HT软件公司研发人员流失现状分析及应对措施

山东大学硕士学位论文HT软件公司研发人员流失现状分析及应对措施姓名：赵新梅申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：孙卫敏20050916HT软件公司研发人员流失现状分析及应对措施作者：赵新梅学位授予单位：山东大学参考文献(36条)1.吴志文开发烟草企业的第一资源2.人力资源管理概述3.松下幸之助的人才观20014.陈育庆IT业人才流动率高达25％激励体系有待建立20035.冯冬燕.席爱华关于高新技术企业人才流动问题的研究[期刊论文]-西北纺织工学院学报1999(2)6.袁媛论我国高新技术中小企业人力资源管理创新20047.崔凤垣人才资源与高新技术开发区经济发展2000(05)8.姜秀丽.石岩员工流动管理20049.孙健员工忠诚度的培养200310.谢晋宇雇员流动管理200111.谢晋宇.王英.孙再生企业雇员流失199912.钟孟光从人力资源管理到人力资本管理13.陈锷.原二军人力资源理MBA强化教程200214.众行管理资讯研发中心培训需求分析与培训评估200315.徐庆文.裴春霞培训与开发200416.盖勇.马恿薪酬管理200417.刘冰.张欣平职业生涯管理200418.梭伦以人为本--用人的艺术200219.梭伦以人为本--管人的艺术200220.金延平人力资源管理200321.王璞人力资源管理咨询实务200322.芭芭拉·格兰兹留住你的金员工200423.哈维·霍恩斯坦获得员工忠诚的3R原则200324.霍怀德·亚当斯凯IT人才方略200225.秦志华人力资源总监200326.申望.周欣员工管理手册200427.林泽炎.李春苗员工职业生涯设计与管理200328.陈关聚.冯宗宪IT企业新员工获得成本研究:模型与实例[期刊论文]-经济理论与经济管理2001(8)29.查看详情30.汪庆春不晋升也能加薪[期刊论文]-人力资源2005(7)31.符益群.凌文辁离职的后果及管理方法[期刊论文]-中国人力资源开发2002(2)32.李薇中国人民大学彭剑峰教授谈--新经济下知识型员工的管理2001(12)33.胡丽红.余文花玩转宽带薪酬设计[期刊论文]-人力资源2005(3)34.胡慧平忠诚的员工来自科学的招聘[期刊论文]-人力资源2005(3)35.蒋春燕.赵曙明知识型员工流动的特点、原因与对策2001(06)36.王晴我国企业人力资本投资风险及规避2004相似文献(10条)1.学位论文张影我国IT企业知识型员工流失问题研究2008知识经济时代，知识型员工成为企业生存和发展的关键因素，知识型员工的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业知识型员工的流失己经成为相当普遍的现象，尤其是对于IT企业，流失者人数之多、频率之高、影响之深，己引起企业高层领导的关注。居高不下的员工流失率，以及随之而来的成本增加、资源重置、客户流失等问题，已经严重影响了诸多企业的进一步健康发展，如何合理地解决这一问题成了企业家和管理学专家所关注的焦点。IT企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主的企业，其本质特征决定了其对知识型员工具有强烈的依赖性。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的知识含量增大，企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平，因此，作为知识和技能载体的知识型员工成为IT企业发展的战略性资源。论文首先介绍了该文章的研究背景、研究目的及意义、研究的方法及创新之处、研究问题的思路和框架、研究综述。然后阐述了知识型员工的定义、特点、需求和IT企业知识型员工的特殊特征，介绍了员工流失的一些基本理论，包括员工流失的概念及分类、员工流动的必要性和必然性、员工流失的基本模型。接着分析了IT企业知识型员工流失的现状与影响，同时用调查问卷的方法分析了我国IT企业知识型员工流失的原因，为防止我国IT企业知识型员工流失提出几点对策。