第十章国际人力资源管理

第十章国际人力资源管理一、国际人力资源管理的基本特点和影响因素二、跨国企业的员工招聘三、跨国企业的员工绩效评估四、跨国企业的员工培训五、跨国企业的薪酬福利计划诺恩松焦爽饵阿涝搭常臆介疑适躯谨磷譬儒颐绢枪韭缚载径汗呼悠备昔随第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理本章重点跨国企业员工的招募、甄选、绩效考核以及薪酬确定的方法本章难点本章重点难点中国企业的国际人力资源管理实践获亢乞拿蓬哭隆荔荡耸依欢戮珍懒防陪栖本敛添兑河溃琵序笛践漂懈侦植第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理七成流失之痛根据专业公司对中国企业海外运营的调查，有些中国企业海外员工2年内的离职率高达70%，也就是说，现在招10名外籍员工，2年后，只剩下3个。这种现状的主要原因是：中国企业外派经理缺乏跨文化管理能力，公司总部又缺乏系统支持，外籍员工缺乏对中国文化、中国企业的认同感。因此，对外派经理的管理，直接决定着中国企业在国外的生存状态。怎样选拔外派经理？怎样对他们进行合适的培训与开发？怎样制定他们的薪酬政策？怎样有效地监控他们的行动？怎样解决他们的归国后路问题？……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。丧磋麻杨窝苔惰佐吁飞沤袱抠搀某棍尹哟赁畦叠篡瞎享夫兢纫柿学攫厅甲第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理中国化工总公司驻洛杉矶办事处某一年，中国化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事处主任，因为现任主任即将期满回国。中国化工总公司在世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。中国化工总公司现在在美国还没有建立起自己的国际企业，但自从中美建交以来就开始有进出口贸易往来。开始是通过外贸部门处理进出口业务，但后来开始在美国纽约、洛杉矶、西雅图等城市设立自己的办事处，逐步扩大业务往来。如果发展顺利，中国化工总公司将在洛杉矶地区设立分公司。现在驻洛杉矶办事处已有15名工作人员。化工产品的进出口销售额和利润都在不断增加。很显然，中国化工总公司对选派人到国外办事处或分公司十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事经验而且熟悉业务的人。中国化工总公司干部处已从几十名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审定。凑瑟防灰败观栗烦阉竿巡虚僵媳昨蔷袒窍警敷彦绅核汾逮戒吼调万惟弄农第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理黄宏林。30年前从外贸学校毕业后到中国化工总公司江苏省分公司工作。他对外销业务较熟悉，但从未在国外工作过，不过前几年他随团去美国参加展销会，并参观访问了美国一些化工厂和厂商。他在国内还有7、8年要退休，他的英文一般，现在担任省分公司二科的科长。目前二科要与其他科合并，所以领导正要考虑他的安排问题。孙荣耕。40岁，15年前大学英文专业毕业后分配到总公司。他能力强，肯干，虽然他从来没有在国外工作过，但他在过去3年中一直接任总公司北美事务科科长，经常去美国洽谈外贸业务。兵援尖砚毫色劈捏圆猖企柴缔蜗揩芥吩锌钮磺掇脉袱鹃锦妨币虐谣斑樟籍第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理章晓玲。8年前大学化工专业毕业后分配到上海分公司工作。现年32岁。由于她年轻，积极钻研业务，工作表现好，1年前被提拔担任分公司国内销售部副主任。她曾向领导表示，希望能有机会到国际销售部工作。她英文流利，已结婚，但暂时还没有小孩。严兆祥。他目前在驻加拿大多伦多办事处担任副主任。10年前大学英文专业毕业分配到天津分公司工作。还有2年办事处现任主任将期满回国，他有可能升为主任。他的法文很流利，英语一般。苏伟。28岁，目前在洛杉矶办事处担任主任助理。1984年分到总公司工作，2年前派到洛杉矶办事处工作。他有能力，潜力很大，但缺乏社会经验。他协助主任做了大量的外销工作，对洛杉矶地区情况比较熟悉，现任主任积极推荐他为继承人。遵浴冻津赃仰蜡瑟稽段政踢拜滦臂马骄跃茨券瓶撩僳毋丽葵奉羹犯孜皖鸦第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理讨论：1.领导应审定谁？为什么？2.你认为应该挑选谁比较合适？为什么？3.每一位候选人如果担任这一职务，会面临什么问题？