如何打造优秀的基层团队(7月版)

打造坚实的基层团队2010年十堰1龟兔赛跑的故事没有完美的个人只有完美的团队2认识团队什么是团队团队的角色定位决定团队效能的主要因素3雁行理论：1+12鼓翅追随同行4狼团队:个体可靠是基础5蚂蚁军团:个体与集体寓言:在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮大观景象，那是什么来了—蚂蚁军团！•蚂蚁是最勤劳、最勇敢、最无私、最有团队精神的动物。势如卷席，勇不可挡，团结奋进，无坚不摧---这就是由一个人弱小生命构成的团队力量！6军队-使命成就卓越团队7团队要义•公共汽车上的50个人•旅游大巴上的50个人•军车上的50个突击队员团：外在形式-组织-有一定配合关系的系统或集体队：内在表现-组织力-表现出协同一致的力量8外在形式特征-组织组织共同目标角色分工技能互补9内在实际表现-组织力10组织力领导力归宿感文化模式团队共识协调性决定团队绩效的主要因素--冰山理论看得见的部分看不见的部分19组织力组织团队共同目标角色分工文化模式协调性领导力归宿感团队共识技能互补111.文化模式1.广义的文化—文化背景日本-美国-中国团队管理的比较2.狭义的文化—公司文化企业文化3阶段企业文化的层次12日本团队管理日本人团队精神的产生1.生存环境的压力2.社会上充满了高度的约束力3.教育系统的严格培育13家庭（伦理）学校（纪律）社会（秩序）教育规范企业（规章）日本团队管理14终身雇佣制对塑造日本团队精神所发挥的作用1．年轻人慎选就业的对象2．公司十分重视形象及信用3．团队主管和员工的双方投入日本团队管理日本团队精神的负面效应1.过分忠诚，决策一旦失误，后果很惨2.没有自我的民族，自我备受压抑3.做人痛苦，做事紧张，造成悲情无奈的特性15美国团队管理1.美国人对待“忠诚”的态度较早开始的独立生活使美国人没有形成“忠诚”的概念忠于自己的工作，重视专业精神2.美国人对待“跳槽”的态度对自由观念的崇尚人员流动的高频率使得“以事为中心”的管理模式成为必然的选择3.一切视利害关系而变化，到处都有严密法律规定16美国团队管理美国团队特征的负面效应•人与人之间没有互动，没有感情的投入；•各人只知道自己的工作，彼此之间很难沟通协调•人与人之间充满好奇，却缺乏关怀，造成疏离感•不断跳槽，不能产生归属感，大家都重物质享受17中国式团队管理中华文化“以人为本”的中心思想1.人本位思想2.八卦和易经对后世的影响极为深远3.中国文字只要继续存在，那么中华文化就会源远流长18中国式团队管理了解中国人的行为特征1.凡事“不一定”2.“差不多”的合理主义3.含蓄的“心口不一”4.明哲保身的处世哲学5.亲疏有别的伦理观6.彼此彼此的交互主义7.信奉无心之感19认识人的本性是良好的基础中华文化造就国人特色个性人为什么自己最大的敌人？应为我们不断地否定自我；人需要不断反省自己，却不可常常否定自我；反省是说知错而调整，否定是说我要做另外一个人。世界多民族有多元的民族文化，各有各的特点，我们不要勉强去改变它中国人的民族性：1.怕吃亏2.爱占小便宜3.又自私又爱面子会不会不好？不会，关键是合理1.合理的怕吃亏：•不怕吃亏不可能，人的资源生命有限，过分怕吃亏就会精打细算，但人算不如天算，于是发展出一套“差不多主义”（差不多就是刚好，恰到好处就是合理，许多人误解）•因此怕吃亏怕到差不多，怕到合理的程度就好•怕吃亏言语上还不承认：老讲“钱财身外物”的多半小气；老强调自己最有信用的多半准备骗人；老讲“我爱你”的多半在外搞花样；一个人心里忐忑不安时多半会提出很多保证……心虚多言，多言必心虚认识人的本性是良好的基础中华文化造就国人特色个性2.合理的占小便宜：•占小便宜的人就表示这个人不贪，贪心的占大便宜，表示我很守份，但我要过日子，会合理的占小便宜•与人合作时，会在乎对方舍不舍得，我们不会盲目的为别人拼命，当我要拼命时会问：这样值不值得？