人力资源管理ppt课件

人力资源管理第一章前言一、人力资源管理概述1、什么是人力资源？人力资源是指推动经济发展和社会发展的人的劳动能力。人力资源的内涵：智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。人力资源的载体：劳动能力拥有者人口、人力资源、人力资源、劳动力和人力资源的关系人口丧失劳动能力者人力资源学生、失业者劳动力普通劳动者人才资源人力资源的特点人力资源的主动性人力资源的时效性人力资源的可再生性财政资源物质资源人力资源生产力2、人力资本什么是人力资本？体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。人力资本必须通过投资才能形成。它的所有权不能继承或转让。人力资本投资教育投资健康投资迁徙投资人力资本投资的特点人力资本投资的效益滞后人力资本投资的产出特殊人力资本投资的主体多元人力资本投资的形式多样人力资本产权私有企业财富新概念货币资本16%资本20%人力资本64％二、HRM地位的变化知识员工的特征知识员工是“掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人。”知识员工的特点：主要从事创造性的劳动工作过程不易监督和控制、绩效不易考核与评价较高的流动性较高的独立性和自主性具有实现自我价值的强烈愿望尊重知识、蔑视权威企业的资源长期人员继续生存中期技术生产力短期财务利益怎么管理企业？•管理大师如是说：*与别人共事*通过别人来完成工作•企业家如是说：*小公司做事大公司做人*办公司就是“办人”人力资源管理和人力资源30％－70％的人力资源潜力员工效率1000HRM19世纪中20世纪初20世纪60年代70年代80年代90年代年代一般员工工头普通管理者中层经理高层管理者企业最高领导层管理者层次人力资源管理的功能档案记载制度管理人事管理人事与员工关系人力资源管理人力资源战略传统的人事管理与现代人力资源管理的比较传统的人事管理现代人力资源管理对员工的态度1.员工是被动的2.员工仅仅是企业的生产要素3.企业管理员工1.员工是主动的2.员工是企业发展的宝贵资源3.企业与员工互相匹配，共同发展管理目标服务于员工，支持员工，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度提高员工的总体素质，培养员工的核心人才。直接形成企业的核心竞争力，提高企业的总体优势管理战略1.将企业文化灌输入员工头脑2.使员工理解并较好的执行企业任务方针与政策1.将企业文化与企业战略融入员工的自觉行为2.让员工帮助企业实现经营战略HR管理工作的分工HR专业人员建立HR管理程序开发或选择HR管理的方法监控或评价HR实践在涉及HRM的事物上劝告或协助经理们一线经理贯彻HR管理的实践面试、培训、绩效评估、薪酬确定、奖惩、事故调查、解决投诉等。为HR专业人员提供必要的投入集中和分权的人力资源管理集中的范围政策、制度程序战略系统计划方法支持工具沟通管理控制技术性分权的范围执行、指导组织领导评估激励培训招聘开发实施管理方式执行性人力资源管理员工培训工作分析与评价薪酬福利管理人力资源计划绩效评估职业生涯管理员工招聘国际人力资源管理三、HR与组织发展传统与新型组织模式的比较传统模式组织的特征维度新型模式行政层系式自给自足性就业稳定人人一样成分单一由个人完成成本利润资金董事会尽力而为专断性的职位与资历组织形式结构特点员工的期望员工特点员工构成工作性质优势的依据重点导向资源依靠统治/影响力质量要求领导风格奖酬基础网络系统式相互依存性个人成长各具特点高度多样化由群体完成时间用户信息各种利害相关户无妥协余地鼓励性的技能与市场价值财务能力营销能力生产与技术能力组织的学习能力组织的学习能力是竞争优势的重要来源21世纪HR管理面临的三大挑战全球化要求HR专家把握六种关键技能：管理竞争、适应复杂性、把握变化、在干中学习、完善组织行为、以人为中心进行管理。组织的变化要求HR专家协助企业高层管理者推动组织变革，适应组织的变化。知识工人短缺要求HR专家调整或重造企业的HRM系统，保持HR竞争力。21世纪HRM的10个新特点重视高科技的作用构建更有效的HRM体系采用更灵活的HR政策加强人际合作与交往组建学习型组织实行有效的薪酬和福利规划重视员工职业生涯的发展卓越有效的领导创立良好的企业文化发挥HR专家的作用把人力资源管理作为组织的第二项业务把员工当作组织的第一顾客第二章人力资源规划内容概述•人力资源计划的基本内涵•人力资源计划的程序•人力资源的供需预测•人力资源计划的编制一、人力资源计划的基本内涵•人力资源计划的概念•人力资源计划的作用•人力资源计划的主要内容与层次1、人力资源计划的定义人力资源计划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。2、人力资源计划的作用与必要性•人力资源计划的作用体现在：–对组织的贡献–对人力资源开发与管理的贡献•人力资源计划的必要性：–企业中经常出现职位空缺的现象–在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降–现代大工业生产要求劳动力水平的稳定–计划有助于减少未来的不确定性3、人力资源计划的层次•环境层次•组织层次•部门层次•数量层次•活动层次人力资源计划的主要内容计划类别计划目标计划的相关政策与措施人力资源补充更新计划优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量的要求老员工退休政策；冗员及不适合上岗者的解聘；工作分析；新员工的招聘人力资源使用和调整计划提高人力资源使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动岗位轮换制度；岗位责任制度与资格制度；企业内部员工流动制度人力资源发展计划选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯管理者与技术工作者的岗位选拔制度；未提升资深人员的安排；员工职业生涯计划计划类别计划目标计划的相关政策与措施评估计划增加员工参与，增加绩效，增进组织凝聚力，改善企业文化绩效评估计划；奖罚制度；沟通机制员工薪酬计划内外部员工薪酬调查，形成有效的员工薪酬管理薪酬制度；奖励计划；福利计划员工培训计划拟定培训项目，确定培训的系统动作，评估培训的效果普通员工培训制度；管理人员培训制度；专业技术人员培训制度员工关系计划协调员工关系，增进员工沟通，完善企事业文化，增进员工满意度员工参与管理制度；合理化建议制度；员工沟通制度(续)计划类别计划目标计划的相关政策与措施员工退休解聘计划做好员工退休工作，做好员工解聘工作，使员工离岗正常化规范化员工退休政策和规定；员工解聘制度和程序；员工退休与解聘人选确定与工作实施企业人力资源总体规划根据企业的经营目标与长期发展战略，通过人力资源管理各子系统，做好人力资源的供求平衡与员工发展工作企业人力资源总体发展战略；企业人力资源总政策(续)三个层次的组织规划与人力资源计划的关系企业规划程序制定战略规划（长期）*组织的环境与实力研究*组织的宗旨*战略*目标制定经营计划（中长期）*规划方案所需的资源*组织策略*新项目开发*收买和放弃规划编制预算（短期）*预算*组织与个人的工作目标*项目计划与安排人力资源计划程序分析问题*需求分析*外部因素*内部供给分析预测需求*员工数量*员工结构*可供与所需资源净需求制定行动方案*人员审核*招聘*提升与调动*组织变革*培训与发展二、人力资源计划的程序•调查分析准备阶段•预测阶段•制定计划阶段•计划实施、评估与反馈阶段人力资源计划的一般程序组织的总体发展战略组织的外部经营环境或市场环境组织现有的人力资源状况人力资源供给与需求预测制定人力资源计划人力资源计划执行的监控人力资源计划的评估、调整系统三、人力资源供求预测•人力资源供给预测•人力资源需求预测1、人力资源需求预测•德尔菲法•经验预测法•趋势预测法•数学模型法某公司过去12年人力数量年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930一所医院的例子组织因素劳动生产率人员需求年份病人数护士数/病人数护士数/年197430003/15600197828803/12720198228003/10840198619203/6960该医院对护士需求量的预测组织因素劳动生产率人员需求年份病人数/年护士数/病人数护士人数198228003/10840（实际）198619203/6960（实际）199014003/41050（预测）199415203/41140（预测）199616603/41245（预测）人力资源供给预测法•马尔柯夫转移矩阵法•管理人员继任图•技能存量法对一家零售公司假设的马尔科夫分析20032002大区总经理大区总经理助理地区经理片区经理销售员退出大区总经理（n=12）90%1110%1大区总经理助理（n=36）11%483%306%2地区经理（n=96）11%1166%638%815%14片区经理（n=288）10%2972%2072%616%46销售员（n=1440）6%8674%106620%288预测的供给1541923011072351图例调动的百分比%员工的实际数量（B）初始人数PMSJ离职403200088085600161200696612160002410432合计406212011068国外某公司管理者继任图总裁人事副总裁K.艾迪生C.胡斯S.佛兰奇执行副总裁H.格兰德D.斯诺E.法莱营销副总裁S.马拉尔M.莫雷尔F.葛兰德财务副总裁G.斯莱特C.沃德家用电扇部经理D.斯诺J.詹姆士R.加佛斯空调机部经理R.德佛斯工业电扇部经理E.法莱R.加佛斯F.葛兰德人事经理C.胡斯A.凯特财务经理C.沃德W.韦克斯H.罗斯财务经理M.佩普人事经理S.佛兰奇T.史密斯J.琼斯销售经理M.莫雷尔E.冉佛罗B.斯托莱生产经理R.加佛斯C.彼特C.康姆斯生产经理J.詹姆士W.朗格G.佛雷斯销售经理F.葛兰德S.莱莫斯现职表现杰出满意需要改进晋升潜力具备条件需培训不确定人力资源技能盘存清单(一览表)在职者姓名出生年月性别现任工作目前的工作地点受雇时间以前的工作经历在本组织的工作经历现在及过去的工作水平专业团体的会员(续)考试分数以前工作辞职资料地理位置偏好教育健康资料特殊技能及知识外语水平管理者对在职者能力的评估在职者自己设定的生涯目标晋升的潜能为晋升所受过的必要的培训量4、人力资源计划的编制•人力资源供求关系的平衡•人力资源总体计划和人力资源各项子计划之间的平衡•人力资源计划的监控和评估第三章工作分析与评价•一、工作分析的基本概念与术语•二、工作分析的内容与作用•三、工作分析信息的收集方法•四、工作说明书的编写•五、工作评价一、工作分析的基本概念与术语•工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的基本术语•任务•责任•职位•职务•职业•职业生涯二、工作分析的内容与作用•工作分析的内容–工作描述–工作规范•工作分析的作用1、工作描述•工作名称•工作活动和工作程序•物理环境•社会环境•聘用条件工作分析工作名称：派格苏斯电脑公司技术服务人员直接上级：服务部经理直接下属：无主要责任：占总工作时间的百分比建立计算机硬件系统50%具体任务：频率（1）根据具体要求组装零部件日常（2）测试并修正误差日常（3）送货上门、拆开机器包装、现场装配日常现场演示基本系统10%具体任务：频率（1）解释硬件系统日常（2）现场演示软件如何安装日常（3）为客户提供研讨会和培训班的信息日常工作分析（续）维修系统35%具体任务：频率（1）现场诊断问题日常（2）在现场或在公司维修日常（3）安装临时的替代系统一周1次或根据需要而定不断更新技术5%具体任务：频率（1）在需要时参加技术培训一季度1次或根据需要而定（2）阅读手册和集体实践一周1次（3）在需要时向其他服务人员或服务部经理咨