效率管理

效率管理讲师：陈奇鹏2008年10月第一部分人力成本管理思考什么是人力成本管理?为什么来上这堂课?人力成本管理对企业有何帮助?新竞争环境产品生命周期缩短。专利权受侵害。法令规定减少和受到保护的市场。进入资本市场的机会增加。创新的重要性与日俱增，包括流程创新和产品创新。人力资源就是对抗这些挑战的关键!人力资源管理的目的就是要用最经济的成本来促使核心员工创作最大的价值!人力资源与竞争优势一项由麻省理工学院主持的跨国机动车辆产业研究指出，采用以人为本的管理模式，比一般大量生产管理模式，可增加员工生产力与产品质量将近二倍。另由AlfredP.Sloan基金会赞助，在钢铁、服装、和半导体产业中相似研究也指出，以人为本的管理实务，可产生类似的正面影响。受人力资源影响的组织行为招募与人员流动对组织的承诺忠诚度付出的心力创新对待顾客的态度完成工作需要的专业能力(技能)以人为中心的管理管理成本股东权益销售收入作业成本使用设备边际贡献经济附加价值用人成本人数第一讲企业人力资源成本的管理企业人力资源成本的概念和组成企业人力资源成本管理的重要性对企业人力资源成本控制的几点建议企业人力资源成本的概念和组成1、人力资源的取得成本2、人力资源的开发成本3、人力资源的使用成本4、人力资源保障成本5、人力资源的离职成本人力资源的取得成本（1）招募成本是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用（2）选择成本是企业为选择合格的职工而发生的费用（3）录用成本是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用（4）安置成本是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用，录用部门为安置人员所损失的时间费用，为新职工提供工作所需装备的费用，从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费，录用部门安排人员的劳务费和咨询费等人力资源的开发成本（1）上岗前教育成本是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用（2）岗位培训成本是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用（3）脱产培训成本是企业根据生产及工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员人力资源的使用成本（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬（2）奖励成本是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等（3）调剂成本作用是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大作用，也是满足职工必要的需求，稳定职工队伍并吸引外部人员进入企业工作的调节器人力资源保障成本（1）劳动事故保障是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而须给予的经济补偿费用（2）健康保障是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用（3）退休养老保障是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其它费用（4）失业保障。。。人力资源的离职成本（1）离职补偿成本（2）离职前低效成本（3）空职成本第二讲企业人力资源成本管理的重要性(一)有利于改变企业管理者和员工的观念(二)为决策者提供人力资源成本信息(三)有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果(四)可以提高人力资源的效益(一)有利于改变企业管理者和员工的观念企业进行人力资源成本管理，可以提高企业的管理者对人力资源管理工作的重视程度。人力资源的成本管理可以让管理者直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小。员工从中也可了解自己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报，提高对企业的责任感。企业的人力资源管理各项措施也在成本管理的基础上，更加注重效果，在正确的观念下也会得到显著的提高。(二)为决策者提供人力资源成本信息随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人的自主权，人力资源的流动性加大了，企业间的人才竞争也越来越激烈。许多企业在这场竞争中不惜重金聘用人才，这说明企业对人才的重视、对人力资源投资的重视。但是，也存在一些问题：花费的成本是否与市场行情相符，这么多的成本值不值得等。。。(三)有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果企业进行人力资源成本管理可以区分不同的成本，提供该部分信息，可以促进人力资源成本会计的尽快应用，从而有利于企业正确反映其真实的财务状况和经营成果，提高企业财务信息的真实性、有用性。(四)可以提高人力资源的效益这是人力资源成本管理的最直接的首要的目的。任何一个经济实体，其存在的目的都是为了经济利益。人力资源成本管理通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制等管理，可以理清人才引进和利用思路，降低人力资源成本，提高人力资源的效益，这也符合企业“低成本，高收益”的战略目标。总结企业人力资源成本的管理，一定要明确两个前提人是企业中最宝贵的资源……人也是各项成本的最基本驱动元素第三讲人力资源管理与运用1.每一个主管都是人力资源主管2.部属的事就是主管的事3.基层主管：30％管人，70％管事中层主管：50％管人，50％管事高层主管：80％管人，20％管事人力资源管理架构愿景/文化/经营理念人力资源政策组织组织规划职掌人力配置权责任用用人理念任免升迁薪酬薪资福利经营成果激励考核绩效管理绩效考核奖惩发展人才培训职涯规划与发展经营绩效（财务、顾客、人才、系统）人才需求企业发展年终奖金同仁乐意·人力资源管理功能1.