以团队建设为载体

1以团队建设为载体实现学校可持续发展哈尔滨市继红小学在“十五”期间，我校建成了全市小学第一家宽带校园网，学校现已有三座教学楼，一座艺体楼，其中于2006年秋季竣工的教学主楼，设施完善，现代而典雅。学校现有专任教师150名，其中特级教师3人，参加国家级骨干教师培训4人，省级骨干教师16人，市级骨干教师31人，区级骨干教师35人，各级骨干教师占专任教师总数的59.33%，教师队伍建设正在走上专业化发展之路。“十五”计划的圆满完成，为继红小学“十一五”时期的快速、可持续发展奠定了坚实的基础，创造了良好条件。一、学校的可持续发展要有准确的定位基于学校的现实基础，和未来的发展需求，我校在“十一五”期间首先确定了学校发展的总体定位，即：以团队建设为载体，实现学校可持续发展。1．目标要具有准确性和延续性。学校的办学目标要能体现学校的教育追求，阶段目标要清晰具体，在持续递进中发展完善，这是做好规划的关键所在。多年来，我校始终将教师专业素养的提升，作为促进学校可持续发展的源动力。从教师基本功训练的雏形把握，到名师工程的系统实施，再到“十一五”期间学校以名师及特色团队发展战略为重点的整体规划，在系统规划中，稳步提升教师的执教能力，使之成为实现优质教育的最宝贵的可再生资源。2．目标要具有科学性与有序性。学校实现可持续发展的前提是科学的定位和有序的发展。我校在省教育学会立项的“主动发展教育”课题引领下，明确了“追求优质教育，实现主动发展，打造继红教育品牌”的办学理念，整体规划教师专业发展与学校可持续发展路径。在这一过程中，将以“2624名师工程”为牵动，以“青年希望之星工程”为后备梯队，以“特色团队工程”为重点，以“品牌学科工程”为主打品牌，科学有序地层层推进。二、学校发展的核心在于教师的发展科学发展观的本质在于以人为本，学校管理的真谛在于体现人的价值，发挥人的潜能，发展人的个性。优质教育需要的不仅是一两位名师，而是一个整体优质的团队。为此，我校抓住教师团队建设的要素，创新激励机制，创设适时、适宜的团队成长平台，让教师在团队中发展，让团队成为学校整体构造，中最鲜活的给氧细胞。（一）确立目标——塑造团队发展的灵魂拥有共同的目标，是从松散的个人集合走向团队最重要的标志，它引领着团队发展的方向。团队目标实际上是一个力学问题。一致的目标指向，会使团队的内部能量得以正数相加；2如果目标指向相反，那么能量会正负抵消，非但得不到增长，还会造成集体的消损。1．需求评估找准问题。在团队目标确立之初，学校面向全体教师印发了基于团队发展需求问卷。从反馈统计中，我们总结出：团队目标应主要解决的问题，是促进团队成员的专业发展；应关注的重点，是提升团队整体绩效。2．团队论证确立完善。找准问题，我们以论证为载体，明确团队发展定位，制定团队发展计划，确定引领团队发展的核心人物。通过团队论证，将教师的个人目标与团队愿景整合起来。引领教师将个人的发展至于团队之中，明确自己在学科、团队中的位置与责任；将团队愿景的确立，至于学校整体教师队伍建设、办学宗旨中去考虑，学会系统思考。（二）构建模式——创设团队成长的路径在工作中，我常常在想，教育的创新不应是一种以速度来衡量的开天辟地或另辟蹊径，而更象是在时光的蕴染中剥茧抽丝。剥开理念的表象，在其内涵中找到精髓，为我所用。找对了主线，后续就会源源不绝。1．借鉴木桶原理，实现教师分层发展。通过认真学习研究学习共同体学校管理理论，借鉴“木桶原理”，我校确定了“长板先行、短板增值、间隙加密”的团队发展策略。如果将学校看作一个育人的“桶”，教师就是决定“桶”容量的“板”，名优骨干教师就是“桶”的长板。面对一个素质较高的教师群体而言，实现整体的超越和品牌的创立，积极地发掘优势比消极地弥补缺陷更重要。为此，我们以“名师工程”着力打造“长板”，引领学校教师队伍整体发展的方向与高度。以面向整体的过程评价，引发团队中“短板”增值的需求。从团队协作、课例跟进、常态指导三个层面加大增值力度，加速团队发展进程。同时，创设有效的激励机制，营造包容和谐的团队氛围，使个体间、各小团队间，间隙加密。学校专门设立了以团队为单位参评的，“继红红杉奖”，“创新杯”教学大赛，以学年为单位的学生素质汇报，学生作业开放周等等。在学校的各项大型活动中，均以团队为单位进行评价，实现了团队教师的荣誉共享、责任共担，实现了团队间的无缝链接。2、开展风格论证，激发团队活力。鲜明稳定的教学风格是教师专业成熟的重要标志。我们认为教师中不存在着最差，而只存在着差异，差异即是资源。我们以教师教学风格论证为契机，让教师的个性化发展成为团队的宝贵财富。在风格论证中，我校通过采取“自我追问——风格论证——制定计划——跟进研修——风格展示”的流程。内引资源，由校领导、科研室成员和16位省级骨干教师，组成了教学风3格研究共同体。外借强势，聘请进修学校校长、学科教研员，对名优教师进行现场风格论证。