赢在中层__打造企业卓越管理团队

赢在中层——打造企业卓越管理团队主讲：方永飞□为什么学习本课程中高层经理是企业的脊梁，是企业的核心人才库，是企业得以生生不息的创新源泉！大量的案例和事实证明，一家企业的成功不仅取决于总经理，中高层经理的水平起到了80％的作用！在多数企业中，由于利益和职责界定模糊导致部门之间、中高层管理者之间矛盾重重的现象俯拾皆是，而面对自己的左膀右臂，企业高层管理者则身处两难境地；中高层经理的素养与能力已经成为企业纵深发展的软肋！“中高层革命”迫在眉睫！□本课程学习目标☆打造高效能职业经理人的管理思维☆明确成功职业经理人的角色定位☆提升企业经理人执行力☆提升企业经理人的领导素养☆快速掌握部门管理、团队管理的各种技能点□谁需要学习本课程☆企业家☆企业中高层管理者☆企业各级主管□培训方式激情演讲，案例讨论、问答参与□课程时间1天（6小时）或2天（12小时）□课程大纲第一部分赢在中层前言篇一、企业未来的三大强敌？（－）外来企业（二）本土企业（三）WHO？二、时代变迁带来管理的挑战三、企业“老鹰变小鸡”现象的迷思四、中层“断层”，拷问公司执行力第二部分赢在中层思维篇一、思路决定出路（一）无形的链条,跳出条条框框（二）企图心二、经理人的角色定位（一）“我是老板”（二）老板的代言人（三）上下左右都是资源三、解决问题的思维原则四、三不放过（－）发生问题，没有找到原因不放过（二）发生问题，没有找到责任人不放过（三）发生问题，没有整改措施不放过五、深耕法六、创新的三大核心（－）观念创新（二）运作模式创新（三）新技术的创新七、经理人与企业的惰性将埋葬企业的未来（一）无知（二）害怕（三）懒惰第三部分赢在中层素养篇一、管理始于修炼：IQ+EQ+AQ二、成功企业经理人的六大素养（－）没有规矩不成方圆（二）关注细节－打造细节竞争力（三）正确的，坚持；错误的，反对（四）以身作则，说到做到（五）自动自发，全力以赴（六）务实并且积极的态度三、经理人三忌（－）差不多，过得去，慢慢来（二）算了，下次注意（三）我以为四、经理人三问（－）你说怎么办？（二）差距在哪里？（三）为什么？五、绩效黑洞：员工消极行为（－）迟到、早退、假多（二）逆反心理、牢骚抱怨（三）散布消极言论（四）敷衍了事、无所事事（五）脱离团队（六）漠不关心、没有热情第四部分赢在中层执行篇一、高效执行的六大关键（一）打造员工理念与行为的组织忠诚（二）全员开展“OEC”运动!（三）你的时间管理出问题了吗？（四）实现组织内及组织外的有效沟通（五）恰当的激励与压力的疏导（六）没有经过训练的员工是公司最大的成本二、建立赢的执行文化与精神（－）标竿管理（二）建立竞赛规则、营造竞争氛围（三）做一个激情领导，带一个激情团队三、测评与管理基层工作环境的实用工具第五部分赢在中层团队篇一、高效执行力团队的特征二、中国传统的团队观、及先进的团队思想三、员工活力曲线四、高绩效执行力团队的用人原则（－）招聘、选用合适的员工（二）指导每一个员工，让他们变得更优秀（三）解雇那些在其位不谋其政的员工五、经理人的四种管理风格第六部分赢在中层细节篇一、忽视细节的代价二、推行细节管理打造细节竞争力三、三大层面的纵向细节管理四、细节链五、案例说第一讲断层时代VS企业未来时代变迁带来管理的挑战20年前日本经济学家小宫龙太郞对中国进行考查后，在香港召开的招待会时提出：“中国没有企业。”那么，在20年前中国没有企业，20年后的中国呢？这20年间，中国许多企业成长壮大，出现了包括联想、华为等一批在世界上有影响力的企业。这时，另外一位日本经济学家又提出：“中国没有大企业。”我们反省一下，在20年间，难道中国就没出现大企业吗？2007年6月在德国的一次企业家交流会上，有一位德国学者表示：“中国的中小企业管理做得很好，比如联想与海尔。”原来在国际标准上，联想、海尔、包括华为这样的企业都只是小企业。韩国三星在2004年就已经突破2000亿美金，而同年的海尔仅突破1000亿美金。