团队能力综合评估方法研究

团队能力综合评估方法研究作者：刘宁，罗华，LIUNing，LUOHua作者单位：刘宁,LIUNing(河北科技大学,经济管理学院,河北,石家庄,050018)，罗华,LUOHua(首都经济贸易大学,经济管理学院,北京,100037)刊名：河北科技大学学报（社会科学版）英文刊名：JOURNALOFHEBEIUNIVERSITYOFSCIENCEANDTECHNOLOGY（SOCIALSCIENCES）年，卷(期)：2009，9(3)被引用次数：0次参考文献(10条)1.JonRkatzenbach;DouglasKSmithTheWisdomofTeams-creatingtheHigh19932.该处的C'见本文实证研究部分的公式(20).[FL)]3.该处的B'见本文实证研究部分的公式(17)4.张春霞KPI与团队绩效测评2005(181)5.王民元BSC在团队绩效考评中的应用[期刊论文]-中国科技信息2005(15)6.谢福泉;李艳平团队绩效及其评估设计探讨[期刊论文]-现代管理科学2005(08)7.李志高;刘军基于团队的绩效评价指标体系的建立思路及应用[期刊论文]-商业研究2005(13)8.黎琦;黎志成研发团队绩效的模糊评价系统研究[期刊论文]-武汉理工大学学报(信息与管理工程版)2004(05)9.周永生;蒋蓉华国有高技术企业团队绩效测评研究2002(09)10.刘宁知识能力的KBP模型与评估方法研究2005相似文献(10条)1.学位论文张惠燕基于TC-MR模型的团队管理研究2005知识经济时代的到来，更加注重对人的能力的开发和利用，团队工作模式逐渐成为了知识经济背景下企业的主要工作模式。从组织构造基本单位的角度来看，企业实践中大量出现的网络型组织、虚拟组织、扁平化组织等在根本上是以团队为运作基础的；从提高企业整体绩效的角度来看，团队管理已经成为一种日益发展的趋势。特别是近十多年来，团队在企业中得到了广泛运用，本文正是基于这样一个背景进行有关研究的。在回顾相关文献的基础上，本文首先分析了团队理论的人性假设，归纳总结了团队的定义、团队的类型，同时区别了团队与群体、组织间的差异并说明了团队的运作过程特点，然后根据学习型组织的有关理论，强调了创建学习型团队的团队管理目标，同时分析了学习型团队与一般团队的区别。文章第二部分从人力资源的角度，划分了企业组织能力结构层级图，理清了团队能力的内涵以及它与团队绩效之间的关系，分析了基于能力的团队管理的必要性和可行性，并对团队能力的有关影响因素做了研究。文章第三部分从提升团队能力的维度出发，以建设学习型团队为目标，提出团队能力成熟度等级(TC-MR)模型，论述并说明了该模型有关概念与内容。文章第四部分研究了基于TC-MR模型的管理实施过程，阐明了如何利用该模型框架诊断组织现有团队的管理状态和水平，以及依照该框架所提供的路线进行团队能力提升，创建出学习型的企业团队。最后，本文通过案例分析说明TC-MR模型在企业创建学习型团队过程中的应用。综上，本文从能力的角度出发，提出通过有步骤地、分阶段地进行团队能力管理、创建学习型团队的方法和途径，以期可以为企业在实际中进行团队管理予以指导和借鉴。2.学位论文权乐风险投资的运作路径与投资后期管理研究2007现代风险投资起源于西方，作为一种投融资制度，他孕育了新的经济增长点并成功推动产业升级，实现了多种资源之间的优化配置。由于风险投资行业相对比较年轻，风险投资的各种研究理论尚未完全成熟，因此，对风险投资理论与实践的研究意义重大。一个完整的风险投资运作周期包含了基金募集、投资与资本退出三个阶段，实际操作中每个阶段的运作路径均有明显分别，其间涉及投资者、风险投资家与风险企业家三个不同的运作主体。透过实证对比研究投资后期管理与风险投资运作路径选择之间的关系，构成了本文的研究主线。