中国内部讲师团队的建立与发展调研报告

HRExcellenceCenter调研主办方@CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRECisprohibited.@版权声明本调研报告属智享会所有。未经智享会书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。中国内部讲师团队的建立与发展调研报告ChinaInternalTrainerTeamBuildingandDevelopmentSurveyReportChinaInternalTrainerTeamBuildingandDevelopmentSurveyReport1陈志强商业学习总监默沙东（中国）投资有限公司陈勇培训与发展总监星巴克企业管理（中国）有限公司付伟培训中心主任中国银联李庆欣院长施耐德电气中国学习与发展学院刘佶培训总监兼龙山学校副校长万通投资控股股份有限公司陆巍俊培训与人才发展经理TNT大中华区天地华宇集团邱伟军销售培训&能力发展经理雀巢（中国）辛蓉培训经理百威英博亚太大学徐化钧人力资源高级经理百度在线网络技术（北京）有限公司俞瑗人力资源经理艾默生过程控制有限公司张影专职组织发展拓导顾问（前中国区学习与发展经理阿克苏诺贝尔）特别鸣谢人力资源智享会感谢以下调研顾问团员对此次调研的大力支持以及在采访过程中提出的宝贵建议和指导（顾问排名不分先后,仅按姓氏首字母排列）。关于作者关于人力资源智享会人力资源智享会（HREC）是一个会员制的组织。面向中国人力资源领域的专业人士，致力于促进其技能和胜任能力的提升，从而帮助他们在竞争激烈的知识经济中脱颖而出，同时推动中国人力资源行业的发展。人力资源智享会为每一位会员提供一个整合线上知识、线下活动的平台，和中国最顶尖的专业人士共同讨论中国人力资源实践中最热门、最前沿的话题。这个平台包括HRDNetwork，专业会议和论坛，专业培训，人力资源前沿，HRValue杂志，电话会议，功能强大的网络平台以及调研报告等一系列具有高附加值的产品和服务。欲了解更多详情电话：[phone]传真：[phone]智享会官方网站智享会官方微博：智享会微信公众账号：HRECChinaHRExcellenceCenter薛融[e-mail]薛融现担任人力资源智享会（HREC）的调研专员一职。主要负责的调研报告有：2012中国员工保留调研报告，2012中国人才管理状况调研报告，人力资源共享服务中心调研报告，2012中国工厂蓝领员工管理实践调研报告等。薛融毕业于上海对外贸易学院，获得工商管理（国际企业方向）本科学位。2中国内部讲师团队的建立与发展调研报告前言随着市场环境的不断变化和竞争的不断加剧，企业在发展过程中出现的很多问题已不能单纯的靠业务方式解决，而需要利用综合并且专业的知识去提升。资本时代向“知”本时代的转变将内部培训体系摆在了企业发展的重要位置。企业打造培训体系的一个重要任务是将企业知识与文化进行有效传承，弘扬企业的价值观，传授必备技能，做好人才的培训和储备。这项工作需要系统的课程、一定规模的讲师团队和完善的制度做支撑。然而，相对外部讲师，内部讲师在成本、将知识与企业现状有机结合并落地转化等多方面具备优势。因此，为了实施行之有效的内部培训并充分利用内部的智力资源，越来越多企业积极培养和建设内部讲师团队，以发挥他们在企业中知识传播和身体力行的核心作用。人力资源智享会于2013年1月至4月针对364名人力资源管理者进行了内部讲师团队的建立与发展调研，从内部讲师团队基本现状、甄选与来源、培养与考核以及激励四大模块深入了解当今内部讲师团队的现状，并将兼职与全职分类讨论进行全方位解析。同时，报告中的案例呈现将更近距离了解实际操作方法，尝试为内部讲师团队专业人士草拟一份团队建设与发展的标准化流程。