《驱动力》学习笔记

行为科学家把我们在职场的工作和在学校的学习分为两类：推算型（algorithmic）和探索型（heuristic）。推算型工作是指根据一系列现成的指令，按照某种途径达到某种结果的工作。也就是说，完成这个工作有一个算法。而探索型工作则与之相反。正是由于没有现成的算法，你必须试验各种可能性，设计出一个新的解决方案。商店收银台的工作大多是推算型的，按照某种特定方法一遍又一遍地做同样的事情；而广告案策划则基本是探索型的，必须绞尽脑汁想出新点子来。科学家们认识到行为有两种主要的驱动力。第一种驱动力是生物性驱动力（驱动力1.0版本）：人类以及其他的动物饮食以止饿，饮水以止渴，交配以满足性欲。第二种驱动力则来自于外在动机（驱动力2.0版本）：做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚，即寻求奖励，避免惩罚。哈佛商学院的特里萨阿马布勒（TeresaAmabile）发现：外部奖励和惩罚对推算型工作很适用，但是对探索型工作可能具有破坏性。所以，作者提出了认为我们需要第三种驱动力，它来自于内在动机，我们想要主导自己的人生、学习并创造新事物，通过自己以及我们的世界做得更好的内在需求。如果你的组织是探索型工作，你就需要把组织的驱动力升级到3.0。胡萝卜加大棒的驱动力2.0系统之所以失效，是因为有下述7个致命弱点：1）它们会令内在动机消失；2）它们会令成绩下降；3）它们会扼杀创造力；4）它们会抑制善行；5）它们会鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为；6）它们会让人上瘾；7）它们会滋生短视思维。作者给出的解决方案是：在保证基线报酬（baselinereward）的前提下，安装驱动力3.0系统！1、合理的基线报酬基线报酬代表报酬底线的工资、劳务费、福利以及一些额外收入。如果一个人的基线报酬不够多或者报酬分配不均，他的关注点就会放在其处境的不公以及对环境的焦虑上，这会让其他任何类型的激励都难以取得成效。作者的建议是：1）确保内部公平和外部公平；2）争取做到报酬要高于平均水平；3）同时，考核标准衡量因素要广。2、I型行为在“自我决定理论”的启发下，作者区分了I-X两种类型的行为。X型行为是更多地由外在激励因素而非内在欲望推动的行为，它较少关注一项活动的内在满意度，较多关注这项活动能够带来的外部奖励。而I型行为则围绕着内在而非外在激励因素构建的思考方法以及生活途径。它的能量来自于我们自己决定自己的生活方向，自主学习和创造新事物，以及通过我们自己做得更好的内在需求。作者认为驱动力3.0系统更依赖于I型行为。为了获得个人成就感，我们需要把我们以及我们的同事从X型变成I型。3、三大引擎作者用三章分别阐述了驱动力3.0的三大引擎：自主、专精和目的。1）自主我们的天性是自主，倾向于自我管理。为了鼓励I型行为，也为了鼓励它所带来的高水准表现，首先需要达到“自主”这一内在需求。所谓自主，即我做什么，我决定。作者借鉴ROWE（只关注结果的工作环境），提出自主包括四个方面：自主决定工作内容、工作时间、工作方法和工作团队。这一提法，实际上在很多企业已初露端倪：如Atlassian公司的“联邦快递日”、3M公司的15%时间原则、Google和微软公司的20%时间原则等等。鼓励自主并不是鼓励不负责而，我们天生就是玩家，而不是小兵。我们想要做的是自主的个体，而不是机器人。2）专精驱动力2.0需要付出，而驱动力3.0需要投入。只有投入才能带来专精，把某件重要的事情做得越来越好。专精能让人进入“心流”状态。心理学家米哈伊西斯赞特米哈伊(MihalyCsikszentmihalyi)将心流(flow)定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感。在心流中，一个人需要做的事情和他的能力范围完美匹配。专精是一种心理定向。如果你认为智力是可以提升、需要你发展的东西，而不是不能提升、需要你证明的东西；如果你更看重学习目标（如会说英语）而不是表现目标（如通过大学英语4级）；那么，你就会追求专精。