网络科技公司绩效管理制度

绩效管理制度（试行版）说明试行是体现公司民主管理的一种重要方式，在试行期间，欢迎各位同事就本制度的条款提出意见，并提交至拟定单位，由拟定单位进行评估后决定对制度进行修订与否，若试行期结束而无异议或不发表意见，则视为认可、同意本制度的相关规定，特此说明。历史版本信息版本日期起草人审阅人交叉审阅备注版本变更说明当前版本版本变更修订日期变更人批准人章节号章节名称变更内容简述目录1.目的：.............................................................42.基本原则：...........................................................43.适用范围：...........................................................44.责权划分.............................................................54.1.总经理权责.......................................................54.2.绩效管理委员会...................................................54.3.各用人部门领导权责...............................................54.4.人力资源部权责...................................................65.绩效管理体系.........................................................65.1.绩效管理框架：...................................................65.2.绩效考核采用的主要模式：.........................................75.3.绩效管理委员会：.................................................76.绩效目标的制定：.....................................................76.1.公司年度目标的制定...............................................76.2.组织绩效目标的制定...............................................86.3.个人绩效目标的制定..............................................107.绩效执行：..........................................................117.1.组织绩效执行的日常管理..........................................117.2.个人绩效执行的日常管理..........................................128.绩效考核：..........................................................128.1.组织绩效：......................................................128.2.个人绩效：......................................................138.3.绩效评定的标准：................................................139.绩效结果应用：......................................................159.1.组织绩效：......................................................159.2.个人绩效：......................................................159.3.绩效优化：......................................................1610.相关文件及记录表格.................................................1711.附件及其他说明.....................................................171.目的：为促使公司战略目标达成：保证各级目标一致性，通过绩效管理体系实施目标管理，实现公司可持续发展；促进各级管理者对下属的指导、培养和激励，建立统一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，优化公司内部管理；为员工的薪酬决策、职位晋升、岗位调整、年度评优、培训规划等人力资源管理工作提供决策依据；增强员工竞争意识：通过绩效考核及绩效结果的运用，帮助员工提高自我管理意识，提升执行力，强化危机意识；加强沟通与服务意识：通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通、协作及服务意识。2.基本原则：注重结果、重视服务、强调管理，在强调结果的同时兼顾过程；与员工收入相绑定的同时，构建基于绩效提升和优化的日常管理模式；构建组织对公司负责，个人对组织负责，组织负责人与组织绩效相绑，个人与工作绩效相绑定的层层衔接的责任模式；重视沟通，将沟通作为确保公司绩效管理工作顺利进行的第一要务；在执行中坚持公平、公正、客观、规范、标准化原则；注重时效性和可操作性。