该报告为参与调研的中国企业提供了以下信息：第1部分|主要发现第2部分|数据分析与案例启示第3部分|意见与建议第4部分|关于本次调研内部讲师团队的建设现状兼职讲师篇1兼职讲师的基本现状|案例启示：雀巢、TNT天地华宇2兼职讲师的甄选与来源|案例启示：百威英博3兼职讲师的培养与考核|案例启示：万通、百度4兼职讲师的激励|案例启示：中国银联、施耐德电气全职讲师篇1全职讲师的基本现状2全职讲师的甄选与来源3全职讲师的培养与考核|案例启示：默沙东ChinaInternalTrainerTeamBuildingandDevelopmentSurveyReport3第1部分|主要发现从剖析部分数据发现，在中国，内部讲师团队虽然逐步普及，但是其发展现状仍然处于初级阶段，运用“低门槛、重分享、轻效果”的松散管理机制，是“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的一个特殊群体。其主要表现为：兼职居多，成长空间大，规模型企业占比高；讲师自身缺乏专业性训练，可被替代性强；没有合理的考核和激励体系，整体内部驱动力不足；职业生涯规划不健全，发展有壁垒。1 兼职居多，成长空间大，规模型企业占比高。在有内部讲师的企业中，全部为兼职讲师的占比高达72.5%，全部为全职讲师的仅为2.4%。94.3%的企业表示已建立内部讲师团队（59.0%）或正计划建设（35.3%）。内部讲师团队的存在和企业规模成正比例关系，2500人以上的企业拥有内部讲师团队占比达68.0%以上，10000人以上更是达到了94.3%。2 讲师自身缺乏专业性训练，可被替代性强。八成以上的企业对内部讲师的甄选标准以“掌握专业知识和企业内部实践”为主，并且辅以“具备良好口头表达能力”。85.6%的企业的兼职讲师培训内容以TTT课程培训为主，体现现有能力的短板所在。课程开发为内部讲师最需亟待提高的能力，但针对性的训练却比较匮乏，提供课程开发专业训练的企业不足三成。41.5%的企业表示没有对内部讲师设定讲师级别，即使设定的企业也没有固定的选拔门槛。3 没有合理的考核和激励体系，整体内部驱动力不足。80.7%的企业针对兼职讲师没有完整的考核体系。令人担忧的是，近半数企业对全职讲师同样没有针对性的考核。即使有考核体系的企业，主要也是通过“学员满意度调查反馈”和“培训课时数”等较为简单基础的方式进行后期评估。超过八成的企业表示兼职讲师的授课责任与自身绩效并无关联。三成左右的企业表示对兼职讲师没有针对性的激励措施。“年度评选颁奖”、“发放授课费”以及“发放慰问小奖品”为兼职讲师最经常使用的三种激励手段，但缺乏足够的驱动力。4 职业生涯规划不健全，发展有壁垒。内部讲师的授课内容主要集中于“入职培训”、“基础管理”、“企业文化”、“政策流程”等通用培训。专业门槛低、针对性弱、可替代性强等弊端导致其在讲师成长体系的职业生涯发展前景微乎其微。“涉及职业发展或晋升通道”、“作为高管候选人的评判之一”等关联自身职业生涯发展的激励方式是讲师关注的重点，却并非为企业所使用的主流方式。“资质复审，内训师等级晋级”普遍为各年龄段讲师运用率最低的发展手段，讲师发展晋升阻碍重重。4中国内部讲师团队的建立与发展调研报告第2部分|数据分析与案例启示1内部讲师团队的建设现状：人力资源智享会于2013年1月至4月开展了中国内部讲师团队的建立与发展调研工作，通过在线问卷和现场调研渠道，共收集到364份问卷。在除去重复（同企业）、无效、以及未完成的问卷后，共保留有效问卷351份。其中有207家企业建立了内部讲师团队，占总调研企业的59.0%（见图表1）。图表1参调企业有无内部讲师团队：59.0%35.3%5.7%有，我们有内部讲师团队没有，我们正计划建设内部讲师团队没有，我们没有计划建设内部讲师团队ChinaInternalTrainerTeamBuildingandDevelopmentSurveyReport5除此之外，我们还根据企业所在行业、企业规模、企业性质分类，将此次参与调研的企业数与其中拥有内部讲师团队的企业数进行比较。