年6-10年10年以上厂龄结构图平均年龄35.8一般管理人员的资历结构与其他管理层非常类似，然而以职能部门的一般人员来衡量，年龄结构显然老化免费下载世界500强的职场技能一般管理人员学历、职称偏低学历分布图大学33%专科48%中专9%高中8%高中以下2%职称结构图中级18%无职称47%高级3%初级32%从业经验27%　一年以下3%1-2年47%3-5年19%6-10年3%10年以上2%教育背景较弱，职称结构与岗位结构不对称；从业经验也不足免费下载世界500强的职场技能岁以下26-35岁36-45岁45岁以上年龄结构图29%12%42%17%5年以下6-10年11-20年20年以上工龄结构图31%12%57%0-5年6-10年10年以上厂龄结构图技术研发人员队伍平均年龄相对较轻，呈两头趋势——一头是新技术人员，一头是本厂的老技术员。从未来发展角度，需引入新的技术人才平均年龄33.7免费下载世界500强的职场技能技术研发人员学历偏低、从业经验太短4%61%18%7%10%1年以下1-2年3-5年6-10年11年以上从业经验学历分布图硕士3%大学52%专科35%专科以下10%职称结构图中级24%无职称23%高级10%初级43%技术研发人员教育层次太低，职称太低，从事研发时间短，研发能力不强。对江钻未来的发展将是一个严重的瓶颈免费下载世界500强的职场技能岁以下26-35岁36-45岁45岁以上年龄结构图17%22%33%28%5年以下6-10年11-20年20年以上工龄结构图17%26%57%0-5年6-10年10年以上厂龄结构图销售人员年龄处于青壮年，工作时间都较长，厂龄与工龄同步，也都是江钻的老员工平均年龄35.2免费下载世界500强的职场技能专科20%中专17%高中26%高中以下9%职称结构图初级26%中级15%无职称59%39%20%20%22%1-2年3-5年6-10年10年以上从业经验销售人员的教育背景层次较低，技术技能较低，难以适应未来江钻的发展需求免费下载世界500强的职场技能以下25-3535-4545-60年龄结构图4%21%49%26%5年以下5-10年10-20年20年以上工龄结构图5%29%48%18%5年以下5-10年10-20年20年以上厂龄结构图生产工人年龄相对较轻，厂龄接近于工龄免费下载世界500强的职场技能小学4%中专2%高中27%初中22%中技24%从业经验0-1年2%1-3年31%3-5年6%5-10年55%10年以上6%职称结构图高级技师1%技师6%无职称93%生产工人学历背景不高，岗位对工人的知识、技能要求不高。但工人的从业经验较丰富免费下载世界500强的职场技能人力资源评估结论年龄结构偏老化•从员工平均年龄来看，江钻员工正值年富力强、经验丰富的时期；•江钻的员工年龄结构不合理，基层、一般管理人员、科技人员、销售人员年龄结构偏老化；员工知识素质偏低•员工的教育水平整体偏低，将是江钻未来发展面临的最大问题•技术人员的学历偏低，研发能力极其薄弱是一个突出的问题专业素质不强•职能部门的人员专业管理能力不强；•管理人员绝大部分是从内部选拔任用，将带有过去的思维模式与工作方式的较深痕迹；未来需求和问题•68%员工在江钻有十年以上的厂龄，有相当一部分员工是几代同厂。人际关系盘根错节，改变过去的体制、利益分配、奖惩制度难度较大；•急需引进年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才;免费下载世界500强的职场技能没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资源问题的根源人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在国有企业的管理体制导致江钻人员只进不出江钻仍承担着江汉管理局人员上岗的义务和责任江钻自身条件限制（地理、待遇等）不能真正招到企业急需的人才江钻股份1999年2000年人员流失率1%1.3%免费下载世界500强的职场技能培训内容单一，且效果不好比较大36%一般23%有些作用37%没什么作用4%大多数员工认为培训中学到的知识对实际工作作用不大态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训态度培训管理培训业务培训综合素质培训科研单位市场部车间职能部门培训内容资料来源：北大纵横问卷分析免费下载世界500强的职场技能由于培训内容和方式不能够清晰的传达公司培训的战略意图及对各员工的期望培训已成为一种福利，丧失本来意义公司意图江钻员工感知知识技能传授接受知识技能江钻员工多认为培训是公司的福利，要多多争取参加通过培训让江钻人员感到公司有自身发展规划；公司重视员工的培养培训内涵培训外延访谈中员工表达公司培训必须多申请，否则无份！信息错失免费下载世界500强的职场技能考核各环节均存在问题造成考核最终失效考核目标考核设计单一化考核指标过于繁琐考核指标不易量化考核流于形式考核缺乏反馈考核失效考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！免费下载世界500强的职场技能考核指标设计单一绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的•量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标；•针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的•现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标；•不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；绩效考核指标设计现状免费下载世界500强的职场技能个江钻考核指标制造部门考核指标《江汉石油钻头股份有限公司员工考评管理办法》摘抄•正确制定…•采取积极有效的控制方法和手段…•积极培养指导…•始终保持良好的协作态度…•积极采取科学有效的管理办法…—指标难以量化免费下载世界500强的职场技能考核过程流于形式“人均80分”的实际现象部门考核平均80分的规定平均主义的结果使考核完全失去意义免费下载世界500强的职场技能激励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法激发员工的工作热情、积极性员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值人力资源的综合激励理论模型—评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效—奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情和努力免费下载世界500强的职场技能岗位工资制设计不合理资料来源：北大纵横问卷分析3%71%26%说不清不愿意愿意71%的调查员工不愿意到一个薪点更低但更能发挥自己才干的岗位上去—岗位工资制产生向薪点高岗位单向流动现象，经验人员流失•存在同岗同酬不同工作量的现象：例如成本中心与会计处的报销员岗位免费下载世界500强的职场技能薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系不同的部门和岗位应该采用不同的薪酬体制。例如：•市场部门薪酬销售提成占较大比重•基础研究部门固定工资较高•新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩—薪