3.适用范围：本制度适用于XX科技有限公司及其附属公司。4.责权划分4.1.总经理权责根据公司年度战略规划，制定公司长期战略目标及年度经营目标。支持绩效管理工作，审核公司绩效管理体系及相关制度；对各级领导的工作绩效情况进行指导、考核、沟通、评分；对全员绩效评分具有审批权；4.2.绩效管理委员会绩效管理委员会为总经理领导下的绩效管理工作的最高领导机构；负责制定公司的绩效管理政策；领导、组织、实施、监督公司绩效管理工作；；负责处理考核中出现的突发事件；负责领导相关部门处理绩效申诉；4.3.各用人部门领导权责充分理解绩效管理制度，组织、辅导员工制定月度工作计划和考核标准；做好监督、检查，确保员工绩效目标设置及权重分配的合理性；进行过程管理，对下级员工进行绩效跟踪、指导，并记录关键事件；客观公正地对下级员工绩效进行考核、评分；负责所属员工的考核等级的综合评定；负责所属员工的绩效面谈，帮助其认识到工作中存在的问题，并共同制定绩效改进计划；各中心经理负责本中心内员工的绩效申诉处理，处理结果需经人力资源部确认，确保绩效考核工作做到公正、公平、公开；管辖范围内考核工作的整体组织及监督管理；对本单位考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；及时与人力资源部沟通绩效管理中出现的问题，并提出建议或意见。4.4.人力资源部权责人力资源部为绩效管理委员会指导下的绩效管理政策的具体执行单位；组织各级组织完成年度绩效目标分解及月度目标设定；组织、协调、开展绩效管理工作；对各单位进行各项考核工作的培训与指导；对各单位考核过程进行监督与检查；汇总统计全员考核评分结果；撰写绩效总结及分析报告；对各单位月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。5.绩效管理体系5.1.绩效管理框架：公司绩效管理遵循PDCA循环，其具体框架：5.2.绩效考核采用的主要模式：组织的绩效考核采取KPI（关键业绩指标）为主要考核模式，组织的负责人的考核结果与所负责的组织相绑定；个人（非组织负责人）的考核采取MBO（目标管理法），在公司内主要表现为工作任务考核为主，其他考核模式为辅。为了便于管理，将公司的所有组织单位层次，参见公司的《公司组织结构及部门职责》。5.3.绩效管理委员会：公司设置绩效管理委员会作为总经理领导下的公司绩效管理工作的最高管理机构，负责制定公司的绩效管理政策；构建公司的绩效管理体系；组织进行绩效目标的分解；监督绩效计划的执行；指导绩效考核的组织等工作。绩效管理委员会的成员由总经理指定。人力资源部作为绩效管理委员会的执行机构，在绩效管理委员会的领导下负责绩效管理工作的具体执行和监督。6.绩效目标的制定：6.1.公司年度目标的制定总经理根据公司的中长期战略规划，与董事会确定公司的年度总体要求，组织管理团队确定年度的总体计划，作为公司年度制定各级各项绩效目标的根本依据。其中公司的年度目标至少应当包括如下主要内容：业绩目标主要指销售收入、净利润、运营成本等，主要用于评价公司收益能力及市场表现，判断公司经营风险。市场目标主要指评价公司产品、项目在市场及项目执行过程中的综合表现，一般表现为市场占有率、产品先进性、客户满意度、产品质量、项目合格率等。管理目标指为了公司的长远发展而设立的各种管理和运营机制，一般表现为管理制度规范程度、流程执行情况、绩效考核的公正性及相应的奖惩机制和人才培养建立的完善程度。6.2.组织绩效目标的制定组织绩效目标的制定即部门绩效目标的制定，部门绩效目标的制定分为两个方面，一方面公司根据部门在公司中的定位及客户的需求来设定部门的绩效考核指标；另一方面通过公司战略或公司年度总体计划的分解来设定绩效考核指标值，最终形成公司的组织绩效目标。组织绩效目标的设定应当突出重点，聚焦在组织的主要工作上，故最多不应当超过8个，避免目标太多导致部门方向失焦。在组织绩效目标的制定中应当遵从SMART原则。组织绩效目标的分解分为时间序列的分解和组织分解，时间序列的分解即必须将组织的年度目标分解到季度、月度，形成季度绩效目标和月度检查目标；组织分解即按照公司的组织框架层层分解，至少应当分解到公司组织的第三个层级。在组织绩效目标的分解过程中，绩效目标相关责任人应当积极参与，其中绩效目标的下达人和承接人应当充分沟通，双方达成一致，在相应的的目标责任书上签字以示确认。组织绩效目标制定完毕后，应当形成如下文件：公司年度经营目标：二、三级组织年度绩效目标和部分四级组织年度绩效目标；二、三、部分四级季度绩效目标；制定对象公司一至四级组织单位。制定时间年度绩效目标12月份制定下一年度，1月15日发布并签署季度绩效目标1、4、7、10月份前半个月发布并签署流程与分工总经理向董事会负责，是公司整体运营与管理的决策者，也是各中心直接领导，是组织绩效制定的责任人；公司的管理团队（副总及中心经理组成）对公司运营方向与财务指标集体负责，在组织绩效制定中，需根据董事会要求决定业务重点方向；各部门的负责人是组织的领导者，对组织绩效直接负责，有责任投入到组织绩效的制定与重点工作的分解中；人力资源部在组织绩效制定过程中负责流程保障与方法提供，确保流程相关责任人在充分讨论的基础上做出理性决策，并签订发布；注：组织分解和时间序列分解不分先后，可交叉进行。组织层绩效制定完成后格式如下：XXX中心XXX部XXX年XXX季部门KPIKPI指标目的指标定义权重数据来源KP1KP2KP36.3.个人绩效目标的制定个人绩效承接于组织绩效，是组织KPI和重点工作与岗位结合的具体化，单个个体的绩效达成无法支撑起组织绩效的达成，因此个人绩效的管理并非为了突出个体，目的是整体全部达成，支撑组织目标。个人绩效考量的是组织岗位上的个体在特定时间内履行职责所表现出的可描述行为或可测量结果。对于岗位上的人所需要具备的知识、经验、能力、素质等的考量项，不在绩效的范畴内，在岗位任命或招聘时已考虑过；员工个人的迟到、请假、人事规程与结果