JB公司研发人员激励方案设计

JB公司研发人员激励方案设计作者：丁燕学位授予单位：西北大学参考文献(27条)1.参考文献2.中文参考文献3.期刊杂志4.张文卉软件人才频频跳槽为哪般2003(11)5.周其仁市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[期刊论文]-经济研究1996(6)6.行金玲.张大联中小高科技企业研发人员的激励研究[期刊论文]-经济师2004(10)7.张望军.彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析[期刊论文]-科研管理2001(6)8.郑超.黄攸立国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略2001(06)9.孙理军.聂鸣高新技术企业研究开发人员的激励机制[期刊论文]-科研管理2002(4)10.周希舫.沈进高新技术企业研发人员的薪酬体系设计[期刊论文]-沿海企业与科技2005(4)11.王春平研发团队的薪酬设计2004(04)12.于贵穴.周景坤浅谈高科技企业研发人员的激励机制2003(03)13.许海晏试论软件开发行业研发人员的管理[期刊论文]-中国流通经济2001(3)14.软件企业研发人员激励机制的构建[期刊论文]-福建农林大学学报（哲学社会科学版）2005(3)15.孙利辉.朱伟民.万迪昉企业研究开发人员组织激励实施模式研究[期刊论文]-系统工程2000(3)16.卢岚.刘波研究开发人员的激励模式研究[期刊论文]-丹东师专学报2002(4)17.著作18.斯蒂芬P罗宾斯.黄卫伟管理学199719.托马斯·贝特曼.斯考特·斯奈尔管理学:构建竞争优势200120.郑晓明组织行为学200221.袁俊昌人的管理科学200322.会议论文23.娄勤俭全面落实产业政策,推动我国软件产业实现更大发展--在第九届中国国际软件博览会上的主题演讲200524.英文参考文献25.著作26.DehuaJuChina'sbuddingsoftwareindustry2001(06)27.MWahba.LBirdwellMaslowReviewofResearchontheNeedHierarchyTheory1976相似文献(10条)1.学位论文查秉柱中小型软件企业研发人员激励机制研究2003中国软件企业绝大部分属中小型企业,从研发投入,到为客户提供产品及二次开发,直至企业的营销、成功案例的打造、为企业保持优势而持续不断的创新,都始终贯穿着研发人员的重要作用.故在中小型软件企业运营全过程中,都必须充分激励研发人员.激励研发人员的最终目的是为了企业的发展,而企业不同发展阶段所表现出来的不同管理特征、企业环境的变化以及研发人员需要的不断满足,都决定了在激励模式设计上,企业发展阶段是最重要的参考因素.所以,笔者根据国内中小型软件企业研发人员的激励现状,结合多年实践经验,认为值得从企业发展阶段和激励措施组合应用角度来探讨研发人员激励机制完善问题.首先,该文界定了中小型软件企业及其研发人员的相关概念和特征,概述了中小型软件企业研发人员激励机制的研究现状,论述了有关激励理论、代理理论、人力资本理论及知识理论和知识管理理论,找出了中小型软件企业研发人员激励机制存在的不足,提出了解决方案,并给出了研发人员激励措施的实施模型.然后根据访谈结果,结合理论文献和模型,设计调查问卷,进行调查,并利用SPSS软件对回收的60多家中小型软件企业144份有效问卷的调查数据进行统计分析,以验证激励模型的合理性.最后以CD公司为例给出模型的实际应用建议.论文研究得到的主要结论如下:(1)中小型软件企业在创业阶段,研发人员最关注的是培训,然后是薪酬福利、工作环境与氛围、职称职位晋升、股权期权和同行的认可.(2)中小型软件企业在成长阶段,研发人员最为关注的是股权期权,然后是工作环境与氛围、薪酬福利、培训、职称职位晋升和同行的认可.