公司劳动人事管理

公司劳动人事管理讲授人赵玮第一章把好招聘录用关——迈好用工管理的第一步【提示】招聘和录用是人力资源选育用留的第一个环节，相当关键，因为“选好人”是“用好人”的首要前提，企业HR不仅要具备一双火眼金睛百里挑一，同时还应当具有一定的法律意识，避免在招聘和录用的环节调入现陷阱，陷入被动局面，引发法律风险。第一节规避招聘中的“陷阱”第二节录用通知书的发放第一节规避招聘中的“陷阱”一、避免就业歧视就业歧视：是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员做出各种限制，从而剥夺本该符合相关职位就职条件的人员平等就业权的一种现象。表现形式：年龄、身高、学历、性别、长相、区域、疾病限制、婚姻状况限制等。判断标准：凡是不是基于工作岗位客观的内在需要，就有可能被认定为”就业歧视”。就业歧视的风险：损失人才；损害社会公信力和声誉；引发诉讼，面临法律风险。防范风险方法：1.招聘广告或招聘简章内容要合法。保证不含有歧视性条款；不同形式招聘广告内容要一致（网络、报纸、招聘会）2.合理设置岗位，明确岗位需求。避免就业歧视，并不是表明用人单位不能实行任何差别对待，只要差别对待是基于工作岗位内在需要的，就不属于就业歧视。比如，招聘邮递员可以不招残疾人，但如果是会计或信息录入员就不能限制。3.提高法律意识，加强社会责任感。用人单位的用工自主权是相对的，而不是绝对的。案例：高先生原本就职于广州一家软件公司，2009年4月，他接到了惠州一家通讯技术公司部门经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后办理离职手续来到惠州，可等待他的是拒绝录用，理由是该公司在体检中得知高先生为乙肝的小三阳，因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生一纸诉状将该公司告上法庭，要求其赔偿损失。【审理结果】法院认定该通讯技术公司因高先生患“小三阳”已经违反了平等就业原则，据此判处该公司向高先生赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计19000余元。【法条链接】《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利。第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《中华人民共和国就业促进法》第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。二、抵御求职欺诈面对激烈竞争，一些求职者为获取工作机会，往往会夸大或者虚构自身条件、学历、资格、工作经历等个人信息或者隐瞒一些不利因素，提供虚假文件进行佐证。如果招聘者没有及时识破，会导致招用的员工无法胜任工作，不符合用人要求，甚至给公司造成重大损失。防范方法：1、在招聘广告或者招聘简章中声明坚决抵制求职中一切虚假、不实行为，用人单位将会对应聘者的工作经验、相关证书等进行验证核实，若有虚假将依法处理。2、招聘过程中，招聘者要做好证据固定工作。（1）如实填写《个人基本信息登记表》、《求职申请表》、《入职登记表》内容包括：应聘者基本情况、身体状况（有无大病史、传染病）、职业技能、工作经历及职务、目前的服务单位及离开原因等。（2）要求应聘者在《个人基本信息登记表》、《入职登记表》中签字并申明确保其真实性，还可以在劳动合同中约定要求应聘者专门签订一份诚信承诺书。（3）决定录用前，对拟聘用人员做好背景调查，核实相关资料的真实性。对于高级管理人员和高级技术人员，这项工作尤为重要。调查核实的途径有：向拟聘用人员曾经服务的用人单位、客户调查核实；将相关资格证书送至专业机构验证；通过教育网站核实学历证书；向猎头机构、律师事务所、私人侦探所寻求背景调查服务三、把好入职体检关在招聘时，有些单位为节约费用，往往对入职员工不进行严格的体检，等劳动合同签订后，才发现员工患有潜在的疾病或者职业病，这将给用人单位带来巨大的风险。把好体检关，从以下几个方面入手：1、体检时间而言，应当安排在员工入职前。因为录用通知书或员工入职后，用人单位已经丧失了是否录用员工的主动权，如果此时才发现员工患有某些疾病，无法简单以此为由不予录用或者解除劳动合同。2、体检内容而言，应当根据岗位特征和职位要求合理确定体检项目。尤其是针对一些容易引发职业病或者对身体条件有特殊要求的岗位。3、从体检机构而言，为避免不必要的纷争，最好由用人单位指定体检机构或医疗机构。思考：员工入职后，劳动合同签订前，经体检发现不符合公司体检要求的，此时公司能否决定不予录用？分析：员工一旦入职，即使没有签订劳动合同，双方的劳动关系也已经建立，此时不存在是否录用的问题，而是涉及劳动关系的解除问题，应当严格按照《劳动合同法》的规定执行。如果用人单位约定与劳动者约定了试用期，同时将“没有不适宜从事本岗位工作的疾病”明示为录用条件的，那么，在试用期内，员工经体检发现患者有不适宜从事本岗位工作的疾病的，用人单位可在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，除此情形外，用人单位不得随意单方解除劳动合同。