该文的贡献之处在于通过对调查问卷结果的分析，确定出IT企业知识型员工流失的主要原因，从而提出了一些具体的可操作的降低知识型员工流失、留住知识型员工的应对措施，为其他IT企业的人力资源管理提供借鉴作用。2.学位论文吴海燕基于全过程面向中小型IT企业的研发人员流动研究2006随着人类社会进入知识经济时代，信息技术（IT）产业得以迅猛发展，对推进全球的经济进步做出了重要贡献。而在IT企业的发展过程中，关系到企业的业务发展乃至企业的生存问题的人力资源管理问题为企业家和研究者们普遍关注。而其中IT企业的人力资源流动管理作为贯穿整个人力资源管理体系的重要环节，更是越来越引起人们的重视。本学位论文在对国内外IT企业人力资源流动现状及发展进行综述的基础上，系统地论述了作者对我国现阶段中小型IT企业的研发人员流动问题的研究成果。本文采用理论分析与实证分析、定性分析与定量分析相结合的方法，综合运用管理科学、人力资源管理、统计科学、心理学、系统科学和信息科学等理论与方法，在确立本论文研究目标的基础上，结合国内外相关领域的研究现状，以中小型IT企业的研发人员流动管理问题为本文研究的核心问题，从企业人力资源管理者的角度，研究中小型IT企业的研发人员流入（招聘、甄选、录用）、研发人员内部流动（人员调配、职位升降、岗位轮换）、研发人员流出（流失）等环节。是一篇面向中小型IT企业人力资源管理实践的应用研究论文。本文研究和探讨的主要内容如下：首先，从分析我国现阶段中小型IT企业发展现状出发，阐述研究我国中小型IT企业研发人员流动问题的必要性；界定本文所讨论的人力资源流动问题是广义的流动含义，主要是站在企业组织管理的角度，从如何满足企业及员工发展战略的需要，又符合人力资源的发展规律出发来研究。同时对本文研究所涉及的人力资源流动及相关理论与方法进行详尽的综述。其二，对中小型IT企业的人员流入环节测评体系的设计进行深入讨论。针对IT研发人员的需求，分析IT研发人员的流入动机，并提出完善中小型IT企业吸引人才流入的机制的措施。鉴于招聘是IT研发人员流入的主要途径，就中小型IT企业员工招聘流程、招聘渠道的选择、招聘测评系统、招聘决策系统的设计等进行综合探讨。鉴于网络招聘是IT企业进行员工招聘活动的最主要方式，还详细讨论了网络招聘的相关问题。同时，在对现行的所有人才测评方法进行综述和相应比较的基础上，提出企业员工招聘人才测评程序，并在此基础上，提出一般企业员工招聘测评系统的理想模型和基于层次分析法的企业员工招聘理想决策系统模型。其三，对中小型IT企业的研发人员测评实用模型及招聘决策模型进行深入讨论。在前面提出的企业员工招聘理想测评系统和决策模型的基础上，融合我国现阶段中小型IT企业的特点，提出中小型IT企业研发人员招聘的简易实用模型，并对基于层次分析法的研发人员流入决策系统进行实证分析。着重研究了中小型IT企业最为普遍、招聘频率最高的职位——软件产品开发工程师的人才测评模型，并尝试性地将心理素质测评引入到招聘环节中，通过对人才测评在中小型IT企业招聘研发人员过程中的应用进行全面分析，并用实际工作中发生的典型案例和结果跟踪进行分析，验证了一个道理：在中小型IT企业研发人员的招聘过程中，不必花费太大的投资和投入，适当引入科学的人才测评项目，设计相对科学的简易实用的测评系统和招聘决策系统，是可以大大地提高招聘的成效的。而且该测评结果为企业对研发人员的内部流动和员工的职业生涯管理提供了基础。最后，提出博弈论引入IT研发人员的招聘过程进行讨论，以合理的试用期制度来提高招聘的成功率。其四，对中小型IT企业的研发人员内部流动及职业生涯管理进行讨论。人员调配、职位升降、岗位轮换都是研发人员内部流动（流过）的表现形式，提出如果要使研发人员内部流动有效率，必须科学地将这些手段成功地转换为企业进行员工职业生涯管理的方式的观点。同时重点分析探讨了中小型IT企业员工职业通道设计问题，对中小型IT企业员工职业发展通道进行拓展性地设计，为中小型IT企业的研发人员内部流动提供了多种途径，对中小型IT企业员工的工作丰富化提供了多种选择渠道。