团队执行力建设

刘袁老师简介国际注册企业执行师企业培训师人才战略研究专家企业人力资源建设执行师畅泰集团营销团队首席讲师多家企业管理咨询顾问主讲：刘袁新疆畅泰企业管理咨询有限公司新来的入角色企业为什么总有这些问题为什么伟大的理想不能如愿转变为现实？为什么经过科学论证的目标不能如愿变成具体的结果？为什么无懈可击的方案和设计不能变成实际的效益？为什么聪明而豪华的人力资源不能形成有效的合力？为什么激励约束不能变成员工的真正工作动力？为什么完善的管理制度不能变成产生效率的保证？中国决不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；决不缺少各类管理制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行。中外执行浅谈究竟为什么要学执行？战略不执行等于空谈策划不执行等于废纸制度不执行等于混乱听课不执行等于无知考核不执行等于拖延激励不执行等于破产所以，执行力就是企业核心竞争力！第一部分执行文化建设打造执行文化，构筑执行环境第二部分打造制度执行力第五部分发现执行型人才第三部分执行标准设定—结果管理第四部分中层管理者的执行企业一般执行力不佳的十大原因:一、企业老板以及部门主管的「霸气」不足：凡事没是没非，根本不重視细节。二、工作之愿景目标、方针、策略不够明确。三、工作目标设定过高或只给目标不给资源。四、工作计划不够周详、务实及欠缺可操作性。五、干部人员无心投入、不敢要求：只一心扮演滥好人角色。企业一般执行力不佳的十大原因六、主管不敢授权、不重沟通培训：让员工变成「低能儿」。七、奖惩作为不敢奖到「心动」、罚到「心痛」或因偏心，不能公平对待员工：凡事或稀泥，不敢破除情面拉大对员工优劣奖罚的差距。八、只重视工作过程的氛围感受，不重视工作结果的检查。企业一般执行力不佳的十大原因九、欠缺执行力文化的熏陶：不强调功劳、纪律、结果，却在强调苦劳、情谊的厚薄和过程的艰辛。十、用人制度不够精细严：未能通过绩效的检查考核，有效地将个人表现成绩与当月考绩和薪资挂钩，制度形同虚设，团队成员缺乏责任心及共识的认同文化。企业一般执行力不佳的十大原因第一部分执行文化建设打造执行文化，构筑执行环境为什么同样一个人，在垃圾场就有吐痰的冲动？而在五星级宾馆，却不会有这种冲动呢？同样一个人，为什么会有不同的行为?破车与好车答案是：环境决定行为环境决定行为看得见的环境在改变着我们的行为（装修，硬件）看不见的环境也在改变着我们的行为（文化，群体价值观）例：华人素质高还是低？对比大陆与新加坡。高执行力的企业文化提炼先从历史提炼，找出高执行力的关键事件、关键人物、优秀事迹、领导人的言行，把隐置其中的企业理念精神提炼，并加工整理。根据今后的企业目标，日益缩短差距。实现目标还应具备什么精神，应用什么理念指导－－据此设计面向未来的企业文化理念。本节重点环境决定行为，文化造就环境制造竞争和“敌人”，导入pk文化工作氛围决定工作状态，导入早会系统建立培训体系，规范员工价值观教育训练军队第二部分打造制度执行力擦桌子背后的道理哪几张桌子？谁来擦？谁来检查？如何奖惩？S1：结果定义，一对一责任S2：结果跟踪S3：即时奖惩张瑞敏论擦桌子3S构成在拉绳实验中，先把被试者分成2人、3人和8人组，要求各组用尽全力拉绳；然后，要求被试者单独用尽全力拉绳。不管是分组还是单独拉绳，都用灵敏度很高的测力器分别测量各组和每个被试者的拉力，并进行比较。测量和比较的结果是，2人组的拉力只是这两人单独拉绳时拉力总和的95%，3人组的拉力只是这3人拉力总和的85%，而8人组的拉力则降到这8个人拉力总和的49%。这种“1+1小于2”的情况说明：有人偷懒！而且在一起干活的人越多，偷懒的现象越严重！众所周知，人有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立干活，干得好或干得差均由自己负责，一般都会竭尽全力。可是当集体一起干活时，由于责任分解到大家身上，每个人的责任相对小了，自然而然就会出现偷懒现象。