教师工作满意度分析报告

1、2016高校教师工作满意度可视化报告——基于中国人民大学调查数据分析教师工作满意度分析报告中国人民大学统计学院二零一六年十二月报告正文（一）个体特征描述1.性别与年龄2.学历与工作年限3.职位与工作岗位4.工作时间与薪酬类型（二）工作整体满意度现状（三）工作各方面的满意度现状1.五个方面的满意度和重要性评价2.按性别和职称对比3.按学历对比4.按工作年限和薪酬类型对比（四）分人群满意度情况1.两类人群的工作整体满意度对比2.两类人群的五个维度满意度对比3.两类人群的个体特征分析（五）各专题满意度情况1.高校品牌2.学校资源3.压力现状结论建议引言概述（一）研究思路（二）重要发现（三）数据来源（四）数据说明（五）信度效度分析教师工作满意度分析报告教师工作满意度分析报告1一、引言在我国，教育一直是全社会关注是大事，教育的发展与繁荣对推动经济、科技进步、增强综合国力均起着重要作用。而关注教师更应该关注教师的工作状态和工作满意度水平。教师工作满意度是教师对所从事的职业及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与想法。教师工作满意度直接影响着教师的工作积极性和教学效果的好坏。因此，对教师。

2、工作满意现状进行调查研究，了解教师在工作中哪些方面是满意的，哪些是不满意的，什么因素导致教师满意或不满意，以及教师工作满意度的影响后果就显得十分必要。美国心理学家R.Hoppock于1935年出版《工作满意》一书，首度提出了“工作满意度”的概念，在这之后的若干年工作满意度研究逐步成为管理学科研究的重要内容。近年来，工作满意度研究逐渐被引入高校教师(学术职业)领域，我国很多学者都曾从事过工作满意度或教师满意度的研究。基于此，我们小组试图调查我们学校教师工作的满意现状，为学校对于教师的各方面条件的改善提供意见。教师工作满意度分析报告2二、概述（一）研究思路本次分析报告以中国人民大学教师为研究对象，主要从工作满意度、工作压力两个方面切入。首先分析全体员工的总体工作满意度情况，再根据各维度的重要性评价进行排序，计算重要性排名前三项的满意度，并对各维度维度进行深入分析，包括满意度分布形态和不同个体特征的差异分析，最后对教师的压力来源进行分析，同时也进行不同个体特征的对比，研究发现的主要结论如下。（二）重要发现172.2%的教师感到满意，不到8%的教师感到不满意，高校教师是一个满意度较高的职业。2。

3、在工作整体满意度上，性别、年龄的差异不显著，职称、学历、薪酬类型的差异显著。在不同工作维度上，不同个体特征的显著性差异不同。3满意度与重要性呈现反向关系，越重要的方面满意度越低。各维度满意度没有显著性区别各维度重要性差别很大。4教师的压力主要来源于科研和教学，其中教授压力最大。（三）数据来源本次数据来源于对中国人民大学全校在职教师的抽样调查，采用分层抽样的方法，首先按照以与教师人数成正比的入样概率，对38个学院进行PPS抽样，然后对所抽中的学院按照在职教师的花名册进行简单随机抽样，根据相应的精度要求，最后计算得到所需的调查样本量为280。考虑到问卷有效性，因此本次共发放问卷300份，回收280份，最后有效问卷为245份，有效率为87.5%。教师工作满意度分析报告3（四）数据说明表2.1原始问卷数据说明表题型维度具体项目打分题：从1-10打分，1代表很不赞成，5和6代表一般，10代表很赞成高校品牌国内知名度、国际知名度、人才吸引力、学校水平、专业水平基础需求经济收入、相应职称、回报、收入整体水平、待遇合理公平性住房保障、子女教育、生活保障工作安全教学设施、科研办公设施、办公环境、硬件信息。