(3)中小型软件企业在成熟阶段,研发人员认为最重要的仍然是股权期权,然后是工作环境与氛围、薪酬福利、职称职位晋升、培训和同行的认可.(4)中小型软件企业的研发人员的平均年龄都较低,且收入相比较高,故在设计激励体系时,不仅要根据企业不同的发展阶段,而且必须根据企业研发人员年龄结构和收入水平对激励措施的重要程度进行微调.根据不同的年龄段,需调整的措施主要是薪酬福利和培训;根据不同的年收入水平,需调整的主要是薪酬福利和职称职位晋升.2.学位论文肖艳平软件企业研发人员职业生涯发展影响因素研究2006研发人员作为软件企业的关键人物，是软件企业快速、稳定发展的有力保障，而软件企业研发人员追求终生就业能力的职业特性导致其忠诚职业甚于忠诚企业。为达到软件研发人员职业提升与软件企业快速稳定发展的有机结合，本文在国内外有关职业生涯发展研究的基础上，从我国文化背景出发，进行软件企业研发人员职业生涯发展影响因素的研究。基于我国软件企业存在的现实问题和理论研究方面的不足，本文提出了软件企业研发人员职业生涯发展影响因素的理论模型，借以研究各因素与软件研发人员职业生涯发展之间的关系。模型主要以职业生涯发展理论、职业锚理论、成就动机理论、人力资源管理制度理论、职业生涯管理理论为基础，从个人和企业两个方面来探讨软件研发人员职业生涯发展的影响因素及其影响关系与影响程度。通过文件检索与开放式问卷调查，形成软件研发人员职业生涯发展影响因素指标体系与最终调查问卷，然后通过对12家软件企业研发人员的调查取样，共获得14l份有效样本，并对样本数据进行了相关的分析处理。实证研究表明，各测量量表具有良好的信度与效度；确定了对软件研发人员职业生涯发展影响存在显著差异的背景变量为性别、年龄、企业规模、企业年限；区分出各因素对软件研发人员职业生涯发展影响的正负关系及其影响显著程度，其中呈负相关关系的因素为管理型职业锚，其余的均呈正相关关系，影响程度显著的因素为管理型职业锚、技术／职能型职业锚、掌握动机、招聘配置制度、培训制度、绩效考核制度、职业生涯管理。实证研究结论最终验证了本文所提出的研究假设。3.期刊论文王方红基于职业生命周期的软件企业研发人员激励机制研究-科技管理研究2006,26(1)研发人员是软件企业重要的人力资源,他们掌握着企业的核心技术,如何安排激励制度以激发研发人员的积极性和创造性,显得尤为重要.研发人员个体差异性较大,一套激励方案并不适合所有的研发人员,鉴于此,本文试图从职业生命周期这个维度对研发人员进行归类,针对不同类型的研发人员设计不同的激励机制,以期为软件企业的人力资源管理提供指导.4.学位论文郑刚强中小软件企业研发人员绩效考核评价体系研究2008伴随着中国经济的发展，中国的中小软件企业不断涌现，也不断发展。如何有效利用有限的资源，恰当的利用绩效考核来提升中小软件企业的竞争力，为企业留住人才、吸引人才成为当前中小软件企业不得不面临的一个问题。本文结合中小软件技企业研发人员及其工作特点，充分分析了中小软件企业现状和当前绩效考核在中小软件企业当中的应用情况，创造性的提出了绩效考核的目的是优化企业的研发流程提高企业的研发效率，提高企业的管理水平，用绩效考核来推动流程优化，在流程中应用绩效考评，将绩效考评实施到研发流程的每一个阶段，同时利用绩效考核的反馈信息来不断的革新研发流程。在此观点上，结合笔者多年的研发管理经验，探讨如何来解决中小软件企业研发人员绩效考评的问题。5.学位论文马小勇杰邦公司研发人员激励机制研究2008随着经济全球化的发展，技术更新逐步加快，研发人员已成为软件企业重要的战略资源。如何充分发挥研发人员的积极性和创造性已成为软件企业提高自身技术能力、增强竞争优势的一个关键环节。我国软件企业往往缺乏有效的研发人员激励机制，导致企业对研发人员的吸引力小，研发人员积极性低，最终造成人才大量流失。因此，如何对我国软件企业研发人员进行有效的激励已成为我国管理者关注的一个热点问题。论文以西安杰邦科技有限公司作为研究对象，对其研发人员的激励机制进行系统研究。论文从经典的激励理论出发，探讨了研发人员激励研究的现状和不足，总结出了研发人员的工作特点以及他们对物质、个人成长等需要的特征。