当责任分解到越多人身上，每个人的责任相对就越小，偷懒现象就越严重。社会心理学家研究认为，这是集体干活时存在的一个普遍现象，并将其概括为“社会浪费”。定量分析：拉绳试验最具威望的管理者最懂得抓落实抓落实的另一个好处是，管理者们知道谁稳定可靠、谁需要再三叮嘱。“如果你对交待给别人的事不寻根问底，那你就无从得知他们到底可信不可信。”得力的领导者由于具备抓落实的不寻常品质而受人景仰。不考核部门，只考核部门经理。回答只准用“我”，不准用“我们”。管理不能真空，但也不能重叠。责任下移：让制造结果的人对结果负责，从而控制结果形成的过程，进而最终控制结果。降落伞的合格率责任承诺：一对一责任跟踪方法政从正出：越相信谁，就越检查谁；越检查谁，就越相信谁。对事不对人：从不相信别人信誓旦旦的承诺，只相信已经发生的事实，只关心正在发生的事实和数据。探照灯系统关键点二：及时工资和公平感有关系，是社会评价系统，市场评价系统，是企业和员工结果交换的底线。人类的行为是受成就感影响的。因此，我们的工资系统和执行力是没有多大关系，没有多大帮助的，要凭借各种规范的即时激励方式影响行为、塑造行为。即时激励强调反馈的即时性，以保证其效果。关键点一：不是一套薪酬体系，而是一套文化体系及时奖惩关键点即时奖惩两大原则奖罚不过夜结论：明确告诉所有人，什么是我们提倡的，什么是我们反对的!!黑白分明亮剑激励及时奖励美国福克斯波罗公司总裁，为一道技术难题一筹莫展。一天，一位技术员兴冲冲地跑过来对他说，他已想出了解决的办法，并给他摊开了图纸。总裁很激动，便想立即嘉奖他，但找不到现成的奖品，于是，他就把身边仅有的一只香蕉躬身递给他，这位技术员异常感激，心里感到特别甜，并把这件并不起眼的事告诉了同事，大家也倍感兴奋。后来，总裁就设立了”金香蕉奖”，凡为公司解决重大技术难题者，均可获得一枚金制香蕉形别针的奖励。对员工辛勤劳动作出的成绩和贡献，绝不能无动于衷、熟视无睹.而应及时进行肯定和褒奖，这会使职工感恩戴德，倍受鼓舞，从而与企业更加荣辱与共，风雨同舟。人们不愿意执行别人（公司）的计划，只愿意执行自己的计划执行的关键点公司制定战略目标，部门制定行动计划，个人制定行动措施，个人小目标汇总到公司成为总目标。自下而上，再到自上而下的统一，这是战略上下反复的过程，也是团队沟通的过程。第三部分执行标准设定—结果管理下列情况属于执行不力！1.规章制度制定了很多，就是推行不下去，就算推行了也达不到预期效果，老总很无奈，人力资源很无辜！日本人收购东北国企2.管理层认为基层素质差，苦口婆心还是做不出满意的结果；基层认为中层很麻木，根本不知道他们想要什么。3.决策提出来了，一旦要实施就有无数聪明人纷纷上来提议：用这个方法肯定更好…结果一改再改，变成了无人实施的决策。日本偷袭珍珠港4.表面上看起来大家工作都很努力，但工作效率还是很低！5.老总手机一天到晚响不停，忙得不得了，员工却有时间看报喝茶！一个价值百万的定义执行就是有结果的行动!!!什么不是结果？只有苦劳，没有功劳态度不等于结果不求最好，但求最累？所以，这些都不是结果：拼命≠结果苦劳≠结果加班≠结果……重要结论一：态度不等于结果!案例：俄罗斯人种树的故事他高兴，因为他做了他认为对的事情：•职责是对工作范围和边界的抽象概括.重要结论二：职责不等于结果!•没有结果意识，职责就是一纸空文。我已经按照您说的做了我已经尽最大努力了我该做的都做了但——看似事情做了，就是没有结果！而企业中大量存在的现象……案例：买火车票的故事今年五一节，XX医疗设备公司要派10个人去青岛参加一个展会。每逢节日，铁路客运就非常紧张，旅游旺地更是如此。4月27号（预售的第一天）一大早，公司老板就派小刘去火车站买车票。过了很久，小刘满头大汗的回来了，说：“售票处人太多了，我挤了半天，排了3个小时才轮到我，但是窗口的所有火车票，包括软卧、硬卧、硬座都卖完了，没办法，我只好回来了。”老板非常生气，将小刘训了一顿，说他真不会办事。小刘感到很是委屈，心想，我辛苦了一早上，的确是没票了，为什么还要怨我？