教练技术的四大技巧

...教练技术的四大技巧教练的四个最大的武器，称为聆听、发问、区分和回应。１．聆听——从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。２．发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。３．区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。４．回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。聆听为什么教练要聆听？聆听什么？怎么听？用教练的话说，聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。有一位章小姐，特别不喜欢同一个办公室的某个先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说他人不在，弄到后来该办公室人际一点不和谐，严重影响了工作绩效。章小姐的上级吴总是一位教练。当吴总得知章小姐的情况，便和章小姐有了这样一次对话。吴总：“小章，你喜欢吃榴莲吗？”章小姐：“不喜欢。”吴总：“那如果我喜欢吃榴莲，你会不会觉得我错了呢？”章小姐：“当然不是啊。”吴总：“那你会不会觉得喜欢吃榴莲的人很讨厌就不和我一起工作呢？”章小姐：“哦，当然不会。”吴总：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西就不对？你可以不喜欢榴莲，你也可以甚至可以不喜欢那个爱吃榴莲的人，但并不妨碍你和他一起工作呀。”“哦！”章小姐一下领悟了很多事情。吴总说：“假如你和你家里的人，和你身边的人有了不同的喜好，你会怎样和他沟通呢？你会试着去了解对方的独特之处吗？”这里还有一个故事：朗州刺史李翱，原本是学儒家的学者，素来听闻药山禅师悟道高深，便亲自去到禅师所在的深山求法。当侍者将李翱引进药山禅师的丈室，药山正全神贯注地读经，对李翱丝毫不加理睬。李翱个性急躁，便喃喃抱怨说：“亲自见到本人，才发现他并没有像传说中和我想像中那么有道行。”说完便起身要离开。药山立刻说：“你为什么宁愿相信自己的耳朵，却轻蔑了自己的眼睛呢？”李翱于是拱手向药山致谢。...为什么人会变得固执？聆听的功力不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像章小姐，只要她的那个先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反对的观点：“他肯定又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”也像上面故事中的朗州刺史，并不是被传闻左右了自己，而是因为自己脑海中固有的“听到的东西”影响了自己对事物的判断。没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。一般而言，教练在教练他人的过程中，需要聆听的是：对方的话语：他讲话的内容够清晰吗？明确还是含糊？是什么样的语气，坚定、肯定还是软弱？身体语言：他讲话时是什么表情？是什么姿势？他的身心是一致的吗？此刻的他是放松的吗？他讲话之前的行为是什么？和行为后有改变吗？对方的信念：他话语后面的正面信念是什么？信念后面还有什么信念？这份信念有多强烈（伴随的是什么情绪）？他的信念有助于他的目标吗？价值观：他话语后面的正面动机是什么？这件事后面他追求的价值是什么？那份价值后面还为了什么？最高价值是什么？他的价值观有助于他的目标吗？情绪和感觉：那份情绪是什么？他的情绪是不稳定的吗？...他的情绪和感觉给他的信号对他意味着什么？他有认识到这份情绪吗？他有学习到这份情绪的意义吗？他的这份情绪和感觉有助于他的目标吗？他的焦点所在：他的焦点在目标结果上呢，还是在问题上？他的焦点在过去呢，还是在现在或未来？他的焦点在外，还在内？他的焦点在别人身上，还是在自己身上？