企业文化培训课程[1]

企业文化培训课程二公司宣传部制讲企业文化之前,我们先从宏观的文化入手，逐步对大家进行介绍，使大家对文化有一个先期的了解。•文化→民族文化→地域文化→职业文化→企业文化→家庭文化我们首先来说说什么是文化？•在国外曾经有个科研团体，做过这样一个实验：•他们将五只猴子关在一个笼子里，并且在笼子里面挂了一串香蕉。实验人员安装了一个自动装置，一旦有猴子去拿香蕉，就会有水喷向笼子，笼子里的所有猴子身上都会被淋湿，这几只猴子经过几次尝试之后，终于达成了共识：那就是不要去拿香蕉，以免被水淋湿身体。一段时间之后，实验人员释放了其中的一只猴子，换进去另一只猴子。这只猴子看到香蕉马上想去拿，结果，被其他四只猴子围殴了一顿，当然，这五支猴子，就没有被水喷到。又过了一段时间，实验人员又释放了最初试验的一只猴子，换进了另一只新的猴子进去，这只猴子看到香蕉后，也是迫不及待的要去拿，结果又被其他四只猴子进行了围殴，特别是，上次被围殴的那只猴子，打的特别用力。我们从这个故事可以看出：•具有群体意识的行为特征•当事者高度认同的价值观•具有可观察到的规律性这就是——文化不同的民族经过长期的繁衍生息，逐步形成了不同的民族文化，并直接影响着人的思维和行为模式。•我们举一个例子来说明：1999年的10月，联合国教科文组织在日本东京组织了一次国际中小学教师、学生联欢活动，整个活动历时6天，先后开展了5项活动，其中一项是评选最受欢迎的教育模式，主持者设计了一个问题：要求所有教师作出简单回答，这个问题是：大、小杰克是孪生兄弟，都是14岁，在同一所学校读书，由于离家较远，父母为他们配了一两轻型汽车作为交通工具，由于兄弟俩贪玩、好睡懒觉，经常迟到屡教不改，有一天上午考试，尽管老师事先警告他们不许迟到，但因为他们在路上贪玩，还是迟到了30分钟，老师查问原因，他们谎称汽车在路上爆胎，到维修店修补耽误了时间，老师半信半疑，但并没有发作，等他们进了教室后，老师悄悄的来到车库检查他们的汽车，并没有发现拆卸、修补的痕迹。很明显，他们撒了谎。问：假设你是大、小杰克的老师，你将怎么处理？这时，来自不同国家的老师，由于受不同民族文化的影响，说出了不同的答案，我将答案列举出大家猜猜他们是来自哪个国家的回答。•回答一：一是当面进行严肃批评，责令写出检讨；二是取消他们参加当年各种先进评比的资格；三是报告家长•回答二：半年内不许他们踢足球•回答三：开着玩笑对兄弟俩说：“假如今天不是考试，而是吃冰淇淋和热狗，你们的车就不会在路上爆胎了”回答四：把兄弟俩分开询问，对坦白者给予奖励，对坚持说谎者给与处罚。（中国、巴西、美国、日本）从上面的这个故事，我们可以发现民族文化具备以下几个共同点：•具备特定国家人士的显著行为特征•具有很强的传统性和广泛性•可预见的重复性行为模式•靠社会共有的价值观来约束一个民族由于生活地域、习惯的不同，产生了不同的地域文化，那么什么是地域文化，我们还是通过一个故事来说明：•这个故事的发生地在我国：我国的一个科考团由（上海、北京、广州）到新疆旅行时发现了一个人类从未见过的巨型动物，大家对这个“天外来客”的看法不一，于是考察团的团长让所有的队员分成三组进行讨论，结果很快三个组将各自的处理意见报了上来。第一组：将这个“天外来客”送到国家动物园养护，派专家进行研究，然后在国际专业杂志上发表论文，告诉人们中国在外星动物领域取得了突破性进展，以扬国名。第二组：将天外来客送到国内外大型动物园进行巡回展览，收取高额门票以为国家赚取外汇，刺激国内经济发展。第三组：将“天外来客”杀了，将肉做成上等的美味，供天下食客品尝，将血秘制成调超级味品，将骨头做成罐头长期储存供人们享用，以弘扬中国的美食文化。团长看过方案，一下明白为什么这么快都达成了一致的意见，原来每组都来自同意各大城市的人，我想问问大家，大家是否知道他们都是来自哪个城市的么？