但，专精也是一种痛苦，因为需要你持续的付出，需要你具备“坚毅”的特质，因为：精通是一条渐近线。换言之：最好的表现永远是下一次。驱动力3.0所需的深层投入感并非无关紧要的细枝末节。它是必需品，我们需要它才能存活，它是我们灵魂的氧气。3）目的“利润”、“效率”、“优势”、“焦点”这样的词语、这样的目标很重要，但它们缺乏唤醒人类心灵的能力。驱动力3.0在不拒绝利润的同时，强调的目的最大化，成为人们的远大志向和行动指南。满足不仅仅取决于有目标，而且取决于有正确的目标。在组织内部，这种新型的“目的驱动”以三种方式显现：利用利润来达到目的的目标，不只是强调个人利益的誓词，以及允许人们用自己的方式达到目的的政策。简言之，企业必须让员工在工作中找到使命感。以上为本书主要内容。本书是建立在积极心理学的研究基础之上的，所有的结论均有其出处，并经历了严格的心理学试验论证。本书的排版也十分方便阅读：每章均有导读，每页最重要的观点都摘录出来放在偶数页面的左下角，主要观点用黑体标出。难得的是，就如何实施本书观点，作者对个人、学校、公司各提出了9条建议。本书适合直线经理和企业的HR们阅读。附：各章主要观点  引言  三种驱动力：1.生物性驱动力，人类以及其他的动物饮食以止饿，饮水以止渴，交配以满足性欲。2.来自于外在动机，是指做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚。3.来自于内在动机，我们想要主导自己的人生、学习并创造新事物，通过自己以及我们的世界做得更好的内在需求。奖励只能带来短期的爆发，就像少量咖啡因只能帮你多撑几个小时，但其效果会逐渐消失。更糟糕的是，它降低了人们继续这项工作所需的长期积极性。人类有“发现新奇事物、进行挑战、拓展并施展才能以及探索和学习的内在倾向”。但是，第三种驱动力比另外两种更脆弱，它只有在合适的环境下才能存在。“一个人若有意发展并提高儿童、雇员、学生等对象的内在积极性，他就不应把注意力放在金钱奖励这样的外控系统上。”  第一章我们需要一次全面的升级2009年10月31日，微软终止了MSNEncarta的服务，其光盘不再销售，在线服务也停止了，16年的服务历史画上了句号。与此同时，维基百科却成为全世界昀大、昀受欢迎的百科全书。投入运行仅仅8年，它已经拥有1300万条条目，涵盖260多种语言。驱动力1.0时代：生物冲动驱动力2.0时代：寻求奖励，避免惩罚驱动力1.0假设人类是生物体，挣扎求生；驱动力2.0假设人类同样会对环境中的奖励与惩罚做出回应；驱动力3.0，也就是我们现在急需的升级版本，假设人类同样有第三种驱动力——去学习，去创造，去让世界更美好的动力。驱动力2.0假设：要想提高成绩、提高生产力、鼓励追求卓越，就要奖励好的行为，惩罚坏的行为。但它并没有让人变得高尚起来。驱动力2.0不能满足我们的地方在于，它假设我们每个人都是像机器人那样的昀大利益追求者。驱动力2.0系统建立在“工作本来就没意思”这一信条上，所以必须用外部奖励和威胁来引诱人们工作。对开源的研究：•加入到开源项目中能够提高声誉、磨练技能，而这些又能够提高他们赚钱的能力。但归根结底，开源依赖的是内在动机。•麻省理工学院的管理学教授雷姆莱克汉尼（KarimLakhani）和波士顿咨询集团咨询师鲍勃沃尔夫（BobWolf）一起对684名开源开发者（大部分来自北美和欧洲）进行了调查，询问他们为什么愿意参与到这些项目之中，他们发现：“以乐为本的内在动机，也就是参与项目时能感受到的创造力是昀强大、昀常见的动机。”研究人员发现，绝大多数程序员称他们经常能够达到一种“心流”（Flow）的昀佳状态。•心流：用于描述处于昀佳状态的时刻。人们生活中昀兴奋昀令人满意的体验就是他们处在心流之中的时候。L3C公司：2008年4月，佛蒙特州第一个批准“低利率有限责任公司”（Low-profitlimitedliabilitycorporation）。他们和营利性企业一样，也追求昀基本的利润，但其主要目标是贡献巨大的社会效益。社会型企业：诺贝尔和平奖得主穆罕默德尤努斯（MuhammadYumus）创造并命名，用社会公益原则取代利润昀大化原则。