高效团队建设授课(辅导完善版)

高效团队建设主讲：尚峰学习公约保持秩序空杯心态积极参与真诚建议掌声鼓励团队主管＝管理＋领导工作内容管理领导•制订日程P1•形成完成计划所需的人力资源P2•执行D检查C•结果A•计划与预算•组织及配置人员•控制并解决问题，根据计划监控结果，辩认与纠正偏差•实现预期计划，维持秩序，持续满足利害关系者需求•确定方向•整合利益相关者，促使协调一致•激励和鼓舞•持续变革推动者，并形成积极的变革力量团队管理者两重身份管理团队者的四重定位你是哪类团队领导？团队管理者的三项要务你的短木板在哪里?方向愿景与目标方法激励与沟通秩序制度和文化关于团队思考：什么是团队？什么是团队由少量的人组成，这些人具有互补技能，对一个共同绩效目标做出承诺并彼此负责。优秀团队成员素质特征一个研究团队的机构，做过一个这样的调查：“写出你希望的团队成员的性格特质？”在总结近千份的问卷后，他们给出如下7个特质：1）有最基本的道德观2）有进取心3）学习力强4）行动力强5)要懂付出6)有强烈的沟通意识7)诚恳大方影像观摩思考与分享：1哪些细节体现了高效团队的哪些特征？高效团队的十大特征1愿景及明确的目标2有效的制度和流程3成员间彼此的信任4开放与坦诚的沟通5共享与有利的领导6互补与个性化技能7冲突的控制与化解8有效的激励与支持9明确外部竞争环境10持续的学习和改进阿强是一家医疗器械公司的员工.公司近来连续发生几起原材料失窃事件,报告公安部门也无结果.于是,公司重申了规章并张贴到工厂大门:发现盗窃者一律开除.上个月,保安从维修工阿强的提包里查出了一架台灯.经审查,证实是从一台报废的机床上拆下来的,而前几起盗窃与他无关.在准备将他开除时,全厂280名员工联名写信给董事长,提出去年下暴雨,仓库进水,休班在家的阿强主动到厂,奋力抢救,避免了十几万元的损失,为此还扭伤了胳博.公司只是提出来表扬.当时没有重奖.这次也不应当重罚.辩论案例团队的三大软件团队软件是团队的灵魂硬件条件再好，没有灵魂就是行尸走肉，凑合在一起也只能是同床异梦，谈何效率。共同的愿景(Vision)是基础团队规则与亚文化是保障相互认同和信任是关键团队文化何为团队文化一个团队普遍认同的价值观和是非标准。一个团队普遍接受的行为准则和工作方式。一个团队经过长期演变而形成的习俗。一个团队经过长期努力而形成的个性。一个团队普遍认同的成功的标准。团队文化氛围影响要素团队领导者的人格价值团队领导者的管理风格人际关系决策机制影像观摩思考与分享：修女在带领这个唱师班团队的过程中，在管理手段上对我们有哪些启发?(请结合片中的情节与细节说明）成员激励激励就是钱的问题下属不就是想要钱吗！下属跟我说这困难、那困难——要钱下属要求长工资——要钱下属要求晋升——还是要加薪下属辞职时——加钱就能解决问题下属业绩突出点儿——奖金、提成说来说去不就是一个钱字吗对于激励来讲，钱是一项重要的激励资源，一项缺一不可的物质基础，即没有钱是万万不行的，但只有钱又是万万不可的。员工期望调查结果希望得到满意的事项期望比例(%)现状满意平均分1．工作被肯定与认可89.23.252．高薪资80.72.543．良好的工作环境77.23.244．对工作内容有兴趣76.93.445．归属感与参与感70.13.076．受训、成长的机会70.02.807．和谐的办公气氛66.33.428．良好的福利制度61.22.869．升迁60.02.4710．可信与可敬的主管53.13.0211．工作有保障51.13.0312．主管设身处地了解员工私人困难28.12.69金钱表扬认同休假工作参与他喜欢的工作升迁自由自我成长趣味奖品十大激励方式排行榜你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）欣赏别人长处，比批评别人的短处，更容易使人成功。—松下幸之助“惩罚通常只教会人们如何去避免遭受惩罚，而没有教会人门应如何做对事情。”LOUZES—POSNER《领导的挑战》国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！什么是激励广义：激励就是调动人的积极性和创造性。狭义：激励是一种能使人们将外来刺激内化为自觉行为的刺激，促使完成目标的行为处于高度激活状态的某些心理需求的外在因素。用什么来激励员工如何提高组织成员的积极性，提高忠诚和努力水平？用什么来与员工的能力和知识的主动奉献进行交换？激励的原理与过程需要动机行为目标满足程度强化紧张激发目标导向驱动实现激励激励的复杂性取决于：个人需要/志向内在/外在工作因素自我理解的平等/公平社会背景/文化领导者必须深信：部属的动机是可以驱动的。领导者必须深信：绝大部分的部属会喜欢自己的工作。领导者必须深信：每位部属对需求的满足有完全不同的期待。领导者必须深信：部属愿意自我调适，产生合理的行为。领导者必须深信：金钱有相当程度的激励作用。领导者必须深信：让部属觉得重要无比。也是一种激励手段。领导者必须深信：激励可以产生大于个体运作效果的绩效。领导人要先建立一套正确的激励理念X理论与Y理论X理论Y理论人性又懒又不负责任，所以需要旁人的监视、鞭策人是勤劳且勇于负责任的，只要从旁给予支持与鼓励领导人要永远走在所有部属前面。脚踏实地，实事求是。一定要把自己先激励起来★要建立未来的愿景（Vision）★要建立正面的情绪★要建立感恩的心★要觉得自己有价值★要摆脱藉口★要不怕失败自我激励六要素（二）人性假设为了进行有效的激励，必须首先对人的本性有一个正确地认识。卢梭曾感叹“人类的各种知识中最有用而又最不完备的，就是关于‘人’的知识。”