某研发中心中层管理人员绩效考核研究

某研发中心中层管理人员绩效考核研究作者：梁晓文学位授予单位：郑州大学相似文献(10条)1.学位论文孙建华无锡康华公司员工绩效考核方案研究与设计2005企业在日益激烈的市场竞争环境中生存、发展、壮大的根本在于培植和打造核心竞争力。绩效考核作为企业管理的重要举措，是将企业战略落到实处、提升企业核心竞争力的有效手段之一。本文以无锡康华公司员工绩效考核为研究对象，首先阐述了绩效考核相关理论和方法，进而综合运用这些理论和方法，对无锡康华公司现有绩效考核系统进行了深入的研究，指出了公司现有绩效考核存在的问题、原因以及所造成的影响。运用绩效考核理论并结合公司实际情况，最终确定了无锡康华公司绩效考核方案及模型设计的方法：以平衡记分卡(BSC)思想为基础，分解开发以关键绩效指标(KPI)为核心的指标体系。本文详细描述了绩效考核方案设计及模型构建的过程，其中重点阐述了设计绩效考核方案时构建考核指标体系。最后给出了无锡康华公司绩效考核的实施建议。本文主要研究了以下三部分内容：1、对无锡康华公司绩效考核现状进行分析，理清公司绩效考核中存在的问题，找出设计该公司新的绩效考核体系需解决的难点问题。2、综合运用绩效考核中的BSC、KPI、MBO等理论方法，提出了以平衡记分卡(BSC)思想为基础，分解开发以关键绩效指标(KPI)为核心的指标体系，通过目标管理方法加以落实的绩效考核方案设计的总体思路。3、建立了无锡康华公司的绩效考核指标体系，设计了公司部门主管的绩效考核方案，构建了员工绩效考核模型，并对无锡康华公司的绩效考核提出实施建议。本文设计的绩效考核方案及模型，对于改善无锡康华公司的绩效考核现状，进而提升公司的核心竞争力具有重要意义；同时，对同类企业绩效考核方案设计具有一定的参考和借鉴价值。2.学位论文魏晋保兰州国寿销售管理人员绩效考核设计2009绩效考核是人力资源管理的核心部分，其目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。绩效考核对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义，已成为企业培育比较竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。绩效考核起源19世纪的西方企业，历经成本绩效考核、财务绩效考核和绩效考核创新三个时期。麦尔尼斯(Melnnes)、卡普兰(Kaplan)等学者的《跨国公司财务控制系统》、《正确的绩效测评如何有助于团队的成功》等著作的发表，极大推动了绩效管理理论的深化和发展，为企业管理适应经济全球化和市场竞争不断加剧，特别是人力竞争的形势，提供了科学和较为完善的理论基础。90年代绩效考核理论和方法传入中国，其完善的体系流程和持续改进的良性循环深得管理者的衷爱，被管理学家誉为管理的“圣杯”。在很多企业积极将绩效考核引入自身企业管理实践的过程中，希望实现对人力资源的开发和利用，但实施结果并不理想。因为，绩效考核只有和企业具体情况相结合，才能得到相应的考核结果。中国人寿保险公司兰州市分公司同样非常重视绩效考核，但迄今没有形成较为系统的考核方案，在组织实施方面不能根据企业自身情况有效运行。在近几年的工作中出现的主要问题是：绩效考核的目的性不明确，考核指标的设计不尽科学合理，实施的不够深入等问题，使基层管理人员茫然执行。作者在中国人寿基层从事管理工作已近八年，深切体会到绩效考核实施后对基层工作的影响。在兰州大学就读MBA的三年中，通过大量案例的研究和与老师、同学们的交流，对绩效管理的理论和方法萌生了新的认识。作者结合学习和基层管理工作实际，以绩效考核理论为基础，分析了中国人寿兰州市分公司销售管理人员绩效考核现状及存在问题，采用关键绩效指标法(KPI)，提出销售管理人员绩效考核设计，主要内容包括销售管理人员绩效考核指标选择、权重分配、考核标准设定、绩效合同设计和绩效考核实施建议等，从而期望促动销售队伍的工作积极性，提高公司绩效管理水平。3.学位论文杨剑飞企业平衡计分卡绩效考核系统的构建与导入研究2005绩效考核虽然在中国企业得到较广泛的应用，但执行不力，实施效果欠佳，与战略和其它管理功能衔接不紧的问题普遍存在。