4、资源、科研经费、职称评定制度、业绩考核制度工作氛围同事关系、领导关系、学生关系、工作团队关系投诉渠道、解决问题和意见效率、管理部门工作效率、管理部门流程、管理人员工作态度、整体管理、管理制度、整体氛围个人发展主观能动性、才能、发展前景、社会地位、成就感、能力提升人文关怀职工尊重、职工关怀、以人为本工作感受教学压力、科研压力、抱怨工作忠诚度与学校共同提高、机会成本、离职倾向、重新选择学校、重新选择就业工作整体满意度整体感觉、工作预期、个人需求满足度、归属感、快乐排序题：根据题目任选k项，从1--k排序、1代表最重要后勤系统改进之处、工作满意度重要性、工作压力来源、高校工作原因开放题后勤系统改进之处、高校工作原因、学校建议或想法单选题个人信息性别、年龄、学历、职称、薪酬类型、工作岗位填空题大学工作年限、每周工作时间、教学占比、科研占比、其他占比教师工作满意度分析报告4（五）信度效度分析为了进一步了解问卷结果的可靠性与有效性，需要做信度检验。信度(Reliability)也称可靠性，可界定为真分数方差与观测分数方差的比例。本报告使用Cronbachα系数做同质性检验，考察量表结果的内部一致性。

5、水平，并以Item-TotalCorrelation系数考察各题项与其所属衡量维度之间的相关性。根据本报告所涉及的维度和项目，做出相应的信度分析与效度分析结果如下：1.信度分析表2.2最终信度分析结果衡量维度Cronbachα系数题目Item-TotalCorrelation系数删除后Cronbachα系数基础需求0.881B1.791.851B2.705.860B3.791.852E1.640.867E3.674.865E23.769.854个人发展0.919C1.774.903C2.854.892C3.855.892C4.758.906C5.813.898工作氛围0.834D10.598.792E16.722.780E17.751.777E18.731.779E19.808.773E20.710.783教师工作满意度分析报告5工作安全0.901E4.669.890E5.794.878E6.690.888E7.728.884E8.663.890E9.742.883E14.605.897E15.627.894人文关怀0.942E11.863.929E12.907.895E13.871.。

6、923经过初次信度分析之后，删除的了部分未达到信度检验的题目后，再次进行信度分析，得到最终的结果如上表2.2所示，从表中可以看出本量表的五个衡量构面的Cronbachα系数都在所建议的0.7以上;且每题删除后并不会使题目所在衡量构面的α系数增高，显示出本量表具有较高的内部一致性水平。表2.2中Item-TotalCorrelation一栏反映的是每个题目与其所属衡量构面中其他题目之间的相关程度，几乎全部都高于0.6，显示出量表中各个题目与其所属衡量构面中其他题目之间的相关程度相当高。2.效度分析本研究量表是在广泛阅读了国内相关研究文献基础上，又邀请多位研究领域的学者专家并IT业资深管理人员参与评估修订编制而成，可认为本研究之量表架构及题目己具有较好的内容效度。结构效度检验是通过巴特莱特球体检验(BartlettTestofSphericity)与KMO样本测量，来判断样本是否适合因子分析。KMO的范围为(0.9,1)，表示非常适合做因子分析;KMO的范围为(0.8,0.9)，表示一般适合;KMO的范围为(0.7,8)，表示勉强适合。表2.3KMO和Bartlett的检验取样足够度的Ka。

7、iser-Meyer-Olkin度量.928Bartlett的球形度检验近似卡方11087.762教师工作满意度分析报告6df1485Sig..000如表2.3中KMO和Bartlett检验结果所示，sig.=0.0000.01。所以，问卷所得数据相关性较高。由Kaiser制定的标准可知，若标准化负荷系数大于0.7，则量表有较高的效度;若大于0.5，则量表可以接受。所以本研究的各测量变量，均适合因子分析，并采用主成分分析法对教师工作满意度调查问卷变量进行因子分析。因子分析结果如下：表2.4因子分析结果：主成分题目因子载荷主成分题目因子载荷基础需求B1-.879工作氛围E16-.916B2-.719E17-.899B3-.833E18-.877E1-.778E19-.911E3-.706E20-.871E23-.793工作安全E4.811个人发展C1.846E5.885C2.899E6.780C3.901E7.726C4.852E8.798C5.859人文关怀E11-.875E12-.893E13-.867如表2.4所示，各因子负荷值都大于0.7。所以，此量表具有良好的构建效度。综上，通。