在论述风险投资周期及其运作路径的过程中，通过比较不同的组织制度，得出结论风险资本最为有效的组织形式是有限合伙制；分析了风险投资家在对风险企业进行投资决策时，对不同项目进行筛选、评估的决策过程与准则；研究了风险投资家与风险企业家之间的契约关系；阐述了风险投资退出机制，分析了风险投资退出方式、时机与程度的选择；分阶段界定了目前国内两种典型的风险投资运作路径。风险投资后期管理包含五部分核心内容：改变风险企业商业模式、寻找和选择核心管理人员、充当创业者的参谋、提供融资支持、监控风险企业的绩效。积极干预型和放任自由型是风险投资后期管理的两个主要流派。实证对比国内两家极具代表性的风险投资机构，核心观点是投资后期管理直接决定了风险投资机构运作路径的选择。结合风险投资后期管理与核心团队能力特质的关系，进一步得到重要结论，影响风险投资机构运作路径选择的根源是其核心团队的投资后期管理能力特质。并针对风险投资运作周期的三个阶段，分别论证了风投的团队禀赋与运作路径的对应关系。3.学位论文佟丽洁吉化集团公司丙烯腈厂员工绩效考评体系设计与研究2005在企业经营管理中，任何企业目标的实现都是通过人的一系列行为来实现的，因此，调动人的积极性是人力资源开发和管理的永恒主题。如何运用各种管理手段来诱导、激发和控制人的行为，是管理的首要问题，利用科学的激励手段和绩效考评系统有效地开发利用人力资源，通过科学的组织与配置，形成内聚性团队能力，是企业稳健经营的长远发展之基、快速增长之路。作为目前全国最大的丙烯腈生产厂家，吉化集团公司丙烯腈厂分立运行只有短短的五年时间，就在这短短的五年时间里，丙烯腈厂取得了高速度、高质量、跨越式的发展，生产装置由原来的四套增加为现在的八套，主营业务收入、利润、员工收入也连年大幅度提高，工厂成为吉化集团公司的支柱企业。而作为驾驭企业的员工，无论从操作、管理等各方面素质来看，都无法适应日趋激烈的知识竞争和企业飞速发展的需要。对于年轻的丙烯腈厂来讲，要积极应对、适应经济的挑战，除了合理的组织架构、独特的经营方式和创新的管理模式之外，还需要有符合现代管理需要的科学的人力资源体系去支持战略的实施。因此，必须创新人力资源管理，打造人力资源管理新模式，确保人力资源增值，这样才能保持企业强劲的生命力和竞争力。而对于吉化集团公司丙烯腈厂来讲，重点是绩效考评体系的建立与完善。本文依据现代人力资源管理与绩效考评的基本理论，结合吉化集团公司丙烯腈厂的实际，对工厂的绩效考评体系进行了设计与研究。4.学位论文郑利锋高新技术企业研发工作特征、胜任特征与绩效关系研究2007自主创新已经成为国家战略,相关研究认为创新的主体应该是企业,而不是大学、科研院所或者是别的机构,进一步提高了企业自主创新的重要性.影响企业自主创新的因素有很多,包括企业的体制、创新的环境、实施创新的人才结构、创新必须的激励政策等各种内部和外部条件,但是创新的关键还是在于人本身,解决好人的问题,将会对企业的创新产生很重要的影响.在这样的现实背景下,本研究通过以高新技术企业研发人员为研究对象,借鉴了目前比较主流的胜任力研究方法,结合现阶段中国的社会、政治文化背景,对研发工作特征、研发胜任力与绩效关系进行了深入研究.本研究通过实证研究构建了研发工作特征与研发胜任力模型,丰富了工作特征与胜任力的理论知识体系,为企业加强人力资源管理,增强自主创新能力提供了一些理论上的指导.本研究首先在大量文献的基础上,对以往相关研究进行了回顾和总结.在文献综述基础上,本研究分析了以往研究取得的进展和存在的不足,然后提出了本研究的研究目的、研究构思与研究假设；并且在此基础上对本研究要是使用的研究方法以及研究技术路线进行了介绍.通过访谈与内容分析,初步修正了本研究的一些构思框架,然后通过问卷实证方法对研发工作特征、研发胜任力与绩效关系进行深入研究.本研究通过访谈研究和内容分析,并且结合相关研究成果,初步得到了研发工作特征的五维度模型和研发胜任力的六维度模型；然后通过访谈初步编制量表,样本试测修订量表和后续的大样本调查,运用探索性因素分析以及验证性因素分析验证了研发工作特征模型与研发胜任力模型.