并以点带面，层层扩展，让更多的教师深度参与。帮助准成熟期的教师，从梳理自身优势入手，确定追求的教学风格，规划教育人生。为进入高原期的教师，对症下药，直指症结，重塑教育理想，唤发教育激情。让教学风格不再是少数名师的专利，成为全体教师共同的追求，让每一位老师都有一种“在路上”的感觉，在成长中感受成功，让失败率为“0”。（三）积淀文化——培植团队特色的生成团队的特色生成于文化，团队的发展成就于优秀的文化。好的团队文化可以弥补结构的不足，可以促进整体发展。团队文化的关键词是认同、互补、民主、自主、和谐。成员之间如果相互不认同、不信任、甚至彼此攻击，于是，分歧和误会就像病毒一样在团队内部繁衍、扩散，最终导致团队的解体。面对团队建设，我们希望达成的是饱含着开放与沟通，包容与欣赏，豁达与乐观，诚信与多赢的和谐的团队文化。为此，我们提出了教师幸福的六条法则。随着教师团队中协作的深入展开，对话交流已由学校的组织发动，变为教师的主动需求。于是在教师与教师之间，教师与团队之间，团队与团队之间，呈现出了多种交流与合作形式。如：有基于教育智慧传递的师徒团队、有基于传承学校文化的青年教师团队，还有基于共同兴趣爱好的器乐团队。这些团队看似繁多松散，纵横交错，却枝脉清晰，信息沟通顺畅快速。在合作与分享中，特色纷呈。三、学校发展的质量需要有先进的校园文化做支撑要想使集体拥有无限生命力，我们必须在组织体系之上，建立另一个体系——这，就是学校文化。根根相连，相互支撑的红杉精神，是一根无形的纽带，超越着时间和空间，超越个人和团体，创生着，打着继红烙印的，和谐多赢、和而不同的团队文化。1．凝聚团队精神，提升合力在红杉精神的孕育下，学校各种类型的团队自发地涌现出来，深入细化到学校教育教学的每一个细枝末节，就如同一个个结点，在学校整体的网络之中，既独立又相互牵动，牵一发而动全身。我校的200多位老师分散在三个教学楼中，我们所有的教研活动都是通过团队进行快速沟通和传递的。学校举办的运动会，亲子运动会、艺术节和毕业典礼的主要大型活动，都是各相应团队来负责策划承办的。而今，团队已成为学校最高效的组织形式，推动了学校整体工作质量的提升。2．塑造核心人物，交互领跑在团队发展中，我们不间断地推出团队的核心人物，让她们在交互领跑中，实现团队的多元发展。多年来，继红名师辈出，如早期的全国特级教师王玲云老师，中期的贾丽滨，宫4爱萍，现在年青一代的潘红梅、姚丽娟、尚颖等等。她们是继红优秀教师的代表，在社会上树立了良好的继红教育形象。在不同时期，不同的方面引领着教师发展的方向与高度。作为教师身边的榜样，有力的号召大家在专业发展的道路上，快速前行。3．关注积淀，创立品牌团结有力的团队是实现学校、教师共同主动发展的能量之源。在团队合作与分享中，每一个人都在超越着自我。现在，学校的骨干教师均衡地分布在各学年学科组中，在全市首批学科带头人评选中，我们一所学校就有六个学科的六位教师成为学科带头人。学校编辑出版了19位教师的《名师风格专辑》和收入了24位教师精品教学设计的《有效教学设计专辑》。《人民教育》以“民间组织的唤醒能量”为题，《中国教育报》以《让团队实现无缝链接》为题介绍了我校的教师团队建设。如今，在团队中求发展，以红杉精神铸师魂，已成为独具继红特色的品牌魅力。四、对基于团队建设的学校发展的思考团队建设的硬件与软件一个理想的团队，必须由高质量的硬件和优秀的软件组成。团队的硬件决定团队的起跑速度，团队的软件则影响着团队的耐力。没有好的硬件设施，团队是天生的畸形，没有优秀的软件，团队则是后天的发育不良。团队的硬件主要是指团队的规模和成员配置。成员是构成团队的基石，团队的强弱直接取决于成员的素质。学校要对教师有全面的了解，才能在组建团队之初从学年、学科的特点和需求出发，控制团队规模，实现团队成员的经验互补、能力互助、和谐融洽的沟通，使之实现1+1＞2的团队绩效。团队的软件是团队的灵魂。没有灵魂，硬件条件再好，也是一盘散沙，何谈效率。在团队软件中，共同愿景是基础，因文化而形成的成员共同遵循的潜规则是保障，相互认同和信任是关键。因此，在团队建设中，必须要做好“软硬结合”，才能真正实现团队的高绩效。有了科学有序的发展目标和有效运行的载体，实现学校的可持续发展，还有一个必不可少的条件，那就是潜下心来，持之以恒。从八十年代中期至今，我校的教师专业发展之路已历经了二十多个年头。回想起来，我们对于教育的理解，便要如同海盐，它要在岁月里结晶，才会有海的记忆。融化它，无形的海洋就会在身边漫延。就如同我们把崇高的教育理想，先进的教育理念转换成无数个平易近人的细节，让老师们随处可见，触手可及，启迪感染，触动心灵，它有形却又无形，这又何尝不是文化的力量。我们建设教师特色团队，努力提升教师的专业素养，打造着没有最好，只有更好的优质教育品牌。时光，荏苒过我们的青春与汗水，却也让我们在过程中收获着真正的幸福！