现代企业概论

吉林财经大学《现代企业概论》作业我国上市公司高管激励与约束现状及改进策略姓名：齐婧妍学号：0802101218班级：人力资源管理1012我国上市公司高管激励浅析[摘要]本文主要通过对我国上市公司在高管薪酬激励和股权激励两个方面的高管激励手段和措施与约束机制现状的研究，分别指出了我国上市公司现有的两种主要激励与约束机制存在的问题并分别针对其提出了改善的相应对策。论文最后又有机地结合我国上市公司当前的高管激励与约束现状得出科学合理的方法结论。为我国金融危机后的经济形势下的上市公司建立和完善高管激励与约束机制提供了充分的理论依据，并且以此有效降低我国上市公司的经营风险，促进其健康、有序、稳健、科学地可持续发展。[关键词]上市公司高管薪酬激励股权激励约束现状改善策略一、导论高管激励一直以来都是实务界和学术界关注的焦点。在缺乏长效激励机制背景下，货币激励也存在诸多缺陷，因此探明高管薪酬的激励效果，探索更为合理的高管激励手段和措施对提高我国上市公司经营绩效具有重要意义。改革开放30年来，中国经济高速发展，逐渐建立起市场经济体系下的一套行之有效的企业高管激励机制。而这种激励机制怎样能够更好地服务于我国上市公司的蓬勃发展，正是本文要探讨的问题。二、我国上市公司高管薪酬激励与约束机制的现状对于高管激励，有吸引力的报酬，是高管留任并发挥积极作用的重要因素。为了吸引和留住优秀的高管人员,并使他们为公司目标的实现而努力工作,就要给他们以足够的激励,而建立良好的薪酬机制则是激励最直接的手段和最有效的保证。1.从上市公司的所有者与管理者委托代理关系的现状来看，高管与股东的利益有冲突。上市公司的所有者是股东，而其主要的经营群是高级管理人员，所有者所追求的利润最大化与经营群的利益有着很大的矛盾。在我国的现实情况是：高管的薪酬固定，结构单一；薪酬普遍偏低，行业差距越较大；薪酬的规范又不尽完善等。这些现状交织出的后果就是，作为上市公司的高级管理人员追求企业所有者的利益的原动力缺乏，甚至为追求自身的利益，而损害上市公司股东们的利益。2.从上市公司高管责任承担的现状来看，高管的行为缺乏必要的约束效果。在上市公司的经营现状中，高级管理人员对于企业经营不善承担的后果是非常有限的，这就将股东们置于非常不利的地位。这是由于责任的有限，高级管理人员可能为了自己的利益转移公司资产、可能过度的冒险经营，这样都极大地损害了上市公司所有者的利益。3.从声誉激励对上市公司高管薪酬激励与约束的效果现状来看，存在着有限性。只有能够实现经济利益的良好声誉，才可以起到激励作用。否则，声誉机制对经理人的激励约束不是普遍的，也是不可持续的。但在中国目前，甚至以后较长的一段时间里，即使产品市场和资本市场产生的声誉是“高质量”的，良好或较差的声誉也不一定直接影响高管的预期晋升机会，在激励机制改革之前,更不会直接带来高管的经济收入的变动。声誉机制在中国的上市公司，其激励和约束作用都被大大弱化，并不能形成与经济激励比肩的激励和约束作用，它对有限责任下过度冒险之经营行为的改进也相当有限。三、薪酬激励现状的改善策略1.从高管的薪酬角度来看，必须优化高管薪酬结构。上市公司高管收入一般仅包括两部分：固定收入和当期绩效收入，只有很少的股权收入。但无论从理论的推导还是从比较研究的经验来看，优化的高管薪酬结构都不应只包含固定收入和当期绩效收入，而更应当包含长期风险调整收入。所以，上市公司高管薪酬应包含固定收入、当期绩效收入与长期风险调整收入等三项内容，而薪酬结构，即三项收入的比重问题，则应主要体现激励与约束的双重作用，促使上市公司高管的经营上的责权对称。2.从上市公司的治理结构的角度来看，必须完善治理结构。中国上市公司治理结构要对高管发挥有效的约束作用，必须明晰各主体的职权和保持各主体的相对独立性。董事会在治理结构框架中代为行使股东大会的职权，代表多数大股东利益监督高管层的经营行为。监事会则代表包括多数大股东、小股东在内的各方利益相关者的利益，独立行使监督银行经营的职能。上市公司治理结构的完善性应体现在这两个机构独立工作与必要合作的效率上。3.从声誉激励的有效性的角度来看，必须加强声誉激励。我们必须在完善薪酬激励机制的同时，注重声誉激励。