（北京、上海、广州）我们总结上面这个故事的规律，可以给地域文化下个定义那就是：•带有浓厚的地域人色彩•对同一地域群体的人有极强的吸引力•非同一地域群体的价值取向差异性明显我们把地域文化再次缩小一个范围，就是职业文化，那么什么是职业文化，我们还是通过一个故事来看：•有一个人坐着热气球在天空中漂浮，迷了路，他把热气球降下少许向地面的一位路人问路。•对不起，你能告我，我现在是在那里吗？•路人说：你现在正坐在热气球上，离地面大约30米。•热气球上的人说：先生，我猜你一定是干IT的吧。•对呀！你怎么知道？•热气球上的人说：因为你给我的答复很技术性，但是完全没用！•路人说：先生，我也猜出你是干什么的了，你一定是一个管理者。•对呀！你怎么会知道？•路人说：喔，因为你不知道自己在那？也不知道自己往哪个方向走，但却希望我帮你解决问题。你现在的处境和先前没有两样，但责任已经归咎在我身上了。我想通过这个故事，大家都能够看出，长期从事某一职业，会形成一定的职业习惯，那么我们总结一下什么事职业文化:长期从事某种职业，通过被训练或自然形成的思维模式与行为习惯，为从事同一种职业的很多人所共同拥有。说完了职业文化那么我们就进入今天课程的主题企业文化，我先说一个故事，先让大家对企业文化有个初步的认知：有一家公司要招聘10名员工，在300多个应聘者中通过考试选出10名优秀者，开榜那天小强看到榜上没有自己的名字，悲痛欲绝，回到家中想要自杀，幸好被邻居及时发现抢救了过来。这时，公司传来好消息，小强的成绩原本名列前茅，因为公司的电脑出现故障错误，导致了小强的落选，正当这意外消息传来之时，发生了一下的事情。大家能否根据以下事情猜猜小强应聘的是哪个国家的企业吗？我先给出大家提示（中国、美国、日本、法国）一、这时公司又传来消息，小强最终还是被除名了，因为老板说连这么点小挫折都不能承受的人，不是公司想要的员工。二、这时当地的很多律师来到小强家里，千方百计的说服小强的父母要到法院控告这家公司，讨要巨额的精神赔偿。三、小强得知自己考试成绩优秀非常高兴，这时小强父母得到消息后赶来公司给老板跪下，含着眼泪说：“多亏你们救了我儿子，我们家世世代代感谢你们的大恩大德”四、公司又传来消息，公司更正了原来的错误，小强被重新录取，但小强的父母坚决反对儿子加入这家公司，理由是工作质量如此差劲的企业对儿子成长毫无益处。看了这个故事，我们得出一个结论，不同的企业有着不同的企业文化背景，那么，我们天津港的企业文化背景是什么呢？这就需要我们收先来了解一下天津港的历史：•天津港的历史最早可上溯到汉代，自唐代以来形成海港，自古就有“地处九河津要，路通七省舟车之说”，在近代天津是中国最早对外开放的口岸。天津港的前身是李鸿章兴办洋务运动的清政府招商局。从企业文化的角度来说，天津港最早是一种买办文化，不乏开放的基因。同时，过去在解放后的几十年里，天津港长期在计划经济体制下运行，当时生产力水平低下，港口行业靠的是人拉肩扛，艰苦奋斗、吃苦耐劳成为整个行业的精。新中国以后天津港的发展驶入了快车道•如今的天津港是中国最大的人工港，位于华北平原海河入海口，是我国北方重要的对外贸易口岸。天津港的历史最早可以上溯到汉代，自唐代以来形成海港。1860年正式对外开埠，是我国最早对外通商的港口之一。天津新港于1952年重新开港通航。•天津港现有水陆域面积近200平方公里，其中陆域面积53平方公里，规划到2010年港口陆域总面积达100平方公里。目前，25万吨级船舶可乘潮进出港，到今年年底，30万吨级船舶可乘潮进出港，实现所有进出渤海湾的船舶天津港都能接待，创造了在淤泥质海滩建设深水港的先例，跻身国际深水港之列。天津港服务和辐射的范围包括京津冀及中西部地区的14个省、市、自治区，总面积近500万平方公里，占全国面积的52％。与日本、韩国、美国、荷兰等国家的12个港口建立了友好港关系，同世界上180多个国家和地区的400多个港口有着贸易往来，并且航班直达美洲、欧洲等地区的枢纽港口。天津港（集团）有限公司是天津港的主体，目前拥有总资产350亿元，员工2万人，下属二级企业和单位共计65家。