选人：找合适的人才（人才规格）、识人、面试、纳才、储才2.用人：给人才发挥才能的机会（职务执掌）、适才适所、组织发展、制度、考核、激励、沟通3.育人：搭建人才成长的平台（训练）、职涯路径、职涯发展规划··4.留人：使人才忠诚于企业（薪酬）、环境、事业发展、企业文化、价值观人力资源管理五大主要领域2.任用1.组织3.薪酬4.发展5.考核组织(一)、组织规划1.组织：一群人经由安排配置程序而担负不同工作之组合2.组织运作的步骤确定任务、工作项目建立组织结构决定任用人员、管理幅度、权责分配3.组织的层级组织内每一人员及每一层级都会增加组织的负担，不但会增加成本且会阻碍信息的传达，因此在良好控制下组织层级越少越好组织层级减少，管理幅度则会增加适当的管理幅度，可增进组织效率组织层级减少，可增进组织弹性及反应力组织4.组织设计的影响因素(1).内在因素目标策略结构系统文化资源(2).外在因素科技发展法令变化经济条件的不确定姓产业特性竞争性因素产业结构社会环境政治安定法令规章科技发展社会环境经济条件目标/策略结构/系统文化/资源产业结构竞争因素产业特性3.组织分工总部：规划、辅导、检核、执行地方公司：执行、检核、规划4.职务阶梯（二）职掌职务说明书：职务内容、资格条件职位价值、职涯路径（三）人力配置人力分析直接人力、间接人力比例管理幅度组织组织（四）权责有权就有責授权是培养人才的方法之一方法：择人授权信任基础授权有根据在授权禁区不宜授权（五）制度一个企业要做大、做强，必须制订完善的企业管理制度1.系统2.流程3.纪律出勤管理员工A君到职两个月，表现中上，进入状况较慢，但还可接受；最近这两周已迟到3次，你是他的直接主管，你将如何协助或纠正他的问题。。。案例研讨任用管理范围：招募面试录用报到训练（新员、在职）升迁、调动离职、退休等所有过程。（一）选人：找合适的人才今天主管不仅体现在他个人的德、识、才、学比别人强多少，更体现在他是否具有识才的慧眼、选才的勇气、容人的胸怀和用人的艺术上〔例〕SONY衡量人才的五大标准好奇心。恒心。灵活性。心理素质。乐观任用管理（二）用人：给人才发挥才能的机会决不容许基于私人的感情或利害而用人，须知，企业乃是社会的公器，有它应负的使命，我们应在最正常的考虑之下用人。松下幸之助用人（1）适才适所（2）优秀人才（3）树立以人为本的用人理念（4）鼓励员工发挥潜能（5）创造良好的人才环境任用管理（三）离职管理1.主动与被动2.离职成本以月薪3200元为例（1）脱离成本190元管理者与离职人员面谈的时间（15分钟准备，30分钟面试，15分钟后续工作，每小时100元）………………………….￥100+离职员工参加面谈的时间（30分钟，每小时60元）……￥30+与离职相关的管理费用（2小时，每小时30元）……….￥60任用管理（2）空缺成本––1200元额外加班费用（20小时/周，45元/小时，共计4周）………..￥3600-职位空缺造成的工资奖金节省（40小时，每小时30元，共计4周）………………………………………………………￥4800（3）替代成本2275元雇用前人员管理（3小时，每小时30元）……………………￥90+吸引职位申请者（广告与员工时间）……………………..￥1000+面试人员及相关管理（5次面试.每次1小时，每小时100元）……………………………………………………….￥500+其他相关人员及管理（相关人员会议一次，30分钟，3人参加，每人每小时250元）……………………………..￥375+录用前健康检查……………………………………………..￥150+录用后雇员资料收集与分发（工资手册，奖金情况，工作记录，2小时，每小时30元+2小时，每小时50元）…￥160任用管理（4）培训成本1260元成套资料（如，员工手册，技术手册，规章制度）…………￥160+正式培训……………………………………………………….￥270+非正式培训（如，工作指导，同事介绍，在职培训，8小时，每小时60元+8小时，每小时50元）………………..￥880（5）绩效差异4000元新旧员工表现差异造成的成本/收益（工资差异，职位空缺时滞，工作效率时滞）…………………………………..￥4000合计：单个员工离职的总成本………………………………￥6525案例研讨请您从这案例中提出3点见解与大家分享。。。请说明此案例对您将来的工作有何帮助？任用管理3.离职面谈·找出原因·改善。。。4.员工的忠诚做事的机会学习的机会赚钱的机会晋升的机会薪酬与激励（一）薪酬体系设计原则和主要考虑因素1.薪酬设计原则（1）战略导向原则（2）经济性原则（3）体现员工价值原则（4）激励作用原则（5）相对公平（内部一致性）原则（6）外部竞争原则2.考虑因素（1）战略与发展阶段原则（2）文化因素（3）市场竞争因素（4）价值因素薪酬与激励（二）职位评价（三）职称体系主管职幕僚职（四）职等职级（五）薪资结构固定薪变动薪薪酬与激励主管对员工需要知多少？激励在企业里，如果所有的思考工作都由管理阶层来做，那这家企业就很危险。正确的是，每一个员工都在贡献他的聪明才智。SONY创始人盛田昭夫薪酬与激励1.需求不同，激励内涵不同。（Maslow需求层次）2.物质激励--薪资--福利3.文化激励尊重、成就感、企业如家般的温暖容许犯错、从错误中学习4.成长激励帮助员工成为某个领域内的专家帮助员工成为管理者5.培训激励企业对员工的关心员工经由组织的帮助满足个人自我实现的需要人力发展一个好的主管，必须是一个好的老师，“师者，传道、授业、解惑者也”，所以管理者必须学会分享知识、带好徒弟。（一）员工培训是企业的重要使命，是投资而不是成本。1.培训层次技能管理价值观低层次中层次高层次人力发展2.培训方法①新人：通识训练专业训练：用工作说明书做第一次训练②指定专人负责帮助新人传、帮、带③让员工通过自身的理解去学习，尤其是看和做④强化优点、改正缺点并发展潜能⑤请你的客户对公司服务的标准提建议和意见⑥工作轮调⑦精准式训练人力发展（二）职涯发展规划1.条件绩效能力2.职涯发展规划每位管理者的一个重大责任就是帮助员工成长。根据每位员工的经验、学历、个人素质和现有技能水平，为员工提供其职业发展可能会达到的目标。①信任②为员工提供『成长园地』③员工需要倾诉，主管要懂得倾诉④帮助员工克服挫折感只有将员工个人绩效与他在企业内的所