基于人岗匹配的人工效能提升

基于人岗匹配的人员效能提升益言普道观点随着企业的业务与组织规模达到一定程度，人力资源管理存在的问题成为制约企业全面发展的关键因素，其中人岗错配情况尤为突出，主要体现在：1．岗位任职标准缺失，企业对任职人员的能力是否满足岗位要求缺乏评判依据；2．企业对人员能力缺乏了解，导致人才选拔、培养、激励与实际脱节，整体能力提升无法达到理想目标；3．因任职标准缺失以及对人员能力掌握不足，企业无法有效识别人员与岗位的匹配情况，人工效能低下；4．面对有限的薪酬资源，如何进行合理分配、最大限度的体现对优秀人才的激励作用缺乏指引。益言普道认为，从人岗匹配角度出发是解决上述问题、提高人员效能的关键切入点。人岗匹配要求岗位任职标准与任职人员的能力、知识结构相匹配，岗位与薪酬标准相匹配，是人力资源有效配置和合理使用的基础，其重要意义：一方面，可保证人才合理利用，提高人力资源使用效率；另一方面，可促进企业培训、激励等机制合理化，保证优秀人才的培养，有效促进企业发展。进行有效的人岗匹配是快速理清问题脉络的关键，其实现需从三个方面着手：一，建立职位族准入体系，明确任职标准，做到“知岗”，为人才选拔提供依据；二，进行员工能力盘点，精确衡量员工岗位胜任能力，做到“知人”，为能力提升措施提供指引；三、在“知人”“知岗”的前提下，进行人岗优化配置，提高整体人岗匹配度，提升人员效能，同时完善薪酬分配、人才激励等措施。企业案例背景及问题某公司为国内电信集团地区分公司，公司人员配置侧重于业绩导向，岗位任职标准不明确，公司对任职人员的能力和知识水平缺乏了解，导致人员能力与岗位匹配不足，公司整体效能低下。同时，培训与岗位实际要求无法紧密结合，实施效果不显著，公司对优秀人才的选拔、激励均受制于当前人岗匹配状况，导致人才发展无法及时有效支撑公司战略转型。项目计划基于上述背景，由益言普道顾问团队及分公司人员构成的项目组以人岗匹配为切入点，设计解决方案，项目分三个阶段：一、人岗匹配模型构建阶段；二、人岗匹配盘点阶段；三、人岗匹配结果应用阶段。阶段主要内容形成成果第一阶段人岗匹配模型构建阶段岗位及人员能力问题报告；任职标准；岗位胜任能力模型第二阶段人岗匹配盘点阶段测评实施方案；个人报告；团体报告第三阶段人岗匹配结果应用阶段人岗优化配置机制；能力提升方案；优秀人员、部门激励方案第一阶段人岗匹配模型构建通过调研，项目组提取公司存在问题并确认岗位胜任能力模型的维度、权重、评估方式。岗位和人员存在问题。项目组调研并提取了各线条及分公司存在的岗位设置、人员能力等方面的问题，为接下来的模型构建提供依据。存在问题（节选）岗位胜任能力模型主要由专业能力和综合素质两个部分构成，其中专业能力由各个部门依据本部门专业需求出题，主要评估员工专业能力；综合素质包含行政能力、绩效水平、专业证书、MSF评估五个方面，其中行政能力、MSF评估由益言普道设置并实施。岗位胜任能力模型评估方式与权重设置维度测评内容权重备注市公司分公司行政能力测试统一机试5%10%•公司领导任测评领导小组组长，负责指导及决策分管部门测评工作•部门领导任测评工作小组组长，牵头相关室经理组成出题团队，完成出题、改卷及更新题库工作，并进行相关审核•部门领导、各相关室经理需签订保密协议专业能力测试市公司职能部门：按部门出题•分公司后台：由市公司相关职能室出题•由部门经理及室经理确认员工参与测试的试卷30%35%绩效•对短期调岗人员给予半年保护期，保护期内绩效取同时间段内同岗位人员均值•一线员工取月度和季度绩效30%35%360°评估•上级、自评测评分数占比为1：035%20%专业证书•各部门按需设置，上限5分附加分第二阶段人岗匹配盘点依据前期准备工作，对员工能力进行测评，测评结果分析分个人与团体两类。个人分析报告包含综合能力各子项、专业能力、绩效水平得分及排名，能力强弱项分析及提升建议。通过个人能力分析，让每个员工了解自己能力的强弱项及与当前岗位的匹配情况，为后续能力提高进行指引，加强资源投入的针对性。