招聘与录用-期末复习资料

员工招聘与录用第一章员工招聘概述1.招聘：是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人才资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选获得本企业所需合格的人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。（企业发展、寻找获得人才、正确合理配置人才过程）2.员工招聘的激发因素：①新的企业或组织业务成立，②企业或组织发展，规模扩大，③现有岗位空缺，岗位上的人不称职，④突发的雇员离职，⑤岗位原有人员晋升，⑥机构调整造成人员流动，⑦使企业具有活力，⑧HR储备⑨业务扩大,导致人手不足⑩引进高层管理人员和专业人才⑪企业战略和人力资源战略的规划或预测3.人力资源招聘的意义：①确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力；②降低招聘成本，提高招聘的工作效率；③为企业注入新的活力，增强企业的创新力；④扩大企业知名度，树立企业良好形象；⑤减少离职，增强企业内部的凝聚力；⑥有利于人力资源合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平4.员工招聘的原则：①重视应聘者的综合素质和能力；②遵守相关的就业法律与法规；③能岗匹配；④公平竞争；⑤群体协调；⑥着眼于战略与未来⑦双向选择⑧高质量基础上效率优先⑨竞争、择优、全面录用原则⑩多元化原则⑪价值观匹配5.员工招聘的影响因素：⑴外部：①社会经济制度和宏观经济形式；②国家政策法规；③传统文化和风俗习惯；④外部劳动力市场；⑤竞争对手。⑵内部：①企业的经营战略和用人政策；②企业自身的形象和条件；③职位的性质；④企业的招聘预算。⑶个人：Ⅰ招聘者的个人特质①人的品德和外在形象②学历③专业知识与经验；Ⅱ求职者的求职动机和强度。6.员工招聘的基本程序：确定招聘需求，（确定招聘人员的数量和质量）员工招募，（合适招聘渠道和方法；两步骤：一发布招聘信息，二接待应聘者获相关资料）员工甄选，员工录用（录用决策、发通知、办手续、初始安置、试用、正式录用等）招聘评估（评价总结；改进招聘）7.我国企业照片中存在的问题：①企业用人理念上存在误区；②企业人力资源招聘基础工作薄弱；③企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够；④劳动力市场中介服务功能不健全；⑤相关法律法规不健全；⑥关系网对招聘工作产生很大影响⑦缺乏整体招聘程序⑧招聘观念陈旧⑨缺乏科学的招聘标准8、员工招聘与企业竞争优势：①降低企业成本②降低人才流失率③扩大企业知名度，提高企业美誉度④为企业注入新活力，增强创新力第二章招聘准备与策略人力资源规划和工作分析是招聘工作的两个基本前提和条件。1.人力资源规划：是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，为企业发展提供符合数量和质量要求的人力资源方案。2.人力资源规划对招聘的影响：①确保企业在发展中对人力资源的需求；②为企业的人事决策提供依据和指导；③合理调配人才，降低用人成本；④提供均等的就业和提升机会；⑤满足员工需求，调动员工积极性；⑥加强人力资源使用的前瞻性，提升企业竞争力3.人力资源规划的程序：人力资源现状分析，人力资源需求分析，人力资源供给分析，人力资源供需平衡分析4.工作分析：又称职位分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，并确定完成工作所需的能力和资历的过程或活动。5.工作分析的内容：工作描述和工作规范6.工作分析的程序：①制定工作分析计划；②向经理和员工说明工作分析过程；③进行工作分析；④准备工作说明书；⑤保持和更新工作说明书7.工作分析的主要方法：观察法，工作日志法，访谈法，问卷调查法，关键事件法8.战术性招聘策略：是指为保障招聘活动成功、有效而采取的一些方法上的技术。