以这个标准来思考，赢在中层具有更大的时代特征性。如何思考未来企业赢在哪里？过去的20年里，我们看到，有些有胆量的企业家由于敢于拼搏，从而获得了成功。那么，接下来的20年，难道依然靠胆量、靠勤奋与努力来成功么？这有待商榷。所以，企业未来赢在哪里？带领企业走向辉煌的人在哪里？是企业领导要学习和思考的重点。企业未来的核心竞争力在于人才，有优秀的中层领导企业才能够真正强大。中层“断层”，拷问公司执行力企业的发展离不开宏观经济环境，了解经济背景、环境才可能实施有效的管理。在中国，断层时代已全面到来，所谓的断层包括：人文断层、能源断层、人才断层、管理断层以及教育断层等。首先来看人文断层：（一）人文断层我们常常谈到，现代的社会越来越浮躁了，无论企业家还是员工，都越来越浮躁。前段时间超女异常火爆，李宇春获得冠军，而李宇春的中性风格直接导致了服装企业裙装销量下滑，中性风格在中国开始流行。这在中国是前所未有的，这个时代带给我们很多的思考。今天的环境和以往中国所经历的大不相同。10年前，中国没有铺天盖地的网络游戏，没有全民炒股的环境。环境会改变我们对外在事物的判断，当代人的浮躁会让管理变得艰难。我们都知道，认真的人更容易管理，当一个人内心很浮躁时，管理效果便收效甚微。美国领导力研究中心主席保罗•赫塞被中央电视台邀请到北京与陈伟鸿对话时谈到最多的一句话便是：“中国人要学会做人”88岁高龄的保罗•赫塞的这一句话令我们不得不深思。中国文化渊远流长，先哲们曾经讲过：“先人而后事”。那么，在今天的社会中，先人而后事究竟做在哪里？在工作过程中，在开展管理的过程中，对此要有所考量。1.文化冲突今天的国人正面对多元文化的冲撞，东方文化与西方文化、传统文化与现代文化、年长文化与年轻文化。文化在有些时候是不能互相兼容的，甚至会起冲突。80后越来越多地进入职场，为职场注入了新鲜的血液，也带来了新的问题。80年对于环境过于敏感，貌似与60、70年代的人格格不入，其实很多冲突的原因在于管理方式不正确。牛根先生曾讲过：“改变他人难上加难，而改变自己最为简单。”但是，在我们的管理者中，有多少人是善于改变自己的？大多管理者不善于改变自己，大多以自我为中心，这自然会引起冲突，凸显管理的压力。中国自从加入WTO后，大片陆续引进，每一部大片带来的都是美国文化，逐渐引导我们进入美国式思维；韩国国家尽管不大，但输出文化的功力却是一流，韩流、韩剧主宰着年轻一代的生活。美国人有统一的信仰，相信耶稣；日本有天皇；英国有女王，在英国的成年礼上，要宣誓对女王效忠，而在中国并未形成统一的信仰，很可能一个部门中5位员工拥有5种不同的信仰。这种情况下如何有效实施管理？这是管理者必须思考的问题。文化的不同或冲突很容易形成企业一盘散沙的局面，这也是中国企业在经营三、五年后容易走下坡路的原因所在。人文不统一，企业很难凝聚人心，因此作为企业领导人，无论企业规模大小、无论历时长短，都需要考量企业文化是不是足够强势，一个没有企业文化为根本的企业是走不远的。有400多年管理经验的德国拜耳，其企业文化深入人心，这是拜耳得以发展的很重要的基础。建议企业管理者，从现在开始思考企业的文化。现在上到党中央、下到地方各级政府，对文化都非常重视，国家三令五申强调要振兴中国人文社会科学以警惕前苏联的瓦解，从八荣八耻，到建设和谐社会，其根本都在于人文与文化的建设。2.心理问题人的浮躁和文化的冲突，所带来的第三个问题就是心理问题。50年以前，中国充其量被称为传染病时代。那时，天花、霍乱、麻疹横行。50年来，随着科技的进步，中国开始进入到区级疾病时代，开始有心脏病、肝病、胃病等。有社会学家预言，5年后中国将会全面进入到神经病时代。2007年《人力资本》杂志在北京、上海、广州、深圳四座城市对一万名白领进行了调研，调研的结果令人相当担心，月工资在3000~8000元之间的白领，有30%心理变态；而月工资在8000元以上的人有80%心理变态。按照美国《医学大典》的解释，一个人持续地采用错误的方法做事情，却希望得到正确的结果便属于神经病。