(完整版)劳动合同法

劳动合同法模块案例集锦程先林案例一劳动合同成立与生效案情2010年2月，小施持某高校发给的《2010届毕业生双向选择就业推荐表》前去A公司应聘文秘岗位，双方于2010年2月27日签订了《劳动合同协议书》一份。协议约定：小施担任职务为办公室文员；合同期限一年，从2010年2月27日至2011年2月27日止；其中试用期三个月，从2010年2月27日至2010年5月27日止；试用期满后合格则录用。合同订立后，小施即在A公司上班。此时，小施的毕业论文及其答辩尚未完成。2010年4月21日，小施在上班途中发生交通事故。小施在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，并于2011年7月1日正式毕业。之后,小施与A公司就双方是否存在劳动关系，小施的受伤是否构成工伤发生争议。提问请问本案中小施是否可以成为合法的劳动者，其与A公司之间签订的《劳动合同协议书》是否属有效成立的劳动合同？分析本案的关键，在于小施和A公司时间签订的协议书是否使得双方成立劳动合同关系，即劳动合同是否成立，是否具有法律效力。而解决这一问题的前提，则是小施是否具备劳动主体资格。本案的事实情况是：小施已年满16周岁，已符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象。A公司在与小施签订劳动合同时，对小施的基本情况进行了审查，对小施至2010年6月底才将正式毕业的情况也完全知晓。在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订协议书是双方真实意思的表示。因此，双方劳动合同关系是成立的。而本案中双方签订协议书又不存在欺诈、胁迫等情形，属合法的劳动合同。法律规定《劳动法》第15条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。《劳动合同法》第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动法》第18条：下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。知识要点1、用人单位聘用员工，应当与之订立书面劳动合同，否则将承担相应的法律责任（支付双倍工资）。2、劳动者是年满16周岁至退休前具有劳动行为能力的公民。3、劳动合同的成立和生效须满足缔约主体合法、意思表示真实且一致、不违反法律法规规定等条件。4、需要明确的是：劳动者与用人单位的劳动关系，并不以是否签订书面劳动合同为标志，而是自实际用工为标志。案例二劳动合同法原则案情申诉人孙某2000年开始在某学校食堂上班，每月基本800元，加上其他津贴共1600元，但双方没有签订劳动合同。双方劳动关系存续期间，校方没有替孙某缴纳各项社会保险。2012年3月，学校食堂以被申诉人擦洗的碗盘不干净为由解雇了申诉人。孙某遂向区劳动争议仲裁委员会申请申诉，要求依法裁决：申诉人继续留校工作。校方辩称：学校食堂为了更好地做好食堂后勤工作，于今年2月以食堂名义公布了《食堂管理章程》和《食堂奖惩制度》。在3月份的例行检查中，多次发现孙某没将碗筷洗干净及清扫食堂，经指出后仍不改正。此外，还发现孙某在进货中存在着少买多报现象。为此，依照食堂管理制度将申诉人解雇。问题请问，本案中校方的辩解是否有依据，他们解除孙某的劳动关系是否符合法律规定？分析本案涉及用人单位制定的规章制度的效力问题，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度是我国《劳动合同法》的重要原则。需要明确的是，规章制度应当是用人单位制定的，并非某一部门制定的。本案中，学校食堂并非独立的法人单位，其公布实施的《食堂管理章程》、《食堂奖惩制度》等并不符合《劳动合同法》的规定，而以学校食堂名义依据这两个制度解雇申诉人，显属错误。因此，申诉人要求继续留校工作的请求是合法的。法律规定《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。知识要点1、劳动合同法的基本原则有：（1）订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；（2）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；（3）协商和协调原则。2、用人单位制定规章制度应当具有合法的程序，其制度内容必须经劳动者确认。3、若单位用不合法的规章制度处罚劳动者，劳动者是可以利用法律途径维护自己合法权益的。案例三劳动合同的履行案情2009年，夏某大学毕业后，在湖南某公司总部工作。2年以后，公司因业务需要，把夏某派驻到上海工作。工作一段时间后，夏某发现原来领取的工资明显不能满足在上海的生活需要。年底与公司续签合同，夏某提出自己的疑问，希望公司为其提高待遇水平。公司领导说，夏某的合同是与总公司签订的，公司在湖北注册，不能以上海的工资水平为标准。双方由此发生争议。问题请问这种情况，公司领导的答复是否合法，本案该如何处理？分析本案例中，公司的注册地与劳动合同的实际履行地不一致。这种状况在上海并不少见。那么，此种情况下劳动合同履行中涉及到工资待遇等问题，应以公司注册地为准，还是以实际工作第（即劳动合同的实际履行地）为准呢？按照我国相关法律规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。根据这一规定，夏某的工资标准应该按照劳动合同的履行地(即上海)的有关规定执行。