您好,欢迎访问三七文档
当前位置:首页 > 商业/管理/HR > 人事档案/员工关系 > 人员测评理论与方法第四章后
人员测评理论与方法Page2第一节心理测验概述一、起源与发展1.1869-1904年,心理测验萌芽时期2.1905-1915年,心理测验处于成熟时期3.1916-1940年,心理测验处于昌盛时期二、心理测验定义心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量三、测验的种类与形式第四章心理测验及其应用Page3第二节知识测评方法一、测评的三个层次记忆理解应用二、常用题型及其编写填空题与简短答案题是非判断题及其变式选择题及其变式搭配题及其编写论文型试题三、试卷组织第四章心理测验及其应用Page4第三节技能测评方法一、智能测验的应用1、应用依据2、测验方法二、能力性向测验的应用普通能力倾向成套测验,简称GATB,由美国劳工部从1934年起用了10多年时间研制而成。1、应用依据所谓能力倾向,是一种潜在与特殊的能力,是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。第四章心理测验及其应用Page5第三节技能测评方法2、其他技能倾向性测验文书倾向测验运动技能倾向测验机械倾向测验3、技能技巧测验4、能力倾向测验的其他应用形式打字员招聘测验推销人员招聘测验第四章心理测验及其应用Page6第四节品德测评方法一、品德概念及其结构品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。个性VS性格品德的类型:态度型、意志型、情绪型、理智型二、问卷测评方法①卡特尔16因素个性问卷②艾森克个性问卷③明尼苏达多相个性问卷第四章心理测验及其应用Page7第四节品德测评方法三、投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法,作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。1、投射技术的特点测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性2、投射技术的形式联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射等等。第四章心理测验及其应用Page8第四节品德测评方法四、其他测验方法1.生理学测评2.萧孝荣修订哈梅诚实测验3.认知测验方法4.知觉测验第四章心理测验及其应用Page9第五节其他素质测评方法一、气质测评气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征,是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。希波克拉特的气质分类说二、价值观测评斯普兰格六类型格雷夫斯七等机型三、态度测评塞斯顿态度量表的编制方法利克特量表的编制方法哥特曼量表的编制方法第四章心理测验及其应用Page10第一节概述一、历史与发展发展趋势1.形式多样化2.内容全面化3.试题顺应化4.程序规范化5.考官内行化6.结果标准化二、面试概念是一种精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式第五章面试及其应用Page11第一节概述三、面试特点1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性第五章面试及其应用Page12第二节理论基础一、理论依据1.在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多2.所有测评方式中面试的信息量最多,利用率最高3.语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4.精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据二、功能作用1.可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选2.可以弥补笔试的失误3.可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4.可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5.可以测评个体的任何素质第五章面试及其应用Page13第二节理论基础三、主要内容1.仪表风度2.知识的广度与深度3.实践经验与专业特长4.工作态度与求职动机5.事业进取心6.反应能力与应变能力7.分析判断与综合概括能力8.兴趣爱好与活力9.自我控制能力与情绪稳定性10.口头表达能力第五章面试及其应用Page14第二节理论基础四、基本类型1.操作综合式2.压力面试3.结构面试与半结构面试4.小组面试5.依序面试6.逐步面试第五章面试及其应用Page15第三节方法技巧一、如何“问”1.自然、亲切、渐进、聊天式的导入2.通俗、简明、有力3.注意选择适当的提问方式4.问题安排要先易后难循序渐进5.善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展6.必要时可以声东击西7.积极亲近,调和气氛8.标准式与非标准式相结合,结构式与非结构式相结合9.坚持问准问实原则10.注意为被试者提供弥补缺憾的机会第五章面试及其应用Page16第三节方法技巧二、如何“听”1.要善于发挥目光、点头的作用2.要善于把握与调节被试者的情绪3.从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质三、如何“观”1.谨防以貌取人误入歧途2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应第五章面试及其应用Page17第三节方法技巧四、如何“评”1.选择适当的标准形式2.分项测评与综合印象测评相结合3.横观纵察比较评判4.注意反应过程与结果的观察五、提高面试质量的方法1.考官的选择与培训2.考生的筛选3.考场选择与设置第五章面试及其应用Page18第四节面试设计与实施一、面试客体与对象的分析1.应聘职位的工作分析或回顾2.应聘人材料分析二、面试大纲设计与问题设计三、面试方案或计划制定1.面试时间的确定2.面试场所的选取3.面试方式的选择:个人面试、集体面试、测验面试、结构式面试、渐进式面试、复合式面试4.