最后针对目前社会上热切关注的IT行业的人员招聘中的年龄限制现象（俗称“35岁现象”），进行了深刻剖析，并对其成因用多元线性回归模型进行实证调查研究。与此同时，还提出IT人应该积极正视自身职业生涯的转折点，端正心态，与时俱进，从容面对“35岁现象”的挑战的观点。最后，对中小型IT企业的研发人员流出（流失）因素和模型进行讨论。人员流失是人力资源外部流动的另一重要表现形式（流出），针对目前中小型IT企业的研发人员流失率普遍偏高的现状，在马奇和西蒙流失模型的基础上，建立了中小型IT企业员工流失模型，并用统计学中的因子分析方法对现阶段中小型IT企业员工的流失因素进行定量分析，希望能通过定量分析确定影响流失率的关键因素，对企业或行业决策有所帮助，同时在用实际量表调查分析的基础上进行相关的量化实证分析后，对该模型加以验证。3.学位论文白旭波民营IT企业技术人员流失研究——以云南官房电子科技公司为例2005近几年来，民营IT企业的技术员工流失问题越来越严重。对此，不少人已见多不怪，淡然称之为一种“社会常态”。而依作者之浅见，是到了该认真重视和研究此问题的时候了，因为它正严重威胁着企业的生存与发展。的确，迄今为止国内有关学者、业界的相关人士，还包括一些期刊和网站对员工流失问题已有所触及，对员工保持策略也做了较多的介绍，但问题在于，不少介绍都带有浓重的搬、套西方国家(尤其是美国)的既成研究结论的痕迹，相关的探讨也显肤浅，深入的应用研究更是鲜见。美国有一本名为《人才管理手册》(TheTalentManagementHandbook)的书，把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为超级员工(SuperKeeper)、重要员工(Keeper)、基本员工(SolidCitizen)和问题员工(Misfit)四类。企业中的技术员工，作为一个整体，应该属于重要员工或超级员工，因为他们是能帮助企业获得极高效益的人，他们对企业的竞争力影响极大，没有他们组织就不能成为优秀的组织。所以，就企业中的技术员工流失问题展开探讨，并提出针对性的员工保持措施，其意义就不言自明了。本文在研究方法上注重理论和实际相结合，实际调查中重点采用了问卷调查和访谈等手段。在研究思路上，笔者在文章的前半部分分析了技术员工的特点，然后对国内外的相关理论和研究(激励理论，以及员工组织承诺、员工满意度、激励因素和离职因素等研究)进行了综述，并指出了系统的人力资源开发与管理对员工流失的整合管理功能；文章的后半部分则是以云南官房电子科技公司为个案，综合运用企业诊断理论、管理学理论、统计学知识，针对技术员工的激励因素结构及影响程度排序，技术员工流失的诱致因素及其类别分析：做好案例企业技术员工保持工作的针对性措施、方案等问题展开探讨；最后是结语。研究中，作者得到了一些有意思的发现，如案例企业的技术员工的激励结构表现出重视个人成长，淡漠领导认可，不在乎就业保障和人际关系等特征。笔者希望，通过搭建在有关理论平台上的实证研究，本文一方面可以丰富我国在企业员工流失(尤其是民营IT企业)方面的研究，另一方面又能对处于实践中的民营IT企业做好员工保持工作，提升企业竞争力产生积极的借鉴意义。4.学位论文徐娟CE公司员工流失管理研究2007当今时代，经济的全球化和信息化正使世界经历着全面而深刻的变化，在这场知识经济占据主导的变革中，人力资源越来越成为企业生存和发展的关键资源，人力资源管理的重要性也越来越被企业所重视。可是随着经济的发展，企业员工流失己经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起管理者和学界的关注。本文以小型IT公司——CE公司为研究对象，对小型IT公司的员工流失问题进行研究，首先全面总结了企业员工流动的相关基础理论和模型，并分析了它们对CE公司员工流失管理问题的指导意义。这些理论和模型包括：勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、描述人的创造力发挥程度的库克曲线、中松义郎的目标一致理论、马奇和西蒙模型、普莱斯模型等。在对CE公司及其人员结构作了简单介绍之后，结合调查所得