聆听的三个境界聆听包括以下三个境界：一，用耳朵听，这是聆听的最基本形式，当然也是最低的阶段；其次，用眼睛、用耳朵、用自己的感觉进行全身心的聆听，是第二个阶段的聆听；第三，最高境界是“无心胜有心”，完全不用自己任何判断地聆听，能不受任何经验限制和束缚地聆听到自己想要的任何答案，那是“无”的境界或者说是“中立”的境界；在第一个最低的阶段，你只可以听到话语；在第二个阶段上的聆听，你可以听到很多回应，包括语气、身体、情绪、感觉、行为层面、他所在环境层面给出的回应；一般来说，如果教练能听到第二个境界，都需要具备深厚的功力，实属不易；在最高境界上的聆听，才可能听到的不仅仅是话语，不仅仅是回应，而是听到对方深层的内心世界。有句话说：“透过那有声的语言，听到那无语的存在。”这种境界只有很少数的成道者才能真正达到。由此也可见，教练的聆听并非仅仅是指一般我们日常习惯的用耳朵去听的意思，而是接纳回应的意识和能力。在NLP技巧中，有感官敏锐度的训练、对信念和价值观的理解、觉察层次（理解层次）、感知位置、检定语言模式等都可以帮助大家提升教练过程中的聆听能力。发问世界顶尖的NLP潜能激发教练安东尼·罗宾是很多世界级名人的心理教练。他的发问技术是一流的。在他已经出版的《唤醒你心中的巨人》一书中，几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。我们来看看他是如何发问的。过去这些年，我的人生就一直受到这些想法的引导：到底是什么因素决定了我们每个人不同的命运？为什么有的人虽然在困难环境中却能开创不凡的人生？又为什么有的人却在优越环境中毁掉自己一生？是什么因素使得有些人成为后人的榜样或者是警惕？富有和贫乏有什么差异？能与不能分别在哪里？为与不为有什么不同的结果？为什么有人能冲出极其凶险的逆境，高奏人生凯歌？为什么有人虽然环境优越、才华横溢，人生却变成一场灾难？为什么有人...能把考验化为动力，使他前进，有人却通不过这个考验，以至于困难一生？是什么差异使我们每个人的人生如此悬殊？我要如何才能有效地掌握人生？我目前要怎么做才能开创前途并帮助他人？我得怎样用有效而且愉快的方式去拓展知识、学习成长，并把心得与他人一同分享？……他还认为：在任何时候，三个必须做决定的问题主宰了我们的人生，决定我们日后的成就：一、你要决定怎么看？二、你要决定怎么想？三、你要决定怎么做？既然信念是决定我们潜能发挥程度的关键，那么信念到底是什么？正面、负面的信念都有很大力量，那么我们该拥有哪种信念？如何去培养它呢？信念来自于哪里？为什么有人拥有推向成功的信念，而其他人拥有失败的信念？……安东尼·罗宾认为好的问题具有以下的功效：一、扭转注意力；如我们对比以下的问句：1、我为什么会这么沮丧？为什么别人不喜欢我？2、我怎样才能改变目前的沮丧，让自己重新快乐起来且更受欢迎？1、他为什么要这么对我不公呢？2、这家伙在这件事情上有什么值得我敬佩的呢？1、岂有此理？这岂不让人生气？2、在这件事情上我可以学到什么？我要如何找出其中可能的机会？1、今天我又少赚了多少钱？2、今天又有什么让我感到高兴？什么值得我感谢？二、好的问题让我们注意所忽略的事情；如：这个房间里有什么是绿色的？这个房间里有什么是红色的？什么是我的人生中最值得骄傲的事情？三、好问题能发掘出我们可用的资源；我怎么样才能挽回这种不利的局面？我怎样才能不但挽救这家公司，同时还使它更上一层楼而比以前更好？除了这点，我还可以在哪些地方做出改良呢？为什么教练要发问？发问什么？怎么发问？...教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题。有人说：“教练就是帮被教练者如何去问他自己。”另外，通过教练的不同角度的发问，帮被教练者发现自己的盲点。这也是教练的最大价值之一。美国著名的领导力专家隆纳·海非斯说：“好的领导是问正确的问题。”好的发问本身就是洞察力的一部分。问问题的种类：选择性问题；开放性问题；选择性问题：答案是回答“是”或“否”的问句；提供两个或两个以上供选择之答案的问句；难道式问句——没有选择的选择性问句；开放性问题，即5W1H的问句：what（which）：如，你想要的是什么？Who如，做得到，还是做不到，决定的人是谁呢？When如，什么时候可以做到？where：如，哪里可以更好？Why如，为什么你想要这个结果？