1.老板为什么会批评小刘？2.如果你是小刘，老板派你去火车站去买票，请问你会怎么做？小张是怎么做的？老板又派小张去火车站看看，小张过了好长一段时间才回来，他的回答是：火车票确实卖完了，我调查了其他一些方法，请老板决策:1.买高价票，每张要多花100元，现有15张；2.如果找关系，我有一个朋友在火车站派出所，可将10人送上车，但晚上没地方休息；3.可以中途转火车，北京到济南有N趟，出发时间：XX；到达时间：XX；济南去青岛有N趟，出发时间：XX；到达时间：XX；4.如果可以坐飞机，XX日有N班飞机，时间分别是...5.如果可以坐汽车，包车费用是XXX元；豪华大巴每天有N次，时间分别是...，票价XX元老板会重用谁？买车票是“任务”到青岛是“结果”1.完成差事：领导要办的都办了2.例行公事：该走的程序都走了3.应付了事：差不多就行了任务有三事工作很拼命，甚至加班加点领导却还是不满意！辛苦工作了一年，公司的评价却是有苦劳,没功劳！每天工作忙得不可开交，却看不到工作成绩、看不到自己成长，工作没有成就感！公司所有人都好像很忙，没时间做这个，没时间做那个，但年终时业绩却在下滑或上升得并不如意!为什么很多人努力工作却得不到认可?≠任务结果职责结果≠结果观点三个不等式≠态度结果对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，你的辛苦都一文不值！！！结果:可以满足客户需求的一种价值，就是客户愿意用钱来换的东西。05年超女冠军李宇春☆出场费65万☆厦新手机、佳洁士牙膏广告代言人☆青春偶像剧主角☆大群的fans-玉米只有结果才能改变命运！对个人而言：结果改变命运从清洁马桶工到邮政大臣日本的野田圣子谋得的第一份工作是清洗客人用过的马桶。她第一次洗马桶时，手一触及马桶就恶心得想呕吐。上班不到一个月，她就开始讨厌这份工作了。有一天，一名与野田圣子一起工作的前辈主动来教野田圣子洗马桶。她什么话也没说，就动手干起来。等到洗、抹干净了，她就伸手从马桶里盛了一杯水，当着圣子的面一饮而尽。她这是告诉圣子：经她洗过的马桶，不仅外表光洁如新，里面的水也是干净的。从清洁马桶工到邮政大臣野田圣子的脸立刻红了。她意识到自己的工作态度有问题，并且认识到：一个对自己的工作抱着厌恶态度的人，根本没资格在这个社会上承担起任何责任。于是，她下定决心，就是洗一辈子马桶，也要做一个最出色的洗马桶的人。终于有一天，她也可以当着别人的面，把自己洗过的马桶里的水，盛一杯，眉头不皱地喝下去。后来，野田圣子37岁时，就做了日本的邮政大臣。对企业而言：做结果是企业的商业底线顾客购买的是结果，不是理由！企业与社会交换的是结果，不是理由！企业和员工交换的必须是结果，不是理由！结果原理：企业是靠结果生存，不可能靠理由生存，没有结果，我们就不能生存，这是硬道理。作为一支军队必须明白一个道理：无论是地形复杂、气候恶劣、对手强大、部队不精、装备不良等诸多不确定因素，都不是你失败的理由，因为失败就意味着死亡。作为一家企业必须明白一个道理：客户之所以愿意付钱给你，与你付出了多少没有关系，与你多么辛苦没有关系，只与你付出之后的结果，创造的价值有关系。提供结果，创造价值是一家企业生存的底线。作为一个对自己负责任的员工，都必须明白一个道理：企业中存在的各种问题，无论是老板懂不懂管理，或是同事配不配合你工作；无论是产品质量有没有问题，还是市场景不景气，都不是你不提供结果，创造价值的理由，你提供结果，创造价值，只与你是否想做一个职业化员工有关。第四部分中层管理者的执行1.从公司战略出发，为员工定义结果，而不是定义工作过程.2.不但要告诉员工工作的结果，还要告诉他们工作的意义。3.既关心结果,又关心达成结果的人!管理者如何保证执行者达成结果？为什么？同样是秘书是什么决定了他们之间的巨大差异？？——是不同的结果意识，决定了他们不同的行为方式进一步决定了他们在企业的千差万别的地位现在，让我们用一个具体的细节来表现他们的差异如果老总让你安排所有区域的经理开一个年度计划会议，你会