人性假设理论“经济人”（Rational-economicman）假设“社会人”（Socialman）假设“自我实现人”（Self-actualizingman假设“复杂人”（Complexman）假设“学习型人”（Learningman）假设人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足“经济人”假设主要观点（1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；（2）人们缺乏进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导；（3）人们以自我为中心，忽略组织的目标；（4）人们习惯于抵制变革；（5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；（6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道“社会人”假设的主要观点传统管理把人假设为“经济人”是不完全的，人应该是社会人，即除了物质条件以外，社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄“自我实现人”假设的主要观点（1）一般人都是勤奋的，只要条件合适人是乐于工作的。（2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务过程中，能够自我指挥和自我控制。（3）人对工作态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，这世界变化快！“复杂人”假设的主要观点（1）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。（2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。“学习型人”假设“学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态，以工作为活出生命意义的手段，视“学习”为生命本性，从而能克服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理论依据。“学习型人”假设的主要观点（1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为；（2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需求，工作的意义还在于积极的创造；（3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员”和“教练员”；马克思主义的人的理论自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。思维属性：辩证的思维——正因为它是以概念本性的研究为前提——只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。（三）员工期望调查结果希望得到满意的事项期望比例(%)现状满意平均分1．工作被肯定与认可89.23.252．高薪资80.72.543．良好的工作环境77.23.244．对工作内容有兴趣76.93.445．归属感与参与感70.13.076．受训、成长的机会70.02.807．和谐的办公气氛66.33.428．良好的福利制度61.22.869．升迁60.02.4710．可信与可敬的主管53.13.0211．工作有保障51.13.0312．主管设身处地了解员工私人困难28.12.69金钱表扬认同休假工作参与他喜欢的工作升迁自由自我成长趣味奖品十大激励方式排行榜激励理论及其分类自20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型和综合激励模式。激励理论四大类别内容型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论综合激励理论（1）内容型激励理论内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。对人的需要的研究已有相当长的一个历史时期。我们将主要讨论20世纪40年代以后由西方学者提出的几种需要理论。具体包括需要层次理论、双因素理论和ERG理论。（2）行为改造型激励理论行为改造型激励理论是专门研究激励目的的理论。强化理论、挫折理论和归因理论属于此类。（3）过程型激励理论过程型激励理论专门研究动机的形成与行为目标的选择。著名的过程型激励理论有期望理论、公平理论和目标设置理论等。（4）综合激励理论这是波特和劳勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在《管理态度与成绩》中提出来的（见下图）。奖酬的能力和对奖酬的目标价值素质公平感内酬努力绩效满足感外酬期望概率环境限制波特-劳勒激励过程模式图波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。综合激励理论激励努力工作绩效内在激励外在激励满意感奖酬的效价对客观环境条件能力对公平感马斯洛需要层次论生理安全社交尊重自我实现马斯洛提出的人的需要的5个层次发展奖励福利工资荣誉需求层次主要问题具体对策1.生理需求工作压力压力管理2.安全需求不知公司的要求目标管理3.归属感需求被组织排挤参与式管理4.自我肯定需求无意义的工作工作丰富化5.自我实现没有机会去发挥潜力生涯规划不同需求层次的主要问题人的需要层次——奥尔德弗ERG生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth需要层次理论与ERG理论的应用ERG模式需要层次理论激励策略发展自我实现为员工提供成长的机会鼓励员工的创造力鼓励员工做出成就尊重需要公开个人成就赞扬良好表现赋予工作责任关怀归属和社交需要组织各种社交活动建设团队员工参与管理存在安全需要营造安全的工作环境福利职业安全感生理需要提供公平合理的工资足够的休息时间舒适的工作环境麦克雷兰的动机理论归属