接下来，论文采用问卷和访谈两种方式对杰邦公司研发人员的激励现状进行调查，指出其在培训体系、晋升体系等方面存在的问题，并对问题产生的原因进行了探讨。在此基础上，设计出了杰邦公司研发人员激励的系统方案，主要包括有针对性的薪资体系、完善系统的培训体系、双通道的晋升体系以及公平和谐的工作环境设计。最后，论文提出了激励方案实施的保障措施，即完善的绩效考评系统、高层管理人员的重视和良好的企业文化。论文在前人研究的基础上，结合杰邦公司研发人员激励中存在的问题，为杰邦公司激励研发人员提供了一套系统的激励方案和具体的实施保障。本文的研究是对小型软件企业研发人员激励的一次尝试，通过本文的研究，软件企业可以获得一定的启发，在实践中更加有效的激励研发人员、留住人才。6.学位论文马喆我国软件企业研发人员绩效考核体系的研究2007作为信息产业的核心，软件企业在我国飞速发展.但国内软件企业大多处于起步和发展阶段，整个软件行业还不够成熟.而软件企业研发人员的绩效直接影响企业的生存和发展，对研发人员进行客观、公平、有效的绩效考核是实现软件企业高效的人力资源管理的重要内容，可见软件企业研发人员的绩效考核在其人力资源管理中起到关键的作用.由于软件企业的管理者对绩效考核的概念、目的和意义等理解不够准确，在对员工进行绩效考核时容易产生误差，不注重对绩效结果的反馈，使绩效考核的效果受到影响.绩效考核不仅关系到软件企业员工的薪酬、晋升、奖惩等，还关系到企业对核心人才的吸引、激励，以及企业的竞争力，因此建立符合软件企业研发人员的绩效考核体系势在必行，而建立切合软件企业实际状况的科学、有效绩效考核体系也成为一道难题.本文首先介绍了绩效考核的相关概念，接着对软件企业研发人员的工作进行了分析，并以绩效考核的相关理论为指导，结合平衡计分卡、360度反馈评价体系、关键指标等理论，运用层次分析法尝试建立了软件企业研发人员中项目经理、测试人员和编码人员的绩效考核体系，并对其考核周期、考核指标和权重等提出了一些建议.最后，对科艾公司的项目经理、测试人员和编码人员绩效考核进行了实例分析，并验证了所建立的绩效考核体系的有效性.笔者希望本文能为我国软件企业研发人员的绩效考核提供一些有益的参考.7.期刊论文软件企业研发人员激励机制的构建-福建农林大学学报（哲学社会科学版）2005,8(3)通过对软件研发人员的人力资源特征及其频繁流动的原因的分析,提出符合软件研发人员特点的激励机制的构建思路:(1)树立以人为本的管理思想;(2)建立科学公平的工作绩效评价体系;(3)制定合理有效的薪酬激励机制;(4)加强软件研发人员的培训和深造;(5)实行人性化的弹性工作制度;(6)实施研发人员职业生涯发展计划;(7)建立企业发展的远景目标;(8)建设知识型企业文化.8.学位论文陈思软件研发人员绩效考核方法研究及应用2006随着信息科技时代的到来，我国IT行业的发展大有后来者居上的势头，但对研发人员的绩效考核始终是困扰众多软件公司的瓶颈问题，其带来的不良后果是严重的，最直接的影响是考核的不合理致使研发人员不安其位，甚者造成人才外流。在这样的高科技企业中，人力资本作为最大的财富，是公司的发展之本，从而对研发人员绩效考核的结果与企业的壮大是休戚相关的，因此，笔者根据国内软件研发人员的考核现状，在查阅了大量资料的基础上，认为值得从方法上来探讨软件研发人员的绩效考核问题。本文从考核方法的选择层面上逐步展开整篇论文的阐述。文章的前两个章节笔者从简述绩效考核理论入手，对国内外目前比较流行的考核方法进行简要剖析的基础上，针对软件企业研发团队这一特殊群体，结合研发人员的自身的特点、从业行为特征与考核难点进行多方位的研究，界定了我国软件研发人员的概念，揭示了目前我国软件研发人员绩效考核中普遍存在、颇具代表性的问题。继而应用委托代理的博弈理论对研发人员的行为进行讨论，通过对博弈结果的讨论，建议完善与绩效考核结果紧密挂钩的激励契约，以有效地抑制研发人员利用其工作积极程度难于被观测，而大搞败德行为。接下来的两章中