这些企业筹集资本、制造产品并在公开市场出售其产品，但他们这样做是为了完成更大的社会使命。营益性机构：for-benefitorganization），美国和丹麦的FourthSectorNetwork推广，既在经济上自给自足，又受公共目的的推动。如提供火狐浏览器的摩斯拉公司（Mozilla）苏黎世大学的布鲁诺弗雷（BrunoFrey）提出“成熟经济人”的观点。（HomoOeconomicusMaturus或MatureEconomicMan）。“内在动机对所有的经济活动都很重要，无法想象人们仅仅或主要被外部刺激因素所驱动。”TOMS：每卖出一双鞋，就会把另一双捐给某个发展中国家的儿童。职场的工作和学校的学习分为两类：推算型（algorithmic）和探索型（heuristic）。•推算型工作是指根据一系列现成的指令，按照某种途径达到某种结果的工作。•探索型工作是指没有现成的指令、规定和方法可以遵循，必须试验各种可能性，设计出新的解决方案的工作。•哈佛商学院的特里萨阿马布勒（TeresaAmabile）发现：外部奖励和惩罚对推算型工作很适用，但是对探索型工作可能具有破坏性。•千篇一律、没什么意思的重复性工作需要管理，而有意思的非重复性工作依靠的则是自我管理。对越来越多的人来说，工作经常很有意思且需要创造力，并非是冷冰冰、枯燥的重复性劳动，工作中需要的是自我管理而不是别人的指示。  第二章奖励的惩罚，胡萝卜大棒失效了胡萝卜加大棒的7个致命弱点：1.它们会令内在动机消失；2.它们会令成绩下降；3.它们会扼杀创造力；4.它们会抑制善行；5.它们会鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为；6.它们会让人上瘾；7.它们会滋生短视思维。基线报酬（baselinereward）：代表报酬底线的工资、劳务费、福利以及一些额外收入。如果一个人的基线报酬不够多或者报酬分配不均，他的关注点就会放在其处境的不公以及对环境的焦虑上，这会让其他任何类型的激励都难以取得成效。机械劳动：“如果－那么”型奖励•当然首先要保证基线报酬如工资、薪水、福利等数量足够、分配公平。没有健康的底线，任何类型的动机都难以发挥作用。•如果完成任务需要的只是机械技巧，那么奖金产生的效果就与他们预计的一样：奖金越多成绩越好。（如果任务需要思维技巧，哪怕是昀基本的，奖励越大成绩越差）•对于无聊的任务，奖励不会破坏人们的内在积极性，因为根本就没有积极性可以破坏。应对机械劳动的三项重要功课：1.对这些工作的必要性做出合理解释。若一项本身不那么有意思的工作成为一个大目标的一部分，它就可以变得更有意义，也会更吸引人。2.承认此项任务枯燥无味。这是为别人着想的做法。3.让人们用自己的方式完成任务。给他们自主的权利。说明你需要的结果，但是不要详细说明如何达到这一结果。创造性劳动：“既然－那么”型奖励•任何外部奖励都需要是别人预想不到的，而且只有在任务完成后才能给出。•既然－那么型奖励若一再重复，就可能变成如果－那么型的津贴，而这昀终会降低表现水准。两个建议：1.首先，考虑非物质奖励。2.提供有价值的信息。反馈越注重细节越有效。用I型方式支付报酬1.确保内部公平和外部公平。2.报酬要高于平均水平。阿克尔洛夫（诺贝尔经济学奖得主）夫妇发现，如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气。其他经济学家也证明，基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。3.考核标准衡量因素要广。  第三章做I型人还是X型人自我决定理论•自我决定理论是由美国心理学家DeciEdwardL.和RyanRichardM.等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论。•人类有三种内在需求：能力的需求（competence）、自主性的需求（autonomy）和归属的需求（relatedness）。如果这些需求得到