天津港最初的企业文化可以说是一种买办文化，企业领导在对企业文化进行反思——确立以人为本的企业文化•企业领导从培养员工对企业的忠诚度入手，逐步确立了以人为本的企业文化。这对提高企业凝聚力是非常重要的。做好企业管理首先要提高企业的凝聚力，其次是如何调动员工办好企业的积极性，这就要求我们必需走以人为本之路。于是，集团在2002年确定了天津港企业文化的核心理念——发展港口、成就个人。以人为本成为我们天津港的经营哲学。但是怎样才能走出一条以人为本的道路呢？经过广泛的调研集团发现：员工与企业共兴衰——可以体现以人为本上世纪九十年代中期，许多企业在改革、改制中提出了减员增效。而天津港没有走这条路，当时天津港提出这样一个口号：“无过失不下岗”。一个职工下岗了，对天津港这样一个拥有2万多职工的企业来说，只是两万分之一，但对于下岗职工、对于下岗职工的家庭，那就是百分之百。如果因工作岗位不足需要有人下岗，首先要让经营者下岗，因为你没有能力把企业这块“蛋糕”做大，没有能力解决好企业和员工的生存发展问题，这个责任不应该落到员工身上。邓小平曾经说过，发展是硬道理，我们要用发展的办法解决前进中的问题。因此，只有企业做大了，做强了，才能解决好员工的就业问题，福利问题，而不能通过下岗分流把员工推向社会，那是不负责任的表现。正是由于我们坚持员工与企业共兴衰的理念，员工对企业的凝聚力空前提高，大家团结拼搏克服了在企业改革、改制中的重重困难，使天津港走上了良性发展的道路。让员工物质文化生活不断提高——实现以人为本在天津港只有岗位不同，没有高低贵贱之分。即使你是劳务员工，来到天津港这样一个大家庭，通称为员工；天津港要成为一个兴旺和谐的家庭，一支训练有素的军队，一所培养人才的学校，就要为大家提供发展的平台。集团公司为此建立了“全员培训机制”，按照“缺什么、补什么”，为大家提供培训机会，对于专家型的管理人员和高管，我们还提供出国培训，并与北大、清华等高校建立长期培训合作关系。使大家在天津港发展的过程中增长才干；还有就是对员工收益分配权的尊重。我们把提高员工的生活质量和员工的全面发展作为企业的终极使命。天津港员工人均工资“十五”期间年平均增长14%，一半以上员工住上了自购商品房，大约30%的人还开上了私家车。2003年，集团为离退休人员花3亿元购买了保险，为老工人提供晚年安逸稳定的生活，享受港口改革的丰硕成果。我们所提出的以人为本不在是一句空洞的口号，而是以员工得到实实在在的实惠为检验标准的。天津港企业文化的形成与发展天津港于1860年辟为对外开放口岸，在140多年的历史长河中，海河、海洋、船舶、码头孕育了天津港企业文化，加之中外文化在港口不断交流融合，使天津港呈现出开放性、包容性和多元性的文化特征。1952年重新开港后，尤其是改革开放以来，天津港人大力弘扬“精卫填海”精神，把昔日的盐碱荒滩变成了中国最大的人工港，创造了中国港口史上的奇迹。一个具有百年悠久历史的老港焕发出勃勃生机。天津港在持续发展进程中形成了不同时期的主流文化和价值追求。在1952年——1978年的创业时期，天津港生产条件十分艰苦，码头工人满怀对祖国的热爱，凭借“手钩、垫肩、破棉袄”三宗宝，靠人拉肩扛，硬是在一片盐碱荒滩上建起了中国第一大人工港，形成了以“三宝文化”为起源，以“艰苦创业、无私奉献”为企业精神的创业期文化；在1978年——2001年的成长时期，天津港不断深化港口体制改革，扩大开放，生产建设实现跨越发展。从上世纪九十年代中期开始提速发展，到2001年港口吞吐量突破1亿吨，49年的奋斗实现了几代天津港人的梦想。同时形成了以“团结奋斗、开拓创新、务实进取”为企业精神和以“优质服务是天津港生存和发展的生命线”为服务宗旨的主流文化框架，企业文化建设开始由自发向自觉转变。2002年以后，天津港进入快速发展时期，到2004年仅用三年时间就实现了从1亿吨到2亿吨的跨越，跻身世界港口十强。2002年中期，我们在对发展形势进行客观分析和对传统文化进行认真总结的基础上，提出了全面