企业核心员工流失原因及对策

企业核心员工流失原因及对策探析[摘要]核心员工作为企业最重要的战略资源，企业价值的创造者,在企业生存和发展上扮演着极其重要的角色。然而，目前许多企业都频繁出现核心员工不顾重托离职而去的情况，给企业带来巨大损失。如何留住核心员工已经成为现代企业亟待解决的现实问题。[关键词]核心员工人才流失企业所谓核心员工，就是指从事与企业的生死存亡，休戚相关的核心业务的人。对一个企业而言，核心员工就是价值很高也很稀缺的人才。他们拥有较高的专业技术或技能，丰富的就业经验和杰出的经营管理才能，掌握了企业的关键资源，对企业的生产经营起支撑作用的人才。核心员工一旦离开企业，在短时间内很难找到合适的人才来取代，同时核心员工的离开也往往伴随着企业核心技术资源的流失，使企业的发展受到严重威胁。那么怎样才能防止核心员工的流失，构筑现代企业的兴业之本，是一个极其重要的问题。一、企业核心员工流失严重随着社会经济的发展，人类迎来了知识经济时代。知识已经成为当今社会最重要的生产要素和企业竞争力的源泉。企业的财富越来越多的用知识资本来衡量，而一大部分资本存在于核心员工的脑子里。企业对核心员工的需求越来越大，而核心员工的培养相对而言需要一个较为漫长的周期，核心员工空前短缺，必将导致核心员工流失现象愈演愈烈。由调查数据显示出37.8%的企业的员工流失率都偏高,流失率处在10-20%高度危险区的企业居然有近15%之多,而其中流失的绝大部分都是核心员工。二、企业核心员工流失的主要原因核心员工拥有核心能力,对组织战略实施不可或缺，是组织获得竞争优势的关键，他们有时决定着组织在产业中的地位，且直接影响着人才结构与产业结构互动的变化。因此他们在一个企业中往往占据着重要的地位，处于企业关键岗位上，受到领导者的重视，那么他们究竟为何会选择离去，核心员工流失的动力究竟在哪里。1.企业外部环境因素的影响经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心员工的流动。2.企业内部存在的问题(1)不合理的薪酬制度企业内部环境是员工归属感最强的一个因素。其中，薪酬福利在某种程度上体现着人才的市场价值，是对核心员工工作的充分肯定。有很多企业在人才使用上持功利态度过分降低人才使用成本，导致员工离职。再者，企业缺乏科学的员工职业生涯规划，企业文化得不到认同，以致人才另辟蹊径也是其中的原因。（2）核心员工自身因素对核心员工个人而言，他们具有较高的受教育水平，“具有较强的报酬期望、成就期望、机会期望和社会化动机”。他们具有相应的专业特长和较高的个人素质；具有较强的创新能力和独立自主性；追求成就感和自我实现；工作过程及成果难以实施监管和衡量；流动意愿强且流动率高；对工作报酬、业务成就、工作自主、个人发展的强烈追求，最终支配着核心员工的行动，成为核心员工流动的内在动因。此外，诸如不受重视、人际关系不协调、家庭变故等，均有可能导致核心员工的流失。三、解决企业核心员工流失的对策“守钱为下策，守事为中策，守人为上策。招人难，留人更难”，这是很多管理者的共识，企业若留不住人才，必将付出更高昂的代价。核心员工关系到企业的根本利益，留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。因此，企业要通过各种渠道和手段来解决核心员工的流失问题。1.要从战略的高度重视核心员工的流失问题，树立核心员工的流失危机意识核心员工是企业的稀缺资源，是企业战略最终实现者，那么要求企业管理者要有高瞻远瞩的战略目光，较高的个人素质、魅力、文化水平以及不断进取的精神，能够胸怀若谷，给予核心员工以充分的重视。建立核心员工信息库，把核心员工的保留当做企业战略的重要部分，学习识别核心员工的方式方法，把握和确定核心员工的心理和行为规律，一旦发现核心员工的情况异常，快速予以反应，采取恰当的方式和应对措施，将人才的流失消灭于萌芽状态。2.健全企业薪酬体系薪酬体系是人力资源管理的一个重要组成部分,合理的薪酬是留住核心员工的关键性因素之一。（1）建立合理的薪酬体系首先，要给予核心员工以绩效挂钩的合理薪酬。一方面，设立绩效浮动奖金，有选择的公开核心员工的绩效考核结果，并根据简单有效的等级分布制度来确定绩效；另一方面，根据核心员工的等级及绩效，制定相应的年薪制、股票期权制等。其次，要给予核心员工以公平竞争的合理薪酬。对于核心员工而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们应得的价值也应远远高于企业平均薪酬。因此，核心员工的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其所创造的价值相应。（2）设计丰富而具有弹性的福利制度高薪虽然能够对吸引人才产生快速的冲击力，但只是短期内人才资源市场供求的体现，在留住人才方面并不具有持久的优势。而福利则反映了企业对员工的长期承诺。由于不同的员工对于福利的需要是不同的，因而对于贡献突出的核心员工可以实行弹性福利制度，提出多样化的福利让员工自己选择最想要的福利，即自助餐式的福利制度，多提供一些核心员工比较喜欢的福利，比如：弹性工作时间、更多的培训、带薪假期等。满足核心员工不同的需求。3.完善培训制度和员工职业生涯规划企业管理者应该对核心员工提供更多的升迁和培训的机会，让核心员工感受到企业对他们的回报。同时企业也应关注核心员工的职业生涯发展,将核心员工的个人发展与组织的发展紧密联系起来。在对核心员工进行职业规划培训时要注意培训要有阶梯性，职业生涯的规划要科学合理。4.营造良好的企业文化企业的核心员工不同于企业的一般员工，他们更多的注重于社交、自尊和自我实现的需要，体现自我价值。企业作为员工实现自我价值的载体和平台，有责任为核心员工营造一个健康和谐的工作环境和自主创新，具有团队精神的企业文化氛围。同时，要注重企业文化作用的发挥，促进企业文化与公司战略、市场营销和人力资源管理等方面的深度融合，把核心员工广泛认同的理念用制度规定固化下来，进而渗透到企业价值链创造和流程管理的全过程。使员工既有价值观导向，又有制度化约束，制度标准与价值准则同步协调，激励约束与文化导向优势互补，从而增强其对企业的归属感，减少核心员工的流失。总之，在市场竞争越来越激烈、人才流动越来越快的形势下，如何留住高素质的核心员工，是新形势下企业员工管理所必须面对和着力解决的问题。企业只有有效利用核心员工这种优秀的人力资源，激励其充分发挥潜力，才能使其长期高效地为企业服务，创造更多更大的价值，实现企业的目标。参考文献:[1]赵光辉.人才资源是第一资源——湖北人才战略研究[m].武汉:湖北人民出版社,2005.5.[2]陈企华,孙科炎.怎样留住人才[m].北京:中华工商联合出版社,2002.6.[3]许芳.如何进行危机管理.北京大学出版社,2004,4.[4]邱恒明.我为什么辞职.国际文化出版公司,2004.6.[5]孙健.管理核心员工的艺术.企业管理出版社,2004.8.[6]全德稷.留住精英.企业管理出版社,2006.7.