面试考场的设置与方法的选择第五章面试及其应用Page19第四节面试设计与实施四、考官选择与培训五、面试中应该注意的问题1、面试过程中的注意事项①主题明确②营造轻松、和谐的气氛③避免重复谈话④保证面试内容的一致性⑤注意应聘人的肢体语言⑥避免面试误差⑦尊重应聘人第五章面试及其应用Page20第四节面试设计与实施2、面试中主考官易犯的错误①第一印象效应②晕轮效应③强调应聘人的负面材料④对职位缺乏了解⑤受录用压力影响⑥面试次序的影响⑦身体语言和性别的影响3、招聘时应该注意的一些法律规定第五章面试及其应用Page21第四节面试设计与实施六、面试的现场管理、记录与评分七、面试结果的处理1、综合面试结果2、面试结果反馈①了解双方更具体的要求②关于劳动合同的协定③对未被录用者的信息反馈3、面试结果存档第五章面试及其应用Page22第五节亟待解决的几个问题一、面试究竟是什么二、面试主要测评什么三、面试结果的比重多大合适四、面试是否应该有标准答案五、面试是笔试的替代还是补充第五章面试及其应用Page23第一节概述一、历史探讨二、基本概念测评中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评方式,不是一个单位,也不是一个地方三、主要特点①综合性②动态性③标准化④整体互动性⑤信息量大⑥以预测为主要目的⑦形象逼真⑧行为性第六章评价中心技术Page24第二节主要形式一、公文处理(in-basket)1.背景模拟2.公文类别处理模拟3.处理过程模拟二、小组讨论(groupdiscussion)角色指定形式(有领导小组讨论)角色自由讨论形式(无领导小组讨论)三、管理游戏(managementgames)四、角色扮演五、其他形式:面谈模拟、事实判断、书面案例分析第六章评价中心技术Page25第三节方法设计与应用一、情境设计1.相似性2.典型性3.逼真性4.主题突出5.立意高,开口小,挖掘深,难度适当第六章评价中心技术Page26第三节方法设计与应用二、操作程序1.观察被试者的行为表现2.对所记录的行为进行归类3.给每个素质测评项目评分4.指定观察评分人报告评定结果5.其余主试人记录报告中的有关事实6.要素综合评分7.公布每个主试人对每个人的评分结果8.主试人讨论9.其他评语第六章评价中心技术Page27第三节方法设计与应用三、应用形式高层管理人员的选拔与晋升素质开发、标准研究、职业规划、非传统(特殊)管理评价方面四、问题与改进①花费大,代价高②应用范围较小③一般人操作不了④评价中心法质量很难鉴定⑤存在一些不可克服的问题五、失败原因分析第六章评价中心技术Page28第一节书面信息的分析一、推荐信二、申请表三、履历表四、档案第七章其他测评方法Page29第二节操作能力测试一、工作样本测试工作样本测试时测量申请人在一个可控的环境中实际执行某些工作任务的表现。二、工作模拟明尼苏达纸制模板测试修订版神经运动能力模拟书记能力第七章其他测评方法Page30第三节绩效考评一、生产性工作1.产品数量2.产品质量3.事故4.工资5.缺勤6.升迁二、非生产性工作第七章其他测评方法Page31第三节绩效考评三、中高层管理人员工作考评方法应具有灵活性,一般应该选择主管、同级与自我评定方式,评定结果以评语形式表达,包括优点与缺点两个方面。四、绩效考评方法比较五、有关问题的研究1.抵制考评2.生产性工作绩效考评指标的合理性3.多主体考评4.中高层管理人员绩效考评的客观性指标第七章其他测评方法Page32第四节物理测试一、测谎器测试测谎器是测量被测人脉搏、呼吸频率和皮肤反应等生理变化的一种电子工具。二、药物测试免疫测定、薄层染色体图示方法测验、尿样分析、头发毛囊测验三、身体检查是通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法。第七章其他测评方法Page33第一节测评主体与客体一、测评主体与客体关系分析1.测评主体:指主持整个测评工作的个人或集团,包括测评方案的编织者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理与解释者。2.测评客体:指测评实施的承受者,它与测评的对象有所不同,是具体存在的实体。3.测评的主客体是可以相互变化的。二、测评员的条件与职责1.开放而有纪律2.与测评对象或被测评者无直接利害关系3.具有较强的信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值的判断能力4.能够为达到改善教育培训工作及其效果的目的而采取相应措施的人来担任第八章人员测评的组织与实施Page34第二节测评的流程与步骤一、准备阶段1、明确测评的目的和测评对象2、选择合理的测评方法和测评工具①分析测评对象的素质特点②比较各种测评方法在测评各种素质时的效度和信度,选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具3、选择测评人员4、测评人员的培训二、实施阶段1.测评前的组织动员2.测评时间和环境的选择①测评时间②测评环境第八章人员测评的组织与实施Page35第二节测评的流程与步骤3、测评操作程序①宣传并训练被测人员②指导测评方法的操作③控制协调测评活动④搜集并记录测评信息三、分析和决策阶段四、检验反馈阶段(P236测评流程图)第八章人员测评的组织与实施Page36第三节测评实施的基本原则一、客观性原则二、方向性原则三、可行性原则四、综合性原则五、行为性原则六、动态性原则七、定性与定量结合的原则八、标准化原则第八章人员测评的组织与实施Page37第四节测评方案的可行性设计与分析一、确定测评目的二、需求分析三、确定测评手段四、预期结果1.由具体的分数如何建立综合报告2.测评的结果将如何指导后期的工作3.可能在更大范围内对员工产生的影响五、实施过程的设计六、测评时间七、费用预算或报价第八章人员测评的组织与实施Page38第五节测评方法选择应注意的问题一、针对不同管理目的的方法选择1、用于招聘甄选的方法选择①区分性②客观性③灵活性④公平性2、用于晋升选拔的方法选择3、用于培训的方法选择4、用于考核的方法选择第八章人员测评的组织与实施Page39第五节测评方法选择应注意的问题二、针对岗位职责的测评方法选择1、用于一般员工的测评方法选择2、用于中层管理人员的测评方法选择3、用于高层管理人员的测评方法选择4、用于不同岗位系列的测评方法选择三、针对被测组织特征的测评方法选择1、针对企业行业特征的测评方法选择2、针对企业文化特征的测评方法选择第八章人员测评的组织与实施Page40第六节测评中的心理干扰及对策一、测评前的心态及其控制主客体双方处
本文标题:人员测评理论与方法第四章后
链接地址:https://www.777doc.com/doc-7140230 .html