在研究变量模型建立的基础上,本研究运用方差分析、相关分析和回归分析研究了研发工作特征、研发胜任力与绩效之间的关系,部分验证本研究的假设,同时引入具体人力资源策略作为调节变量研究胜任力与绩效的关系,得出了一些有意义的结论.本研究通过访谈研究、内容分析以及问卷测量方法得出的研究结论主要如下:①通过访谈与问卷调查,通过探索和验证性因素分析,得到五个研发工作特征:技能多样、自主性、反馈协调、创新创造和信息支持；②通过访谈与问卷调查,通过探索和验证性因素分析,得到六个研发胜任特征:成就动机、思维能力、团队能力、学习创新能力、专业技术能力和需求敏感性；⑨通过对人口统计变量的方差分析,结果表明工作特征与胜任力维度在不同个体与组织变量下的重要程度是有差异的；④通过对研发工作特征与研发胜任力的相关和回归分析,结果表明工作特征对胜任力有显著影响,同时不同维度的影响关系有差异；⑤通过对研发胜任力与绩效的相关和回归分析,结果表明胜任力对绩效有显著正向影响,不同胜任力维度对绩效不同维度的影响有显著差异的；⑥通过对人力资源策略的调节效应分析,发现培训聚焦、绩效薪酬策略以及信息分享策略对研发胜任力某些维度与绩效的关系有调节作用,假设得到部分验证.最后,本研究对整个论文的研究结果进行了讨论,具体分析本论文的进展和实践意义,同时指出了本研究的不足和未来研究的方向.5.学位论文张洋我国高校科研创新团队绩效评价研究2008在科学技术飞速发展的今天，高校科研功能日益凸显。鉴于如今的科学研究已远非单兵作战所能完成，大量地需要团队的联合攻关，因此高校科研创新团队这种组织形式应运而生并日益引起人们的高度关注。如何提高高校科研创新团队的科研能力，成为高等教育管理者和研究者普遍关注的焦点问题。笔者认为加强高校科研创新团队的绩效评价，是有效提高高校科研创新团队能力的核心环节。但就目前而言，理论界对于高校科研创新团队尤其是高校科研创新团队的绩效评价的研究还比较缺乏。目前，团队的绩效评价研究，主要还局限在企业界、管理界，运用相关理论研究高校科研创新团队的绩效评价的成果还极为鲜见。有鉴于此，本文从高校科研创新团队自身的特点出发，并以团队与绩效评价的基础理论为研究依据，分析了企业界、管理界中的团队绩效评价的常用方法和理论以及对高校科研创新团队的借鉴意义。然后，在分析研究我国高校科研创新团队自身特点、发展现状、绩效评价概况的基础上，借鉴企业界、管理界中团队绩效评价的方法和理论，采用定量与定性分析相结合的方法，通过对团队绩效标准的设定、绩效评价中重点内容的讨论，初步建立了高校科研创新团队绩效评价的指标体系，力图为我国高校科研创新团队的绩效评价提供参考和依据。6.期刊论文钱堃.鲍晓娜基于团队导向的人力资源管理探析-商场现代化2008(16)本文对团队的定义进行了概括,探讨了基于团队导向的人力资源管理实务.团队在职能形成期要注重招聘与训练,采用软性技能甄选成员,组成团队后要实行互动技能训练和交叉训练;团队运作过程中实行团队导向的绩效评估和团队薪酬制度,提升团队工作能力主要采用宽泛的工作设计和团队的自我管理.7.学位论文吴珏楠我国高新技术企业研发人员胜任力、激励与绩效关系研究2009自主创新己经成为国家战略，相关研究认为创新的主体应该是企业，而不是大学、科研院所或者是别的机构，这进一步提高了企业自主创新的重要性。影响企业自主创新的因素有很多，包括企业的体制、创新的环境、实施创新的人才结构、创新所必须的激励政策等各种内部和外部条件。但是创新的关键还是在于人本身，解决好人的问题，将会对企业的创新产生很重要的影响。在这样的现实背景下，本研究通过以高新技术企业研发人员为研究对象，借鉴了目前比较主流的胜任力研究方法，结合现阶段中国的社会、政治、经济、文化背景，对研发胜任力、绩效与激励策略关系进行了深入研究。本研究通过实证研究构建了研发胜任力模型，不仅丰富了理论知识体系，还为企业加强研发人员激励，增强自主创新能力提供了一些理论上的指导。首先，本研究在大量文献的