个人测评报告节选(各项得分情况)综合素质部分子项目语言能力推理能力计算能力空间能力行政能力得分68.887.550.00.064.4员工A分数专业排名部门排名行政能力测试64.4-4专业能力测试100.011360°能力测评78.6-12绩效水平71.2-11证书2.0-2总分84.1-8部门平均分66.862.055.829.259.0线条平均分52.650.448.433.949.1公司平均分49.549.850.936.348.3专业能力部分能力主题自评分他评分最终得分群体平均财务基础知识100.076.776.787.8业务知识100.073.373.383.9财务核算100.080.080.086.2财务管理100.070.070.085.2涉财信息化100.080.080.088.2个人测评报告节选(能力提升建议）能力弱项快速学习流程导向……存在问题1不耻下问，经常向他人请教业务问题，注意观察他人工作，深入了解工作细节和技术（70.0分）2对与业务相关的新事物表现出好奇心，密切关注本领域的信息、知识和技术（70.0分）3………………建议行动学习学习其它组织的成功运作模式，与移动相比较，哪些是相似的、不同的及其原因鼓励创新，将团队会议的一部分转为就一些需要特别关注的事项的头脑风暴会议……关系资源有效利用反馈信息（如360℃）来了解自己的优势与发展需求从组织内寻找一位学习能力强的人员作为榜样，观察其行为并向其寻求建议………………个人测评报告节选(人才激励措施)奖励条件奖励方式预计实施时间1、各部门总分前6%至30%（专业测评标准分）2、专业测评及格培训资源：优质培训（如关怀类培训、高价值员工素质类培训）学习资源：人均200元荣誉称号：部门之星2014年………………………………团队报告（部门、公司）分析报告包含部门专业能力和综合素质整体分布情况、各线条职级交叉分析、部门人岗匹配度及人岗优化与能力提升建议。通过团体报告，全面了解员工能力分布及人岗匹配情况，存在于线条、部门、岗位中的薄弱环节，为人岗优化配置、人员培训等措施提供依据。公司测评报告节选(专业能力)线条市场线网络线综合线分公司专业平均分8888.988.484.8等级优秀优秀优秀良好（从分线条平均得分看，网络线、综合线与市场线专业得分都较高，达到了优秀的等级，表明公司整体专业人才储备较好，这可能与公司近几年优质人才大量引进、专业培训较好有关；分公司专业得分相对偏低，这与分公司冗员严重、流动性差、缺少优质血液输入有关；从得分上看，未来分公司尚需进一步加强各部门岗位专业知识的掌握。从线条各等级人员专业得分分布上看，网络线优秀人员占比相对较高，分公司优秀人员占比相对偏低，整体需加强人员的专业培训，提升优秀人员占比。)公司测评报告节选(综合能力)线条部门专业能力强项专业能力弱项市场线渠道运营中心一线岗位专业知识与技能、营业厅建设、营业厅资产资源管理渠道管理、销售服务、营业厅指标管理66.57%71.43%68.18%57.84%23.19%18.63%19.70%25.39%6.33%7.45%10.61%12.54%3.92%2.48%1.52%4.23%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%90.00%100.00%市场线网络线综合线分公司优秀85分以上良好75-85一般65-75差65分以下数据业务中心业务投诉处理、流程管理、数据业务开发传播管理、市场分析、业务运营管理能力………………网络线………………公司测评报告节选(人岗匹配)（一方面公司总体人岗不匹配人员占比达13%，这批人员主要是因为绩效表现差，因绩效差导致的人岗不匹配占9%，建议对公司人岗不匹配人员主要进行适当的绩效辅导以及通过人岗调配等措施加强人岗匹配，减少此类人员占比，提升用人效能。另一方面，57%人才大量聚集于基础人才，但其中因绩效不合要求无法进一步成为核心人才占44%，绩效如何有效提升是公司基础人才人力资源效能提升的关键。后续需要绩效辅导上重点关注。潜在管理者偏少，占5%，各部门后备管理人员可能存在不足，需加强核心人才的培养，发挥其潜力，提升绩效，使核心人才向潜在管理者转化，特别是处于绩效表现优秀的5%的员工，可采取在职项目训练、领导力培训等方式，挖掘其潜能，使其成为潜在管理者；相关提升举措可以参照不同类型人员的提升策略表。）第三阶段人岗匹配结果应用基于分析结论，项目组建议相关提升方案。在公司层面，建立科学、客观、常态化的员工评估体系，实现培训与其他多个模块的衔接，同时也作为人力资源决策的依据。在部门层面，提供岗位调正指引，并为部门决策提供依据，通过岗位胜任能力评估体系，确定了员工能力强弱项及排名情况。在个人层面，为员工提供能力评测报告，明确能力短板，确定员工培训需求。项目实现价值本项目理清企业在人力资源管理方面存在的问题，从人岗匹配的角度切入，为企业重新构建职位准入体系与任职标准，并实现人才培训与能力盘点常态化，优化人员编制及配置，对薪酬、晋升资源进行合理分配，实现有效人岗匹配。通过培训，实现员工的能力提升，同时也提升了人员效能。在人岗匹配、任职资格等要求的基础上明晰产出标准及考核要求，并通过“阶梯性”的培训机制，打通员工职业发展通道，强化了对优秀人才的激励作用。项目结束，企业人力资源管理体系得到完善，各方面良性发展，公司业绩及人员管理能力获得上级公司肯定。