究其原因，是与国内企业所采用的绩效考核方法、原理大多是具有短期性、事务性、局部性的非系统绩效考核本质有关，从而导致了考核指标设计不全面，考核结果与企业战略脱节等后果。针对这一状况，本论文旨在研究如何利用平衡计分卡思想方法来构建一种战略主导、综合平衡、长短期结合的系统性企业绩效考核体系。其关键是解决这种具有前馈控制、持续改进、个体与团体目标一致的战略性的绩效考核系统，在中国企业的构建模式和导入应用流程的设计和操作性问题。本文首先对平衡计分卡理论和相关绩效考核理论进行了分析研究，找出不同方法之间的优缺点及其互补性，然后以平衡计分卡理论体系为主，结合关键绩效指标、目标管理等多种方法原理，构建了一个具有战略导向的系统性企业绩效考核系统。在此基础上，本文在T公司实践导入了基于平衡计分卡的绩效考核系统，实地设计和试操作了基于平衡计分卡企业绩效考核系统的导入流程和组织实施工作，并对其进行了一段时间的跟踪与完善。本论文的主要研究成果是，在剖析中国企业绩效考核方法的普遍缺陷，比较和借鉴不同类别的绩效考核方法和原理的基础上，初步构建了适合中国企业参照性使用，基于平衡计分卡的系统性绩效考核体系，并通过个案公司以实际导入和修正，找出了平衡计分卡绩效考核系统的结构模块和操作步骤，以及个案公司导入的关键成功要素与运行过程。本项目研究在理论上是对系统性考核方法的一种融合及其实用体系构建的尝试，在实践上则是基于个案企业对中国企业应用系统性考评工具提升绩效考核层次的一种探索。4.学位论文王焕胜长庆油田分公司中级管理人员绩效考核研究2005论文以长庆油田分公司中级管理人员的绩效考核为重点研究对象，通过对绩效考核(PerformanceAssessment)基本概念、理论的系统阐述和考核方法的对比分析，论述了绩效考核的一般原理；分析了绩效考核实施的现状，指出了存在的问题；以工作分析为基础，综合层次分析法(AHP)、关键绩效指标法(KPI)、目标管理法(MBO)、关键事件考评法(AKE)等方法，提出并建立了中级管理人员定量考核与定性评价相结合的绩效考核体系，就中级管理人员的绩效考核指标选择、权重分配、绩效合同设计和绩效反馈与指导、考核结果应用等进行了比较详细的论述，有的列举实例加以说明，以期解决绩效考核实施中普遍存在的指标选择困难、权重设置缺乏科学、对定性评价和定量考核界定模糊等问题；建立了实施中级管理人员绩效考核的关键环节，探讨了配套措施。论文为建立有效的考核评价和激励约束机制，促进企业经济效益和价值的提升奠定了基础，具有较强的可操作性和实用性。绩效考核归根到底是为了提高各级管理人员和全体员工的绩效，充分调动他们的积极性和主动性，提高公司的价值创造能力，从而不断实现公司的战略目标，使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。论文对中级管理人员绩效考核体系的建立和实施的详细、全面论述，对改善其他员工的绩效考核，推行企业全员绩效考核具有参考价值。5.期刊论文陈健.张忠英.孔晓妹浅谈关键绩效指标制定-现代保健·医学创新研究2007,4(30)通过对关键绩效指标的制定和调整,引导中层干部和全体员工将注意力集中在医院现阶段的工作重点,使局部目标、个人行为目标与组织的战略目标实现最佳结合,让绩效考核系统成为医院组织目标实现的得力工具.6.学位论文唐菊华网通国际的绩效考核（KPI）研究2004随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入,中国电信业的人力资源核心竞争力也面临着严峻的考验.中国网通集团国际通信有限公司(以下简称网通国际)是由网通集团和网通(控股)公司拥有的国际通信相关资产、网络、业务和人员进行融合组建而成的专注经营国际电信业务的公司.人力资源管理的绩效考核问题一直困扰着公司管理人员和人力资源工作者.如何让绩效考核真正发挥作用,成为企业发展的现代化管理工具已刻不容缓地摆在管理者面前.第一章通过网通国际所处电信行业的SWOT分析,指出未来电信业的竞争将是人才的竞争.