有人员策略（招聘人员选择互补；知识品德沟通能力等），时间策略（10~12月5、6月校招；招聘起止时间；社会人员年底年初；人才差异），地点策略（就近原则、人才政策和职位类型）9、人力资源规划的内容和类别（1）内容：总体规划（人力资源数量/素质/结构规划）、专项规划（培训与开发、评价与激励、人员使用、人员补充、人才接替及提升等）（2）时间：长期、中期、短期第三章招聘渠道与方法1.内部招聘：是指从企业内部选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。2.内部招聘的原则：机会均等；任人唯贤，唯才是用；激发员工积极性；人事匹配3.内部招聘的来源：内部晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘4.内部招聘的方法：员工推荐、档案法和布告法5.内部招聘的优点：⑴招聘的风险较低，成功率高；⑵产生激励效果、好榜样力量；⑶提高员工的忠诚度；⑷成本低、效率高；⑸适应性强。缺点：⑴易造成“近亲繁殖”；⑵易产生内部争斗；⑶缺乏创新；⑷选择范围有限。6.内部招聘的适应性：①内部人资资源储备雄厚；②选拔重要的管理人员；③对内部人力资源进行合理筹备；④适应企业自身需要。7.外部招聘的原则：公正和公平原则；适用原则；真实、客观原则；沟通与服务原则。8.外部招聘的方法：员工推荐、广告招聘、人才中介机构、猎头公司、校园招聘、网络招聘、微招聘9.外部招聘的优点：①选择范围广，选择余地大；②为组织注入新的血液；③更容易避免偏见，易于管理；④为组织带来新技术和新思想；⑤树立组织形象，扩大组织影响。缺点：①招聘费用高，成本大；②可能影响原有员工的积极性；③吸收、接触、评估有潜力的候选人较为困难；④需要较长的时间培训和适应。适应性：①为组织获取内部不具备的人才；②引入新思想、新观念；③调整人力结构；④扩大业务。10.招聘信息发布的原则：面广原则；及时原则；层次原则11、招聘渠道选择（1）高级管理人才遵循内部优先原则（2）中高层管理人员，内外兼顾原则（3）外部环境剧烈内外结合（4）快速成长期企业应广开外部渠道（5）内部：行政岗位、单位经理或主管先外后内：生产服务类、专业技术类、销售外部：初级岗位、新思想并具有不同背景人第四章初步筛选1.简历的内容：客观性内容和主观性内容简历的类型：时序型、功能型、综合型、履历型和图谱型2.简历筛选的技巧：①分析简历结构；②分析求职者的专业资格和经历；③留心简历中的空白时间和前后矛盾之处；④注意从个人简历附信中获取有价值的信息。3.企业运用申请表的优点：①提高筛选效率；②信息较完整；③有助于为面试做准备；④便于求职者进行自我判定4.申请表的设计要求：①科学、认真、全面地反映所需有关信息；②要符合有关的法律和政策要求；③选择最符合企业需要的项目；④职位不同，应聘申请表的内容设计应不同；⑤申请表应留有足够空间让求职者来填写5.笔试：是指被测评者按统一时间、统一地点、统一要求，通过纸笔的形式完成测试题，评判者按统一评分标准评判被测试者所掌握的知识程度的一种方法。这种方法可以有效地测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。6.笔试的特点：标准化、差异化、公平性、广博性7.笔试的优势：①成本较低；②应考人员心理压力小；③客观性。劣势：①设计一份具有较高信度和效度的笔试试卷较难；②笔试具有一定的运气成分；③不能有效测评出应聘者的工作能力8.笔试的类型：专业知识笔试，综合知识笔试9.笔试试题拟制的要求：①命题的目的明确；②试题的内容科学合理；③试题的类型恰当；④题目的题意清晰；⑤题目相对独立10.笔试的实施程序：⑴成立笔试实施小组；⑵制定实施计划；⑶命题；⑷组织考试；⑸评卷；⑹公布成绩第五章诊断性面试1.面试：在特定场景下，面试人员根据事先的精心设计，通过与应聘人员面对面的正式交谈与观察，由表及里地测评应聘人员的知识、能力、经验等有关素质和潜在能力的测评方法类型：结构上分结构化非结构化，对象多少分单独面试和集体面试，目的和方法：压力式面试和非压力式面试；内容划分：情景面试和工作相关面试2.