8、过对原有指标体系进行信度和效度分析，删除三个测评指标D10,E14,E15,最终得教师工作满意度分析报告7男62%女38%9969345202040608010012030岁以下31-4041-5051-6060以上人数到优化的教师工作满意度测评指标体系。如下：表2.5优化的评价量表。维度具体题目基础需求经济收入、相应职称、回报、收入整体水平、生活保障个人发展主观能动性、才能、发展前景、社会地位、成就感工作氛围管理部门工作效率、管理部门流程、管理人员工作态度、整体管理、管理制度工作安全教学设施、科研办公设施、信息资源、科研经费、办公环境人文关怀职工尊重、职工关怀、以人为本三、报告正文（一）个体特征描述1.性别与年龄图3-1.1教师性别占比图3-1.2教师年龄频数分布从图3-1.1性别来看，中国人民大学教师中男性偏多，约占62%，女性只占38%，女性是少数。从年龄来看，大多数教师在31岁到50岁之间，超过总人数的2/3，少数教师在51到60岁，极少数教师在30岁以下及60岁以上，因此年龄分布比较集中。教师工作满意度分析报告81297438402040608010012014010年以下1。

9、1-2021-3030以上教授33%副教授37%讲师30%2.学历与工作年限图3-1.3教师工作年限图图3-1.4教师学历的频数分布从图3-1.3教师工作年限来看，呈现出下降趋势，工作年限长的教师更少，245人中有129人工作年限在10年以下，超过总数的一半，极少数人有工作30年以上的。从图1.4教师的学历来看，国内博士找绝大多数，有169人，超过总人数的一半，其次是海外博士41人，硕士31人，不到本科学历的只有4人，看来大学教师是一个整体学历很高的群体，博士是其主要构成，这也验证了现在“没有博士学历不可能去大学教书”的说法。3.职位与工作岗位图3-1.5教师职位构成图3-1.6教师的教学科研类型频数分布从图1.5来看，所调查的教师主要是有教授、副教授、讲师三种职位构成，而没有助教，其中这三种在职位差不多各占1/3，副教授比例稍微高一点点。从图1.6的教学科研型来看，本科及以下,4[系列名称],[值]国内博士,169海外博士,4102040608010012014016018015031164050100150200教学为主型科研为主型教学科研型教师工作满意度分析报告942203050。

10、100150200250年薪制非年薪制3593452723010203040506070809010030小时以下31-40小时41-50小时51-60小时61小时以上绝大多数教师是教学科研型，既要从事教学工作，也要完成科研任务，其他两种类型，即教学为主型和科研为主型总和有81人，占不到总体样本的1/3。4.工作时间和薪酬类型图3-1.7教师薪酬类型图3-1.8教师工作时间从图1.7来看，所调查教师中有203人的薪酬是非年薪制，接近调查人数的4/5，只有42人的薪酬是年薪制。从图1.8来看，所调查人中93人每周工作时间为31-40小时，是人数最多的时间段，其他三个工作时间段都有差不多30人左右，相差不是很大，少数人工作时间在60小时以上。看来大学教师的工作时间相对来说不是很长。教师工作满意度分析报告10[CELLRANGE][CELLRANGE][CELLRANGE][CELLRANGE]0.002.004.006.008.00男女满意一般不满意[CELLRANGE][CELLRANGE][CELLRANGE][CELLRANGE][CELLRANGE][CELLRANGE][CELL。