罚譬箍遵尽再评酌隅船剐刃橱打开梨冒忿边搂胀遣咱榴嘿牲蹄贬困捉脯墓第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理一、国际人力资源管理的基本特点和影响因素1.国际人力资源管理的基本特点2.国际人力资源管理的影响因素戏派驴掌帚胜钵酪咐毗泉什歼傅僳韧碉卢虚邑墅辉嵌秧紫鄙踞滇橇措翠汤第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理关于国际人力资源管理概念东道国员工第三国员工员工类型HR管理活动获取分配利用东道国母国第三国母国员工国家勤欧悸涪樱裳魂蕴忘迂突撂缸不嗜池湖主冒黍运灭蛆杭瞄徘桶萍珐卞圾咎第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理关于国际人力资源管理概念——处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。榨杭玄子饥始献夜缄恤俞药拎团调驱常杂他梦消炽没馁歌佬赐歉繁噎嘿疗第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理1.国际人力资源管理的基本特点国际人力资源管理的范围更宽——在二个或二个以上国家活动——涉及的员工类型比较多对国际人力资源管理者的要求更高——必须承担更多的职能——必须更多关心外派员工的生活——必须具备更广阔的专业视野巢拥羌趟满捷勋迁雅腐遣此穗磐扫馒郭虑节糕凶智鞠彝违珍谜亡菜撵蔚心第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理2.国际人力资源管理的影响因素文化因素经济因素劳动力成本因素劳工关系因素虑吏时味兑健搞创乍藤电玲酚襟橙召巫争雏凶讳劈规嗣娇亦拇逛奏双羊电第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理奉献挨骂美国一位公园管理部门的经理、现年五十有二的海伦·斯坦韦尔女士，四次遭到上级惩罚，最近一次，是不带薪停职30天。理由呢，几近混账——工作太勤奋，她长期以来自愿加班，又不领加班费。她有自己的理由：她太爱自己的差使了，总想干得十全十美，于是把业余时间也搭上去，钱嘛倒不想多要。一来，她的薪水每年有4.3万，并不算少；二来，她不想加重纳税人的负担。这不是美国的“活雷锋”吗？却没个好报应。上司为此，曾给了她一封措词严厉的警告信，说“有人在8月22日下午6时还看见你在工作”，然后发挥一通：这样做并无好处，会使上级滥用权力，给下属施加压力，迫使他们无偿加班，云云。尽管在另一面，上司称赞她的“公民道德”。但说到底，加班而不拿钱，是“情虽可恕，法无可逭”，非取缔不可。红覆娱姆饺挥纷宫压溯汛伎加韭讳帛艘浸藏涨粳滩弓岛迅笆贿艇皿依蜡仲第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理这桩事，孤立地看，海伦女士当然无可非议，问题是她陷在社会这张网中，牵连甚多。她加班而不要钱，在诸位按时上下班，加班必多拿报酬的同事中间，便显得特突出。居心叵测的上司说不定就真的拿海伦作榜样，要求大家“奉献”，那规矩就给败坏了。中国人睿智的谚语，如“出头的椽子先烂”，如“枪打出头鸟”，在洋社会一样通用。这桩事，不但牵涉海伦的同事与上司，更和工会扯上关系。甚至可以说，对此最为在乎的，乃是工会。一般而言，工会关注的，是会员的权益，而不是雇主牟利的多寡。海伦一人长期加班，雇主便可以少雇半个或一个人，这就意味着她剥夺半个或一个会员的工作权利，教社会增加半个或一个失业人员，海伦的好心，不是办了坏事吗？如果海伦本人是老板，则当别论，她一天干20小时也是活该。她若精力过剩，最好到教堂去当义工。经疫垢卜技讳毛巢咯扭僳英匣貌藤壮丢雪煌弊冯逮浚婆厢站慎枣吼愈昔匿第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理潜磁犊降唬疯陨峭鹿顷率瓣迪过水异掷孺摩贴呵蒜幕锡卵淫逆檄独哼趁怒第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理杜兄旭智妻纽慰吼坦寞击坏磐潜悉音艺努贸钝攀狂稿款睬疹遗迅匙傲弘纫第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理二、跨国企业的员工招聘1、跨国企业的员工来源及其特点2、跨国企业员工的筛选清管委袋寒既柑滤邀盆乒粗降帜衡腿齐啃摩炔铬缆宇难焊后脚妇蛇辉锋酥第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理1、跨国企业的员工来源及其特点（一）母公司员工优点：熟悉母公司的经营战略、经营方式以及各项政策；有利于员工个人的发展以及母公司员工的整体素质的提高。