图表2A中为根据企业行业分类的数据比较。在大多行业中，建立内部讲师团队的企业超过了六成。可见在各个行业中，企业普遍具有内部讲师团队建设的意识，并且注重利用内部资源进行知识传递及创建学习氛围。从图表2B中的数据显示，内部讲师团队的存在和企业规模成正比例关系。在此次调研中，规模超过10000人的企业拥有内部讲师团队的占比为94.3%，5000到10000人的企业占比为89.5%，2500到4999的企业占比为68.0%，而100人以下的企业，有内部讲师团队的仅为15.8%。由此可见，规模越大的企业越重视内部讲师团队发挥的作用。相对而言，企业规模越大，对应的体系搭建也会较为完善，员工培训需求相对较高，同时也较易从量化、质化的课程复制中得到收益，帮助企业大规模的将知识进行传承。图表2A根据企业行业分类，参调企业数与有内部讲师团队的企业数对比：参与调研企业所处行业参调企业数有内部讲师团队的企业数机械制造4322消费品4128生命科学（如，生物工程，医药，医疗器械等）3816汽车及零部件3421化工与石化2816信息技术，半导体及通讯2719专业性服务（如：广告媒体，法律，咨询，教育，旅游等）2110电子电气1913金融服务（如，银行，保险，财富管理等）1714房地产138零售业与电子商务125互联网与游戏业118能源动力96多样化生产74运输及物流74建筑建材75造纸，包装及森林业52环境科学20其他106图表2B根据企业规模分类，参调企业数与有内部讲师团队的企业数对比：企业规模参调企业数有内部讲师团队的企业数少于100193100到4999037500到99961271000到249958392500到499950345000到100003834超过1000035336中国内部讲师团队的建立与发展调研报告图表2D人才流动图跨国企业民营企业国有企业图表3A参调企业的内部讲师团队人数：5人或以下6-10人11-20人21-50人51-100人100人以上13.0%17.9%20.8%27.5%8.7%12.1%图表3B参调企业规模与其内部讲师团队人数对比：企业规模/内部讲师团队人数5人或以下6-10人11-20人21-50人51-100人100人以上少于100201000100到49917118100500到99918612001000到2499511117412500到4999021017415000到10000146959超过1000011111514从企业性质来看，值得注意的是，中国民营企业拥有内部讲师团队的数量占比较大，为67.7%（见图表2C）。民营企业近两年在中国经济发展中已成为一股不可轻视的力量。企业高速发展的同时，必须加强人力资源和培训体系的建设。其对于相关人才的需求量也在不断地扩张中，人才的流向趋势成为该问题引发的另一思考。智享会《2011中国人才管理状况调研》报告结果显示：人才正从跨国企业向民营企业、国有企业转移，而反向移动的可能性比较低（见图表2D）。因此，从某种角度意义上来说，也为外商独资企业开展人才保卫战敲响了警钟。以下调研内容主要针对在中国拥有内部讲师团队的企业进行的现状分析：受访者被问及所在企业内部讲师的团队人数，图表3A显示，27.5%的企业内部讲师人数在21-50人，20.8%的企业为11-20人。图表中的数据只是简图表2C根据企业性质分类，参调企业数与有内部讲师团队的企业数对比：企业性质参调企业数有内部讲师团队的企业数外商独资209118中外合资6037国有企业159中国民营企业6242其他51ChinaInternalTrainerTeamBuildingandDevelopmentSurveyReport7单的反映参调企业内部讲师团队的大致人数分布，具体的人数还需根据企业规模及需求进行相应的变化与设定。另外，我们还进一