以《医学大典》的标准来衡量，我国神经病的比例非常高，现代人心理压力越来越大，许多企业设置了压力干预办公室，对员工进行心理研究，鼓舞其士气、排解其压力。这种对心理压力重视的做法，使我们对心理问题了解得更加深入。【案例】2007年，陈晓旭去世。陈晓旭是87版《红楼梦》中林黛玉的扮演者，是广受人民群众喜爱的演员之一。陈晓旭在扮演过林黛玉后基本没怎么拍电影，转而下海经商。起初加入北京长城国际广告公司担任制作部总经理，后自己创办了北京世邦广告公司，担任董事长兼总经理，企业做得有声有色，营业额在二亿左右。陈晓旭从柔弱的林妹妹变成了女强人，但其实她承受着很大的压力。终于，在2007年初的时候，她北上长春出家为尼，法号妙真，她的丈夫亦南下深圳拜净空法师为师，出家为僧。2007年5月，陈晓旭终因乳腺癌远离我们而去。有医学常识的人都知道，情绪抑郁的，爱发火的人很容易得乳腺癌。因此，要学会控制自我的情绪，掌握调节情绪的方法，重视心理问题。对企业管理者而言，未来要管理的，不仅仅是员工的行为，更是员工的心理，如果驾驭不了员工的心理就很难经营好企业。可以说，经营企业的根本在于经营人心，人心在，企业自然在；人心散了，企业将很难维持，这即“观乎人文以化成天下”的道理。（二）能源断层随着石油价格的飞涨，党中央多次呼吁要节能减排，未来企业的压力就在于能源，高能耗企业有必要思考企业未来的核心竞争力在哪里。（三）人才、干部断层在谈人才和管理断层前，有必要谈谈教育。未来将是一个终身教育的时代，终身教育，共享智慧和成长是必须实现的教育形式，也是重要的人生补充。现在，中国的中小学尤其幼儿园，大多数都是女教师，这将导致80%的女孩子太凶，而80%的男孩子过于柔弱。社会学家曾预言，未来30年后中国将全面进入到母系社会。许多人做了一辈子的管理，却未必真正了解管理的内涵。管理有多种形式和方式，包括粗放的管理阶段、相对先进的管理阶段以及现代科学的管理阶段。可以说，管理要分为几个纬度来建设，需要一个阶段一个阶段地向前发展，不可能一开始便是现代科学管理模式。许多管理者以为从粗放管理到经验管理再到现代科学的管理是一个直线延续的过程，其实并非如此。管理并非直线进行，而是跳跃式发展，从粗放到经验需要突破，从经验到科学亦需要突破。管理处于不断地突破中才能够逐渐成长，这种突破也可以称之为变革。如果说中国的企业领导者必须要改变的话，首先要改变的是决心，勇于变革的决心。中国的大多数企业不善于变革，或者说不善于成功变革，多数死于摇篮当中，死于变革前夕。20年前，中国企业家要靠胆量与勇气来获得成功，接下来的20年则需要靠职业管理，需要从传统的经验管理、粗放管理进入到现代技术管理层面，这时就需要变革，引入职业经理人。各位企业领导者们，你是否做好了引进职业经验人的准备？你的机制、你的管理架构、你的法人治理是否达成了，是否有雄心和宽容心接纳职业经理人队伍？企业变革过程诺基亚是转型成功的企业之一。诺基亚由木材加工厂起家，后转型做橡胶、做能源，最后做手机，终于做到了手机业行业的NO.1。在2007年，诺基亚投资近600亿开始做手机互联网，拉开了新的转型大幕。这是一个不甘落后的企业。诺基亚拉开崭新的转型大幕国内也有想变革的企业，企图进军国际化，比如TCL的李东生。李东生曾被中国企业家们封为“赶死队队长”，企业要国际化，要率先杀入欧洲，这个过程实际上充满了压力。并购阿尔卡特失败、收购汤姆逊失败，李东生的压力越来越大，外敌当前而内乱不止。在TCL，诸侯文化盛行，手机、电脑等各大模块，其掌门人均独挡一方，各自为政，优秀的人才留不住，李东生为此伤透了脑筋。李东生曾写过一篇文章，题为《鹰的重生》，文中表示自己千不该万不该“三大纵容”，让TCL的活力尽失。首先是纵容员工，员工言行与企业价值观不一致；其次，纵容部分干部搞部门主义各自为政；再次，纵容某些干部在其位而不谋其政。这就谈到了中层管理者的心理，中层管理者们各立山头、在其位而不谋其职、互相推委责任，企业必然面临压力。李东