人力资源工作中长期规划

人力资源工作中长期规划此规划均是对相关问题的思考，具体实施均需制定相关细则和流程。一、人才盘点不管是企业还得家庭都需要时常盘点资产，而人才作为软性资产也需要定期盘点。盘点的目的：一是分析人员结构，了解公司在人才配置方面的优劣势。二是分析单个员工的优劣势，优化人力资源配置。三是分析岗位配置，根据公司战略规划灵活调整岗位配置及编制人员岗位编制。四是分析人才效能与岗位的匹配度，做到合适的人在合适的位子人尽其才。五是进行岗位及人员发展路径设计，明晰职业发展方向。胜任力模型方式：1、现有岗位分析完善岗位说明书，通过访谈及专业人员编写等方法将岗位说明书进一步完善，并进行岗位重要程度及人员匹配程度评级分析。2、建立各岗位胜任力模型，以此指导招聘、培训、绩效等工作。3、进行人员能力评估，评估其与岗位的匹配程度并发掘其优势。可通过职业能力测评、个人、领导、同事访谈问卷等方式。4、编制各岗位编制，依据中长期的企业发展战略编制岗位及其数量，科学化设立岗位，防止冗员。5、结合绩效、培训、薪酬设立岗位及人才发展路径，最大程度的激励员工。因对公司的未来的业务工作重点不熟悉以热控部门举例。（后续针对业务的了解制定具体实施细则）二、招聘这个竞争的时代是资源的竞争更是人才的竞争，一个人所代表的的不仅仅是个人简单的产出，更是这个人的资源和脑力的产出。招聘到一个由于岗位能力具有潜力的员工是招聘的任务。根据冰山效应，招聘在于发现符合岗位说明书的员工更在于挖掘这个人冰山以下的特征，比如创新能力、资源、工作态度、人格特质、责任心等。一个企业未来业绩多少就由他的员工的业绩多少挂钩。所谓一颗屎坏了一锅粥成立，光环辐射效应也能成立。招聘对于企业进人的第一道关卡尤为重要。1、设定年度招聘计划将招聘任务节点细致到月，及时与业务部门沟通配合动态的管理招聘动向。2、建立雇主品牌。雇主品牌的建立不仅仅关系到招聘效果对于提升企业整体在市场上的口碑均有非常重要的作用。(1)规范招聘流程一个让应聘者舒适、专业的面试安排会让雇主在网络上建立一定的口碑。(2)通过专业化的校园招聘建立品牌效应。设立企业运营号，作为对外宣传的出口，平常运营可发布党政工作内容，科普知识、(3)企业文化等等也可作为建立雇主品牌及招聘的渠道。3、完善考评机制（1）根据不同岗位设定面试方法，结构化与非结构化结合，重点考察冰山下的个人特质。（2）根据岗位需求设定专业化和共通化的考评维度指导面试工作，同时使考核更公正合理。（3）合理运用测评工具。4、开拓招聘渠道目前招聘主要依靠传统的一些招聘网络及校园招聘会等比较传统的招聘方式。（1）深化对岗位工作内容的了解针对性的进入专业性的网络进行招聘或专业论坛圈子。（针对关键岗位）。（2）校园招聘会进行前期宣传及校园宣讲除建立雇主品牌加大宣传范围外也可吸引到更多的应聘者（现在年轻人还是注重形式的）更多的应聘者利于选拔更优秀的人才。（3）公众号、微博等的媒体的运营及推广。（4）专场招聘会等。（5）内部竞聘鼓励人才内部流通。5、分析人效，优化招聘结构定岗定员（职能部门与业务部门人员配比）根据工作任务量/销售业绩/利润确定人效（1）流程分析法：根据工作任务的流程节点设定岗位及数量（2）职责分析法：根据岗位职责数量确定岗位定员。积累定员数据行业数据及相关历史数据收集。三、培训和人才发展培训是要配合绩效及人才发展推动的系统。