而留住人才的办法之一就是建立一套行之有效的战略、计划、执行、考核体制.第二章作者针对前网通控股绩效考核存在的问题,提出引入KPI管理来改善网通国际的绩效考核体系.因为关键绩效指标(KPI)与一般绩效指标相比,把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来,就更具有长远的战略意义.KPI考核体系也符合一个重要的管理原理——二八原理,即80％的工作任务是由20％的关键行为完成的.因此,必须抓住20％的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心.第三章介绍网通国际关键绩效指标的建立流程.首先,由于以前绩效考核只注重财务指标,作者建议采用平衡积分卡思想建立KPI考核体系.按照平衡计分卡的原则建立包括财务指标、客户指标、内部运营指标和员工发展指标在内的综合指标体系,通过四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核、绩效改进以及战略实施、战略修正的目标,从而将企业的长期和短期绩效、财务和非财务指标协调在一起.其次,KPI指标的提取可以用十字对焦、职责修正一句话概括,即纵向战略目标分解、横向结合业务流程十''字提取,以确定企业当期需要重点关注的关键绩效指标.最后,通过同各业务单元签订业绩合同来落实KPI指标.第四章指出KPI指标体系的成功实施还需建立一套完善的支持体系.7.学位论文李谦关键绩效指标考核法研究2006绩效管理在人力资源管理系统中占居核心地位，在由绩效考核向绩效管理转变的过程中，很多企业普遍存在下列问题：混淆绩效管理与绩效考核的概念；绩效管理过程的形式化；绩效考核角度的单一性：绩效考核标准过于模糊；绩效考核过程中主观任意性较强，等等。如何解决这些问题，成为绩效管理工作的重中之重。本文主要介绍什么是绩效评价和关键绩效指标，以及绩效评价和关键绩效指标的内容和作用。在文献综述，以及对绩效理论梳理和评价的基础上，针对在绩效考核和绩效评价方面出现的问题，引入关键绩效指标的概念；对我国企业绩效考核中的关键绩效指标应用状况，作简要描述和分析；重点分析关键绩效指标在设计与应用方面、也就是在操作层面存在的问题；最后提出关键绩效指标设计与应用模型。在企业人力资源管理领域内，在人力资源管理的核心环节以绩效管理为切入点，分析绩效考核的不足之处，探讨关键绩效指标设计和使用方法，是本文的基本框架。本文的基本结论是：关键绩效指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断加强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。8.学位论文韩卫宏职业学校员工绩效考核系统研究2005绩效考核尽管不是一个很新的概念，但在我国职业学校中的应用还存在许多空白。职业学校的绩效考核大多停留在概念阶段，即便进行了绩效考核，也是形式重于实质。这样的考核方式由于难以保证考核的客观性和公正性，根本达不到激励的效果。因此，提出和设计职业学校绩效考核系统有着重要的意义。本文就如何构建职业学校绩效考核系统展开研究，首先提出了绩效考核的概念及其理论依据，指出职业学校的绩效考核模式和方法应该有别于企业，必须根据职业学校的特点和实际情况加以权变调整；然后论文分析了目前职业学校绩效考核系统的现状，指出职业学校的绩效考核存在观念、制度及具体实施中的问题；根据这些问题，本文重新构建了职业学校绩效考核系统的框架，并从职业学校的工作分析出发，逐步提出了职业学校绩效考核系统的目标设置、考核指标体系设计、权重设计、考核量表设计、考核制度设计及考核程序设计，直至绩效考核系统的具体实施到绩效考核系统的日常管理；最后，论文以武汉市仪表电子学校为背景，实证分析了武汉仪表电子学校员工绩效考核系统的实施情况，并提出了进一步完善职业学校绩效考核系统的对策和建议。本文旨在通过员工绩效考核系统的研究与设计，使职业学校的员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么要这样做，使员工有机会参与学校