在保障经济利益的前提下，让崇高的声誉向往成为对高管层的强烈激励，使用更低的成本实现对高管层更进一步的激励。同时，使用高管层的声誉构筑一道对高管层具有内在约束性的制约之墙，减少和消除高管的违规现象。声誉激励必须有外部条件的保障，必须有完善的产品市场、资本市场保证良好的声誉只能由良好的经营产生，也必须有完善的资本市场和市场化的高管任命机制保证只有良好的声誉才有良好的晋升和发展。因此，应用声誉激励又是一个市场经济整体发展升级的过程，不可一蹴而就。4.从风险责任的承担角度来看，必须强化追究风险责任的力度。一种好的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能防范风险。在经济风险方面，可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的形式。在职业风险方面，不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险，强化竞争，加大其工作压力，迫使其创造性的开拓前进的一种约束形式。这样才有利于对银行高管层的约束，防范高管层的操作风险。5.从制度的保障角度来看，必须尽快建立和完善有关法律规章。我们应借鉴国外会计准则和会计制度的相关内容，结合我国股票期权理论与实践的现状，尽快制定我国股票期权会计准则和会计制度。在相关行政法规、行政规章中增加对高管失职行为处罚的规定，严厉打击操纵市场、虚假陈述和内幕交易等违法犯罪行为，保证证券市场的三公开原则得以贯彻。四、我国上市公司高管股权激励与约束机制的现状股权激励是指在一定的时期内，通过股权的形式向公司管理者或员工分配收益，使管理者的角色由单纯的代理方转为管理者和所有者的双重身份，将其自身利益与公司的长期利益捆绑在一起，以更好地激励管理者，实现公司价值最大化。（1）市场环境。股票市场不成熟。我国股市目前属于弱式有效市场，总体功能薄弱，股价背离真实价值现象比较严重，还不能完全反映上市公司的经营业绩。在这种情况下，为了获取自己的预期收益，经营者很有可能放弃经营努力，利用信息优势参与股市投机，哄抬股价，从而使股权激励机制失去其应有的作用。缺乏成熟的职业经理人市场。目前我国的经理人市场比较落后且发展缓慢。经理人市场不发达的直接后果，必将是企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效的监督。经理人市场的不完善导致经理人员的选拔脱离市场选择，没有合适的激励机制，股权激励制度也就成了空中楼阁。（2）公司自身原因。激励方案的设计不完善。在推出股权激励方案的上市公司中，普遍存在股票期权模式受宠，公司董事和高管人员获得的激励股票期权数量过多，核心员工分配较少，激励成本过低等现象。制定者没有考虑在市场低迷时期，股票期权可能失效，给予公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡等问题。这些问题都会直接影响激励方案的实施效果。绩效考核指标不健全。绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。目前我国上市公司业绩考核标准使用得最频繁的是净资产收益率和净利润增长率，侧重于传统的业绩评价标准，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少。公司治理结构不完善，经营者约束机制不健全，缺乏有效的内部监督机制。上市公司内部人员控制现象严重，有近半数公司的董事长是由总经理兼任的，并且公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自己激励自己的方案。上市公司董事会独立性不强，董事会与经营层高度重合，导致董事会内部监督机制不到位甚至缺失，这些问题严重阻碍了股权激励机制的有效实施。五、完善股权激励机制的有效策略(1)加强我国资本市场建设，进一步健全股票市场。现在我国的股票市场是一个弱市场，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩。因此，我们只有加强对上市公司的监管，减少政府对市场的干预，才能提升上市公司的质量，让优质的企业主体进入资本市场，使资本市场成为一个有效的市场。(2)健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。因此，必须建立和完善经理人市场，改变经营者的聘任机制，引入竞争机制，由行政命令机制转向市场引入机制，加快职业经理人市场的培育。(3)各企业根据自己的实际情况设计合理的激励方式。精心设计合理的激励方式是保证股权激励效用的必要条件。上市公司应围绕自身发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好地为企业服务，促进企业的可持续发展。(4)制定更加合理完善的业绩考核指标。股权激励的实施依赖于业绩评价标准的程度完善。因此，企业要充分发挥股权激励的作用，首先必须建立一套科学合理的考核指标。上市公司在执行股权激励方案时，考核指标应该更全面和公平。从长期来看，随着股权激励实践的不断深入，可以邀请独立、公正的中介公司参与进来，构建一套更为科学完善的经营绩效评价体系，客观地评价公司的经营业绩。(5)完善治理结构、加强监督作用。完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础。因此，我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度，建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时要增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，加强上市公司董事会的独立性，并加大对管理层必要的监督和约束，不断完善公司的治理结构，推动股权激励制度的有效实施。六、结论与建议（1）结论高管表现是影响上市公司绩效的关键因素，完善上市公司高管激励机制对我国上市公司的健康发展具有重要意义。在物质激励方面，我国上市公司对高管的薪酬激励更注重货币形式的激励。年薪制激励在激励机制中比较普遍，是主要的激励手段。股权激励的实行仅处于起步阶段，所占比重很小，长期激励机制较少被应用。物质激励机制的内部运行方式和外部环境亟待改善。非物质激励方面，我国上市公司由于受环境和自身发展的制约，在声誉激励、信任关系建立、归属感培养等诸多方面还有待提高。（2）建议通过以上对我国上市公司高管激励机制的探讨，我建议：1.修订完善相应的法律法规。通过修订相应法律法规解决个人持股比例限制，国有股流通受限等问题，进一步规范我国资本市场。2.完善会计制度，及时披露上市公司高管收入信息。加强高管激励的外部监督。3.建立合理的公司治理结构。调整产权制度，加快股权结构多元化的改革，防止“内部人”控制。4.建立规范、有效的证券资本市场，使股票价格体现出公司业绩。5.建立科学的高管绩效考核体系，根据公司实际调整高管薪酬体系，使激励有据可循。在高管绩效薪酬考核体系设计中注重长期激励因素，促使高管人员更加重视公司的长期发展战略。6.重视非物质激励的力量，使物质激励和非物质激励相得益彰，全方位地激励高管提升业绩。完善上市公司高管的激励机制，要遵循效率优先、兼顾公平的基本原则，立足于制度建设与运行机制，重视高管长期激励机制的完善，进一步推进非物质激励机制的发展，逐步形成更加适合于我国上市公司发展的高管激励机制。七、参考文献:[1]曹凤岐:上市公司高管人员股权激励研究[J].北京大学学报(哲学社会科学版).2005年11月.[2]陈维政等:中高层管理人员激励策略[J].决策咨询通讯.2010年.[3]王辉等:中国企业CEO的领导行为及对企业经营业绩的影响[J].管理世界.2006年第4期.[4]夏和平等.公司治理与公司绩效关系的实证分析——以竞争性行业上市公司为例[J].商业研究.2009年第3期.[5]陈学彬，论金融机构激励约束机制，复旦大学出版社，2010年12月第1版.[6]王家龙，企业经营管理者激励约束机制研究综述，企业经济，2005年第4期.[7]林泽炎，李春苗等．激活企业高层管理者－高级人才资源管理理论与操作实务[M]．中国劳动社会