How如，你怎么样才能做到这件事？作为一名教练，需要很清楚地知道问每种问题的作用是什么。选择性问题的作用在于引导性，而开放性的问题在于其开放性；引导性问题往往又叫限制性，它引导你去发现你想要的那个答案，所以给你的选择本身只是一种引导；开放性问题和限制性问题相反，它不在乎你是什么选择做答案，需要你开阔自己的思想，不拘泥于现有看得到的答案，看到隐藏在问题后面的更多可能性。发问问题的方向：为了收集信息；...为了明确目标；为了启发引导；为了激励对方；为了挑战对方；区分为什么教练要区分？区分什么？怎么区分？区分的目的在于提高被教练者的自我洞察力，让被教练者看到更多的选择和可能性，从而支持被教练者迁善心态。区分事实和假设所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？很多时候，还没有等别人你就抢先回答了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也没有干。这就是事实和你脑海中的假设的区别。有一位公司经理，生意上遇到了困难。为了摆脱困境，他想找另一位老板合作。不过，以前他和那位老板打交道时，人家好像对他的生意不怎么感兴趣，也没怎么把他放在眼里。“找他？不找他？被他打发走怎么办？”这个“生存还是毁灭”的问题让这个经理茶不思、饭不香。教练听完这位经理的叙述后，教练他说：“对方还不知道你有这个想法，根本不知道你要和他合作呢——你都已经替他决定好了，那还谈什么后面的事？”在教练的鼓励下，这位经理终于去找老板谈了，结果谈得很好。显然，在很多时候，我们是“自己被自己吓住”了。大家常常会给自己做些假设：我做不好怎么办啦？做不成功太没面子了吧？看样子，这桩事情要“黄”了吧？这种内在的恐惧，阻碍了人的潜力发挥。教练就是要帮助你把内在的潜力发挥出来，把阻碍减到最低。区分事实和真相所谓事实不等于真相，是因为我们知道所有的事实常常是透过我们的主观经验而形成的，所以世界上并没有绝对的真实。很多我们认为一些是事实的东西，其实不过是我们自己的信念。本文开始提到那个案例：有一位章小姐，特别不喜欢同一个办公室的某个先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说他人不在，弄到后来该办公室人际一点不和谐，严重影响了工作绩效。章小姐的上级吴总是一位教练。当吴总得知章小姐的情况，便和章小姐有了这样一次对话。吴总：“小章，你喜欢吃榴莲吗？”章小姐：“不喜欢。”...吴总：“那如果我喜欢吃榴莲，你会不会觉得我错了呢？”章小姐：“当然不是啊。”吴总：“那你会不会觉得喜欢吃榴莲的人很讨厌就不和我一起工作呢？”章小姐：“哦，当然不会。”吴总：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西就不对？你可以不喜欢榴莲，你也可以甚至可以不喜欢那个爱吃榴莲的人，但并不妨碍你和他一起工作呀。”“哦！”章小姐一下领悟了很多事情。吴总说：“假如你和你家里的人，和你身边的人有了不同的喜好，你会怎样和他沟通呢？你会试着去了解对方的独特之处吗？”这个案例就是教练帮被教练者区分对事实和真相——她的不喜欢是事实，但真相却是她的目标和真正需要。有个女孩子常常笑着对他的男友说“讨厌”“你真坏”，还一边要用“粉拳”打他，你会聆听并区分她说话的内容和话语后面的真相吗？区分概念中的认识误区：举例：一、信任和信用教练：你信任的男人有多少？王小姐：很多。教练：那你是不是会嫁给他们每一个人呢？王小姐：当然不会啦。教练：所以，你信任一个人，但并不等于你就要做一些事情，更不等于你要借钱给他，对吗？二、真共赢和假共赢有学员问教练：我有一个老婆，还有一个很好的女朋友，我想两全其美。你可不可以告诉我怎么才可以共赢？教练：这跟共赢有什么关系？学员：我想两个都拥有啊。教练：可以啊，不过你有没有问过，这两个女人她们想不想这样？我知道你很想她们两个都拥有，但是你有没有问过这两个女人想不想让你两个都拥有？学员：当然不同意罗。教练：那这样只是你赢他们输罗，又怎么会是共赢呢？我们常常对很多的概念“剪不断，理还乱”，对概念的含混不清正是由于我们对知识有太多不明