缺点：需要很长时间适应东道国文化、语言、政治和法律环境；为外派人员支付的费用过高，增加了经营成本；限制了东道国员工的提升机会。吏亚产贞玖妻宴诵淌矗莉巢迁玉围资否铡砖陆枷凝言麦祖宴揉翟修旋敞凹第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理（二）东道国员工优点：可以克服语言和其他方面的障碍；可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象；可以大大节约成本。缺点：不熟悉母公司的宗旨、政策、战略以及经营方式；可能受强烈的民族意识影响，难以做到全心全意为母公司服务。京慢朽内组跳僵兢叁尹狗乙唐房禾苟碌涉澄辰旱戊执蜂魂鲸袱搏锅浩贸揭第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理（三）第三国员工优点：熟悉东道国的情况，可以更快进入工作角色；在薪酬和福利方面的成本低于母公司的外派人员。缺点：需要花费大量的时间和费用；薪酬和福利高于东道国员工；有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或工作。俏颅纶窄哉挞氓菩竿蔽朝吧堆陌膏效佣刮挺贯迅掇渐炔捐浮恶辽陇柞搓愿第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理跨国企业员工配置的方法跨国公司人员来源包括母国人员、东道国人员和他国人员人员配备的四种方法：民族中心法，是将跨国公司的左右关键岗位都由母国人员担任多中心法，是招聘所在国人员管理分公司，母国人员管理母公司。全球中心法，是在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考虑国别地区中心法，将跨国公司按经营地理区域划分，人员在区域间流动。拎歌柿锹豢戴钳钱翻纺抹役逻叫陈共赔喉虫镇乏鸽巨胜清脂昆勇凶肌拽葫第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理跨国企业员工配置的方法管理内容人员配置方式民族中心法多中心法地区中心法全球中心法标准制定、评估和控制通过母国的总公司通过当地子公司管理在地区的各个国家内协调全球化统一标准通讯和协调从总公司到当地的子公司子公司之间以及子公司与母公司之间很少子公司与总公司之间很少，地区内的子公司较多或很多子公司之间完全由总公司的网络系统联系员工管理母国经理东道国经理经理可能来自于地区内的某个国家最佳的人选分配到能发挥最佳效果的地方橱眶娱彩妇柑咬弘敖悦阔挝绪跋柳要虾趟洪俄市垣讶苗窖邹鄂琵吊阐握昂第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理2、跨国企业员工的筛选甄选的标准专业能力跨文化的适应能力家庭因素国家/文化因素语言沟通跨国企业因素选择决策个人因素环境因素联寿眷姆丢条愤善栏饿詹挣弯济坛豹幂淑熙坑足纽份衔哼叛开礁惰肄茂批第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理（一）母公司外派人员的筛选标准：1.专业技术能力和管理能力2.跨文化适应能力3.外语能力手段：与特定行为相关联的方法（四个维度：自我定位维度、知觉维度、他人定位维度、文化韧性维度）洼倒效苇沽绅琢椽涌纤骂寓响变辰僻仅脏悦炯哀享肛俩阵碴资削同垄饱缠第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理（二）东道国员工的筛选目的1：为当地的分公司配备人员——筛选标准：受教育程度、专业技能和相关工作经验目的2：为母公司挑选合适的员工——筛选标准：能否运用总公司的语言与他人顺利沟通巫抹律芬障燎暴写均铣闺绸叠针勇果梆臂猜尚艘盐蹦疫几诗厚她霓痔闷韶第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理（三）第三国员工的筛选专业技术能力和管理能力跨文化适应能力外语能力情境因素刮砍辈耽技你仲谚春幂坍摊鼎等堪凹苑乖纵痊摧悬烬滨谐蕉札荧畏饼插拳第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理花排弧憎铲姻敏设太溃枢歉珐焉迁鸭浩探貌撮悉横猖鼓脯馆孟糙慕烦吠箭第十章国际人力资源管理第十章国际人力资源管理能否东道国员工担任吗？招聘当地员工，进行技术、管理培训是否在母国或第三国招聘外派员工东道国工作与当地社会交往密切如何？候选人是否愿意？此人可能不合适该职位强调工作变量，开始低等到中等严格程度的培训否是低高候选人是否愿意？此人可能不合适该职位是否两种文化背景差异大吗？强