奋斗者文化培训

以奋斗者为本XXX&工艺科标杆学习华为篇123030918华为的企业文化华为的价值体系华为的干部政策CONTENTS目录1华为的企业文化华为的核心理念华为的企业精神华为核心价值观华为的质量方针华为的愿景使命与战略第4页华为的核心理念聚焦华为坚持以客户需求为导向，持续为客户创造长期价值的核心理念。0102创新华为将继续以积极进取的心态，持续围绕客户需求进行创新，为客户提供有竞争力的产品与解决方案，共同面对未来的机遇与挑战。0304稳健华为将更稳健地发展，更加国际化、职业化。和谐华为将坚持开放合作，构建和谐商业环境，实现自身健康成长。第5页华为的企业精神敏锐的嗅觉狼性精神WolfSpirits123进攻精神群体奋斗华为要求团队成员在各自的专业领域保持敏锐的洞察力和前瞻思考，能够快速地捕捉市场信息。华为倡导“弱肉强食，适者生存”的竞争规则，要求员工保持危机意识，时刻秉承不屈不挠的进取精神和不畏艰难的意志。群体奋斗在华为内部体现为“忠诚、勇敢、团结、服从”其核心强调团结协作精神。第6页华为核心价值观团队合作华为发扬“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的团队精神。以客户为中心为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。艰苦奋斗华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。自我批判只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。至诚守信诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。开放进取积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。CoreValues华为的质量方针时刻铭记质量是华为生存的基石，是客户选择华为的理由；我们把客户要求与期望准确传递到华为整个价值链，共同构建质量；华为承诺向客户提供高质量的产品、服务和解决方案，持续不断让客户体验到我们致力于为每个客户创造价值。第7页使命战略愿景丰富人们的沟通与生活。聚焦客户关注的挑战与压力，提供有竞争力的解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。第8页华为的愿景、使命、战略以客户为中心，满足客户需求；持续管理变革，实现高效流程化运作；与友商共同发展，共创良好生存空间。第8页2华为的价值体系全力创造价值正确评价价值合理分配价值第10页全力创造价值什么是价值？价值表现为企业现实的获利能力和未来潜在获利能力的贴现。用更朴素易懂的标准来衡量企业的价值，那就是看这个企业能不能长期有效增长。““第11页全力创造价值华为认为公司的可持续发展归根结底是满足客户需求，以客户需求为中心来做产品。以奋斗者为本华为的产品是奋斗者的智慧创造的，华为的成功是奋斗者的艰苦奋斗换来的，华为强调公司开展的各项工作都应该以这个奋斗者群体为中心。以客户为中心华为是一个功利性集团，华为的最终目标只有一个，即实现商业成功。以技术为中心华为强调以客户为中心做产品的同时，还要以技术为中心做未来架构性平台，两者应协调发展。以商业成功为导向价值创造的指导方向华为强调企业的一切活动都应当围绕创造价值展开，并且创造价值的这个过程不是盲目的，是有方向可寻的。全力创造价值企业围绕价值创造开展人力资源管理;提升核心竞争力，赢得客户信任,使企业在市场上活下去;摆脱对技术、资本、人才的依赖,把工作重心放在公司的管理机制与流程建设上。员工基层员工强调脚踏实地,专注于本职工作，努力提升专业技能，发扬工匠精神。干部以客户需求为中心，高效完成本职工作；加强自身技能的培训以满足公司快速发展的用人需求；坚持长期艰苦奋斗，多去艰苦地区和“作战一线”历练。围绕价值创造的举措第12页责任结果导向华为是功利性组织，华为的价值取向是直接责任结果导向，而不是素质导向，在结果面前人人公平。贡献导向华为的考核体系强调贡献值，强调效益产出。只有对客户产生贡献值才是真正的绩效，茶壶里的饺子是不被承认的。商业价值导向技术是一个重要的手段，但更重要的手段是满足客户需求实现商业价值。所以华为认为价值评价不能唯技术为重，而要强调商业价值导向。正确评价价值价值评价的三个导向第13页突出重点原则企业考核的频度、维度、要素不能过多，要抓住核心，突出重点，以努力工作为中心，从价值贡献上考核。分级分类原则考核要注重合理性，对待不同层级的员工，以岗位职责为基础，以客户需求为牵引，关注不同的考核点，制定分层的考核指标。目标倾斜原则华为强调向目标倾斜，实行目标考核制。领导决策担责，员工唯一要做的就是放下包袱集中精力做产品，以实现最终目标为己任。正确评价价值价值评价的三个原则第14页第15页正确评价价值企业考核要关注销售收入、利润、现金流三项指标。如果单纯考核销售额，就可能会培养出一批只为追求销售额而压缩产品价格，损害公司利益的无能销售。单纯考虑短期利润也可能会削弱公司战略性投入。当然只有账面利润，没有现金流，公司也迟早会饿死。员工企业是一个功利性组织，追求的是商业性，衡量员工为公司所做的贡献值的大小是评价员工价值的重要方法。