你舍得我就值得，你不舍得，我就不值得•中国人跟领导，要看领导度量是否宽大；跟领导久的，多半因为领导度量大，气度不凡3.合理的自私和要面子认识人的本性是良好的基础中华文化造就国人特色个性3.合理的自私：•声称自己不自私的多半是说好听的，小孩一出生拿起东西一定会往自己嘴里放。人不自私天诛地灭，人一自私天诛地灭•中国人不讲爱别人，中国文化讲究“自爱”，自爱者才有多余的爱去爱别人，不讲自爱而讲爱人只是嘴上功夫而已，中国人先自爱后爱人是发自内心的：首先会感觉说这个人值不值得我爱，值得的才爱，不值得的不会去爱，中国人有时候仁慈有时候残酷，是个多面体：合理的自私才是自爱4.合理的爱面子：•全世界没有一个民族不爱面子，只是表现方法不一样：•e.g.美国白人搭公汽（一个说送修，一个说Ihatebus,只是看他一眼就受不了）•e.g.日本人爱面子会爱到会死的程度—他会切腹自杀，中国人爱面子爱到刚刚不会死的程度—没面子，以后再说，我们要忍辱负重啊，将来东山再起2.团队共识抬杆游戏达成了哪些共识为什么达成这些共识是如何达成的达成共识后是如何做的23团队共识团队共识----就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意志和共同责任”共同目标共同危机感共同意识共同责任24案例：永恒的危机感•国民教育：日本囤积煤炭•三星尹钟龙：永恒的危机感•万科郁亮：公司在顺利的时候就要开始变革，等到公司出状况就一切都来不及了•柯达面对数码相机导致胶卷市场萎缩的变革25作业1.写3条团队潜在的危机2.列出谁来解决危机3.把团队的总危机分解成每个人应该操作的工作和应该担当的责任--目标之前弄清楚激发目标的危机何在，没有危机感的目标就没有人想做，没有危机感的分解就没有目标的分解26团队的重点在心与心的结合•当领导的最在乎下属什么事情？(能力？品德？家庭背景？身高体重？…都不是；同样一个意见，为什么有的人提出来会接受，有些人提出来不能接受？中国的连续剧男女主角吵架到最后总是那句：原来你心里根本没有我!当领导的最在乎下属的也是这个）•不要用语言保证而要用行动让他感觉“我心中有你”，只能做，不能说做下属的要得到上级的赏识，就必须让他感觉到你心中有他，你讲话他会听，好的意见他会接纳，有功劳他会承认，有缺点他会包容，否则，统统没有；中国人不太相信口头承诺，比较相信自己的感觉，如东西方对说“我爱你”的差异，东方人用感觉，西方人用说，强迫说只会变成一个乏味的工作。•我们喜欢以厂为家，全公司有如一家人，心连心中国人：修身、齐家、治国、平天下；管理上：慢慢把公司的人变成自己的家人，只有一家人才会心连心，全身心投入。（在喜欢用职业经理人而怕家族企业，问题：是职业经理人可靠还是家人比较哦啊可靠？）团队的重点在心与心的结合•成功等于他人的心加他人的钱，先要获得人心(人脉和资金，成功的关键；中国人很难把心交给你，很怕把钱放到你的口袋里让你运用，只靠自己的心力会心力交瘁，只靠自己的钱生意做不大；成功就是有那么一堆人把心交给你，有那么一堆人把钱交给你运用；得人心者昌）•能包容多少人，就能带出多少人的合作性团队什么叫做心？不是HEART也不是MIND，当我们做任何事情的时候，叫你用心用心，心在哪里？“颠倒”就叫“心”，不颠倒就是不用心。中国团队讲究无心之感•无：无中生有，其他民族是有中生有•无心之感：从无中看出有来，所谓无心就是只做自己该做的事，不要去计较得失成果•e.g.老板经常对干部这样讲：我对你这么好，你居然这样对我，未免太没有良心了。这是错误的，因为你对他好是你决定的，他怎么回应取决于他，不是你在决定，这叫做交互主义。否则就变成投资，而中国人是接受不了在人身上的投资的。在人的问题上，中国人没有投资报酬的观念，比如父母对子女的爱护就是一种无心的投入，无心的服务。•《易经》中的根据：讲感应的卦不叫“感卦”而叫“咸卦”，就是“感”去掉“心”，就是说的“无心之感”•无心之感才会有效，有心之感没有效。