面试的特点和意义：①面试是一种双向沟通过程；②通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征；③面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足；④通过面试，树立应聘者良好的第一印象⑤内容灵活针对性强⑥强调过程素质测评⑦判断直觉性3、面试的准备：（1）面试资料准备：阅读职位说明书；查看应聘者材料及面试前测试结果；确定面试方式（2）考官准备：考官选择；考官组成（5~7人）；面试官培训4面试的实施流程：⑴建立融洽关系阶段；⑵相互介绍阶段；⑶核心提问阶段；⑷确认阶段；⑸结束阶段4.面试的评价：综合面试结果和面试结果反馈第六章评价中心1.评价中心：是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统评价中心的特点：①多种测评方法并用；②情景模拟性；③动态的测评形式；④岗位针对性；⑤评价结果难以衡量2.评价中心的主要类型：无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、管理游戏、案例分析、演讲3.评价中心的应用要求：①明确目标岗位的素质要求；②精心设计测试方案；③考官培训；④测试评估4.无领导小组讨论：是指将数名被试者集中起来就某一问题进行讨论，事先并不指定讨论会的主持人，被试者在讨论过程中可自由发挥，评价者通过对被试者在讨论中的言语、非言语行为的观察来对被试者做出评价的一种测试方法。优势：劣势：题目、考官、结果容易主观、应聘者经验影响能力表现、现场观察影响应聘者表现、应聘者伪装可能实施：（1）前期准备：试题和评价表、考官选择、环境、安排应聘者（2）实施：起始阶段、独立发言、自由讨论、总结陈词5.无领导小组讨论的观察要点：参与程度、观点表达、扮演角色、人际影响力6.无领导小组讨论设计要求：联系实际、争论性、难度适当无领导小组讨论题目的类型：开放式问题、两难式问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺性问题7.角色扮演：在评价中心里是指向被试者描述或呈现一系列精心设计的情境，让被试者做出反应，通过被试者做出的行为表现对被试者进行评价8.角色扮演优势：①具有较高的表面效度；②具有真实性；③具有直观性；④具有独立性劣势：①进行角色扮演测试时角色情景设置难度比较大；②对评分者的要求较高；③对角色扮演的计分比较困难9.角色扮演情景设计的原则：自然真实性原则、具体性原则、典型性原则角色扮演情景设计的程序和方法：⑴选择与定位角色；⑵调查与采样角色行为；⑶情景主题的定位；⑷确定评价标准10.公文筐测验：（文件筐测验或公文处理测验），是一种具有较高信度和效度地测评手段，可以为企业高级管理人才的选拔、聘用、考核提供科学可靠的信息11.公文筐测验的优势：①考察范围广泛；②表面效度高；③应用范围大；④仿真性；⑤综合性劣势：①人员要求高；②成本高；③评分难度大12.公文筐测验的能力要素：①分析能力；②组织协调能力；③决策能力；④预测能力；⑤表达和沟通能力；⑥创新能力13.公文设计的阶段：⑴确认岗位胜任能力；⑵确定测评指标；⑶设计试题；⑷确定评分标准；⑸试测与修正第七章员工录用1.员工录用：是在经历过初步筛选、笔试、面试以及评价中心等各种测试之后，根据其测评结果最终选择出企业适宜人才的过程。是企业获取优质、合格的人力资源的直接和有效手段。2.员工录用的原则：能岗匹配原则；高层人才内部选拔优先原则；挖掘潜质、持续培训原则；信任原则3.员工录用的流程：⑴整理比较拟录用人员的信息；⑵对录用决策影响因素进行归纳分析；⑶选择合适的录用方法；⑷录用人员信息核实；⑸通知应聘者4.员工录用的方法：主观决策法、客观决策法5.常见的录用决策误区：①最终录用决策权不独立；②录用决策小组成员之间不协调；③录用决策前卫澄清甄选过程中的模糊细节；④评价标准不清晰；⑤录用决策前的甄选测试不科学6.新员工培训：（职前教育）是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌溉企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。7.新员工培训的内容：企业概况、员工守则、入职须知、财务制度、安全知识、沟通渠道、实地参观、介绍交流、岗前培训第八章招聘评估1.招聘评估的意义：⑴有利于组织节省开支；⑵检验招聘工作成果与方法的有效性程度①有利