企业不会为员工的学历、认知能力、考试评级、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬。利润价值评价的方法1234倾斜原则本着不让雷锋吃亏的价值分配原则，使价值分配体系向冲锋在一线的奋斗者、贡献者倾斜。可持续发展原则推行效益优先，兼顾相对公平的原则，让优秀分子先富起来，起到冲锋带头的作用，保障企业的可持续发展。均衡分配原则“饥饿”时期，发展利益均衡的分配体系以增强组织活力，提高企业核心竞争力。“温饱”时期应打破这种平衡，拉开收入差距，使价值分配向业绩优秀者倾斜从而激活组织。利出一孔原则坚持利出一孔原则，限制公司领导层及骨干层的收入只来源于公司内部，从而封堵其通过关联交易掏空集体利益的行为。合理分配价值价值分配的指导原则第16页第17页合理分配价值华为实行按劳取酬原则，在分配上实现“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗异薪。”员工依据个人能力、责任、贡献值、工作态度合理获得相应报酬。步骤01按劳取酬政策通过完善的奖金政策来激活组织，激发员工干劲、提升绩效，发挥奖金的激励和牵引作用。步骤02奖金政策通过员工持股制度，结成公司与员工的利益与命运共同体，员工个人收入随公司整体效益浮动。效益好时，共同受益，受挫折时，共同承担。步骤03员工配股政策价值分配政策3华为的干部政策干部的选拔干部的使用干部的管理干部的建设干部要从有实践经验的人群中选拔、培养，因为有了成功的实践经验，表明他有一定的方法论以及领导能力。实践经验干部要多从胜利的队伍中选拔，出成绩的地方，也要出人才。成功团队华为认为优秀的干部必然产生在艰苦奋斗中，愿意扎身艰苦一线，努力奋斗的人群也是公司选拔干部的主要对象。艰苦一线干部的选拔范围关键词干部的选拔关键词关键词第19页敬业精神献身精神有责任心有使命感干部要爱岗敬业，尽职尽责，将自己的灵魂融入到工作中去。干部要有献身精神，不能斤斤计较，要受得了委屈，耐得住寂寞。干部要有责任心，不能投机取巧，得过且过，要主动对事负责，履行相应责任。干部要有使命感，认同公司的核心价值观，要将服务客户，创造价值当成自己的使命。干部的选拔干部选拔的基本要求第20页第21页危机意识干部要发扬艰苦奋斗的优良传统，杜绝懒惰，杜绝腐败。自我批判谦虚好学实事求是艰苦奋斗干部要有不耻下问的学习精神，能放下面子，向任何人求教，不断提升自己的职业化水平。干部要有危机意识，对待胜败不骄不馁，只有时刻保持清醒头脑，才能不被时代淘汰。干部要实事求是，坚持原则，不阿谀奉承，敢于说实话。干部要有自我批判精神，只有通过自我批判，才会有广阔的胸怀，才会听得进别人的批评，进而提升自己。干部选拔的重要要求干部的选拔第22页干部的选拔企业文化是企业的核心竞争力是企业精神的黏合剂，干部的责任就是认同并将企业的文化传承下去。传承企业文化发现人才，培养人才；体贴、关爱、激励下属；创造可以激发团队战斗力的环境，让大家奋斗。开展团队建设干部要贴近客户，倾听并紧紧抓住客户需求，通过与客户接触产生思想上的火花，为以后发展奠定基础。抓住客户需求干部最重要的职责就是对工作有清晰的方向，并且能抓住工作中的主要矛盾。把握工作方向Duty干部的责任第23页干部的使用轮岗制干部实行轮岗制度，不仅有利于干部之字形发展，而且可以预防干部腐败，规避因资源被个人垄断而对企业带来的影响。任期制华为的干部实行任期制，在任期届满，干部要通过自己的述职报告，和下一阶段任职申请，否则可能会面临免职、降职等惩罚。问责制在干部任用过程中实行问责制，出了问题直接追溯到责任者、主管者以及领导者。分权制干部体系采用三权分立，分权制衡制度。在干部推荐机制上，行政主管有提名权，干部部和人力资源有评议权，党委有弹劾权，通过分权管理使干部自由而又合规的开展工作。第24页干部的管理在干部的管理过程中，一方面根据绩效指标对干部的阶段工作进行考核，另一方面采用相应的激励政策对绩效表现优秀者在职务待遇和提升机会上给予倾斜。新时代、新时期企业要通过文化、制度和流程，科学的建立干部管理体系，在加大放权力度的同时，也要加强相应的监控力度，这两个轮子要并行的运行。考核与激励监控与放权第25页干部的建设公司的选拔制度与员工的自我培养华为强调干部是选拔出来的，不是培养出来的，华为只承担选拔责任，不承担培养责任。华为认为知识是劳动的准备过程，劳动的准备过程是员工自己的事，所以华为主张员工自我解决，自我培训。选拔制度自我培养第26页干部的建设从实际出发方法论领悟企业文化培训要从实战出发，结合具体案例，通过总结把实践上升到理论并学以致用。培训的目的不是传授知识，而是传授方法，华为对干部的培训侧重于方法论。华为认为公司的企业文化代表了高层智慧的精华，各级干部应多看，多学，去领悟企业文化。干部培训的教学方法加强后备干部队伍培养，敢于往高层团队里塞一些基层苗子，为后备干部的成长创造条件。推行后备干部自荐制度，欢迎各级新生力量自荐到艰苦的环境中工作，公司提供平台供他创造，供他发展。公司要加快新干部的选拔，要给新人机会，对于表现优秀者要敢于破格任用。人力资源委员会要承担起选拔干部的职责，多关注那些高层看不到、行政管理团队看不清的干部苗子。1243干部的建设后备干部的建设第27页谢谢观看