“有心种花花不开，无心插柳柳成荫”讲的就是这个道理中国团队讲究无心之感•无心之感取决于自己的能力，没有人规定非如此不可，这完全是自发的•中国人弹性很大，跳槽和持久忠诚都可以，但这是不能去规定的，必须靠自发，对中国人唯一有效的就是自发•中国人只要是原意的，他是最不计较的，也是最好商量的，一旦跟他谈条件就不好，他的条件比谁都苛刻•所以中国人没有走契约合同的路子，而是迈向交互主义，讲究无心之感，这是中国团队很强的特色•将来中国要超越西方不能靠走西方的契约主义道路，而是用重承诺、重义气的特色，契约有契约的不足，如胡雪岩给太平军送粮被官兵截获，正因为没有契约才能保全中国团队讲究无心之感•无心的投入会有不同的产出，这叫做感应•中国人讲吃亏就是占便宜等等反应的是阴就是阳，阴阳是一不是二，物质即精神，爱因斯坦说的质能互变都是一个道理e.g.日本人出口到中国的便宜车，低价格高维修费数字在中国是弹性的，常常是骗人的工具，西方是准确的•中国人之间的关系是心与心的感应3.归宿感•国情造成国人不易产生归宿感•先满足同仁需求，使其产生依附感•持久可靠的归宿感是自然孕育而生的32由依附感逐渐产生归宿感1.国情造成国人不易产生归宿感•国情：人口、幅员、资源、民族、地域文化差异使我们难有归宿感，如果这么大的国家有高度一致的归宿感，别的民族就不用活了；一般国家小，归宿感强，国家大归宿感低；省际观念超过国家观念，总问是哪里人；现在的人口流动、讲普通话对这个情况有所改善•归宿感和依附感的不同：归宿感：我属于这个组织，不会脱离，有持久的向心力；归宿感：你给我好处，我会依附于你，你对我不好，我会脱离，不一定持久，不一定长期，视情况变化而定•企业和国家不同：国家无法选择国民，企业可以选择员工，企业只是少数“志同道合”的人的结合，企业一定要找志同道合的人；否则就会重新组合；•中国经济的高速发展，经济总量相当可观，但是只有那些建立中国特色团队的企业可以永续经营；我们的模式到底是什么？我们不能照搬外国模式，因为其他模式我们永远比不上别人正宗；现代化管理必须和当地文化结合，•经营理念：本公司为什么存在？我们靠什么成功？必须建立共识由依附感逐渐产生归宿感2.先满足同仁需求，使其产生依附感•要满足同仁的需求，但不能说一定要听我的，那样不会持久；•中国的历史已经为我们尝试过很多种现代化管理的经验；中央集权试过，地方分权也试过。历史告诉我们当皇帝的最苦：相信宰相，宰相就叛变；相信大将军，大将军就造反；相信太监，宦官就作乱；相信兄弟，兄弟就取而代之；历史就是这样；所以将军带兵出城就有人监视；结论：法门一千八个，你只能要你的那一个。•一个公司必须有一个核心的经营理念，不可道听途说•有核心的经营理念就要带出一个核心的团队，我们对团队成员是要一视同仁还是要差别对待？一视同仁：分不清好人坏人；差别对待：只有一小圈人在做事；有智慧的会说：我嘴巴上会讲一视同仁，心理面会想差别待遇，这是合理的口是心非•心里一视同仁的后果：已有风吹草动，所有人都跑光光•核心团队和一般团队一定有区隔；有特殊贡献的一定由依附感逐渐产生归宿感2.先满足同仁需求，使其产生依附感•核心团队和一般团队一定有区隔；有特殊贡献的一定要特别照顾，否则有更好的工作他会离开，但有区别不能讲，一讲就会天下大乱；•中国人在辞职前是可能留住的，一旦开口就留不住人。就像中医看病，预防重于治疗；好的干部走对团队发展损失太大；最怕好人跑光，坏人统统赖在这里，那就只好收尸了；有人士流动的时候，一定查清楚，为什么走？一定要侧面了解，直接问不出结果；有人走就要自我反省•每一次流动都是一个冒险，一动不如一静；所以对人只有4个字：以心交心由依附感逐渐产生归宿感3.持久可靠的归宿感是自然孕育而生的•公司的章程必须内化才有效，变成他的才有效，只要没有内化就没有效果。•自然孕育：强求不得，急不得，自然孕育一定有过程，这个过程不出来不会有结果。过程永远先于结果；•现在很多人是结果主义者，只要求结果，最后逼得每个人投机取巧，不择手段，杀鸡取卵•我们要的是可靠的力量而不是听话的团队