除非存在以下事实：第一，湖南的工资标准高于北京;第二，双方在合同中约定，尽管湖北的工资标准高于上海，但依然按照湖北的标准支付。显然，上述两条都是不存在的。因此，应该是夏某的公司应该参照上海的相关标准执行，提高夏某的工资水平。法律规定《劳动合同法实施条例》第14条：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。知识要点1、用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定，全面履行各自义务。2、用人单位与劳动者签订合同时，应在劳动合同中明确合同期限、工作岗位、工作地点、工资待遇等基本事项。3、用人单位与劳动者之间的劳动纠纷法律管辖地在劳动合同的实际履行地，工资待遇等原则以实际履行地为标准。案例四工资待遇问题案情2009年6月，甲公司和张三签订劳动合同，合同约定，甲公司聘用张三为物业管理岗位，基本工资1200元，期限为3年。2010年6月，张三单方面解除劳动合同，并向劳动部门提出劳动仲裁，要求甲公司支付其工作期间的工资差额4800元，双休日加班工资8000元。据查，张三在甲公司工作期间为综合计算工时制岗位，甲公司每月保证了张三8天左右的休息日，但每个周末都上班，张三实发工资为每月1800至2000元不等，甲公司提供的工资报表的“基本工资”一栏上显示，该公司从总经理到普通员工都为1000元。问题1、本案中张三的请求是否有依据？2、劳动者的工资应当如何支付？分析本案涉及劳动者工作期间的工资待遇问题，按照前面的讲解和我国劳动法律法规的规定，单位应当严格遵守劳动合同的约定，保证劳动者的工资待遇。本案中张三关于工资差额4800元的请求是有法律依据的。因为双方在合同中约定基本工资是1200元，而单位在实际履行中却只支付了1000元。但张三关于8000元双休日加班工资的主张是不合理的，因为其实综合计算工时制的岗位，而且单位保障了其合法的休息时间，周末上班不属于加班。法律规定《劳动法》第50条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第30条第1款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《上海市企业工资支付办法》第5条：用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。知识要点1、用人单位应当严格履行劳动合同，特别是工资的计算、名目一定要与劳动合同一致，劳动者有权要求单位出具工资条；2、综合计算工时制和不定时工时制的员工计算工时有别于普通工时制（8小时制），劳动者应与单位明确工时计算标准。案例五劳动合同期间的医疗期案情2009年9月，刘某与一家外资企业签订了为期3年的劳动合同，专门从事产品外观设计及广告宣传工作。2010年2月，刘某在逛街时不慎摔了一跤，造成髌骨骨折，住院治疗了两个半月才算基本痊愈。出院后，刘某立即上了班。6月份刘某怀孕不满3个月便流产了，不得已休了20天的假。20天后，刘某刚上班，便接到企业人力资源部解除劳动合同的通知，理由是刘某半年内累计休病假3个多月，超过了她应享受的3个月的医疗期。问题1、刘某所在单位的做法是否合法？2、医疗期是劳动者治病修养的期间吗，有何法律规定？分析刘某单位的做法是不合法的。医疗期是法律所规定的期限，而非劳动者治病实际所需要的期限。本案中，医疗期是否届满是争议的关键。如果超过医疗期，且刘某符合既不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作的条件时，企业有权根据《劳动合同法》解除刘某的劳动合同。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，刘某的医疗期应为3个月，而医疗期只适用患病或非因工负伤两种情况，对于流产并不适用。按原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定:女职工怀孕不满4个月流产的，所在单位应当根据医务部门的证明，给予15天至30天的产假。据此，流产享受的产假自然不能与病假的医疗期混同，因而本案中的企业将刘某的病假和流产产假都记为医疗期是不对的。刘某实际休的病假并未超过3个月，故该企业解除刘某劳动合同的决定于法无据，应当依法予以纠正。法律规定《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：……《上海市劳动保障局关于公布病假医疗期的规定》：一、医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。二、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年、医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。知识要点1、劳动者应正确理解医疗期的含义和相关法律规定，医疗期是指企业职工患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。2、单位制定的员工病假、事假方面管理制度，应符合劳动法律法规的规定。劳动者未知悉、确认的规章制度不对其发生法律效力3、员工做好请假的书面证据保存工作，避免认定为旷工。案例六劳动合同的解除案情张某是某外企服务公司派遣到一家外资企业工作的员工，同该外企服务公司签订了为期两年的劳动合同。2006年，该外资企业单方面以公司结构发生重大变化为由向张某发出了解除劳动合同的通知，并让张某当天离开了公司。张某比较纳闷，