四、避免连带赔偿责任根据《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”据此，招聘者应当严把招聘关，避免双重或者多重劳动关系引发连带赔偿责任，具体注意一下几点：1、要求应聘者提供与前一个单位解除或者终止劳动合同的证明（最直接）；2、应聘者无法提供证明，要求提供原用人单位联系方式、负责人或者证明人，以便进行背景调查；3、如果非要招聘与原用人单位尚未解除劳动合同的人员，应当要求该劳动者原单位出具同意入职的证明；4、可以在劳动合同中约定，“劳动者保证与原用人单位已经解除或者终止劳动合同，若由此引发纠纷，由劳动者自行承担法律责任”（书面承诺）第二节录用通知书的发放经过招聘面试后，通过考核和审查，对于合格的录用者，用人单位在签订劳动合同前一般会发放录用通知书（offerletter）,向员工告知录用决定以及报道时间等具体事宜。注意：录用通知书具有法律效力，一旦发出便会产生相应的约束力。若操作不当会使用人单位陷入被动局面，引发法律风险。案例：某公司经对王某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于2009年6月1日向其发了一封offerletter，确定其职位为公司采购部经理，月薪为8000元人民币，同时享有公司提供的住房津贴及其他福利。该录用通知书还写明，王某必须在2009年6月15日以前到公司报道，公司届时将与其签订劳动合同。王某接到通知后表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，公司接到举报，称王某曾向一些供应商索要好处，这使公司非常震惊，决定不再聘用。为此，双方发生争议。【争议】王某认为，自己是在接到该公司的录用通知并确认之后才辞去原来的工作，准备与该公司签约。该公司不能单方面宣布offerletter无效，由此给其造成的损失，应该由公司全部赔偿。该公司则认为，公司和王某之间并未签订劳动合同，尚无有效的合同约束，并且公司是在接到有关王某的举报后才决定不签约，因此该劳动合同不能签订时由于王某的原因所致，王某应该对自己的行为负责，公司不应该承担任何责任。【审理结果】劳动争议仲裁委认为，该公司向王某所发的offerletter是一个内容具体确定的要约，于送达王某时即已生效，用人单位应该受到该要约全部内容的约束。王某接到该通知后表示同意即表明双方已就该offerletter的全部内容达成合意，该合意对双方当事人都产生约束力。本案中，王某辞职完全是基于对该公司的合理信赖。由于该公司并不能举证证明王某确实曾经有向一些供应商索要好处，仅仅凭道听途说就决定不再聘用王某，应当承担违约责任。【法理分析】本案是因为录用通知书引发的纠纷。争议的焦点在于该录用通知书的性质。根据《合同法》的一般原理，合同的订立要经过要约与承诺两个程序。要约，希望和他人订立合同的意思表示。承诺，受要约人同意要约内容以成立合同的意思表示。承诺通知到达要约人时生效，合同成立。本案提及的录用通知书中明确了王某的报到时间、工作岗位、薪酬福利，并且还明确表示公司将与王某签订合同。根据《合同法》原理，该份offerletter完全符合要约的特征。王某接到后表示同意其中的内容签约，属于对该公司发出要约的承诺，至此，该份通知对公司和王某双方都产生法律约束力，任何一方违反都将承担违约责任。因此，该公司在无确切证据证明王某曾向供应商索要好处的情况下拒绝与王某签订合同，属于违约行为，应当承担违约责任。思考：是否所有的录用通知书都是不可撤销呢？【案例】2009年9月，一家大型广告公司招聘一名HR经理，猎头公司推荐了一名原在民营房地产公司做HR的张小姐。张小姐看中它的发展前景。面试两次后，双方比较满意，广告公司向张小姐发出录用意向书，其中内容为：“…我公司对您的表现非常满意，希望您能在2009年10月8日来我司共同商讨聘用事宜。”张小姐遂向原公司辞职。但就在张小姐辞职后不就，广告公司告诉她，因为原本辞职的员工不走了，所以没了空缺，因此暂时不录用张小姐。张小姐瞬间从一个“香饽饽”变成了“失业者”，于是向广告公司主张赔偿，但该公司认为向张小姐发出的录用意向书属于要约邀请，并不必然代表公司将与张小签订劳动合同，张小姐辞职所造成的损失是由于其自身不慎重造成的，与公司无关，因此拒绝承担赔偿责任。【法理分析】本案争议的焦点是录用意向书的性质。根据《合同法》的一般原理。该意向书属于要约邀请。所谓要约邀请，是指乙方邀请对方向自己发出要约的意思表示。要约邀请是当事人订立合同的预备行为，并不对发出邀请方或者接受邀请方产生任何法律效力，在发出要约邀请后，要约邀请人撤回邀请，一般要约邀请人不承担法律责任。据此，本案中的录用意向书，从内容看，广告公司尚未决定聘用张小姐，仅仅表示聘用的意向，并邀请张小姐钱来商讨；而且意向书中对于张小姐的职位、工作地点、工作待遇等内容都没有明确，由此可见，该意向书属于要约邀请，该公司不受其约束。张小姐轻率地从原单位辞职，应当自负其责。启示：通过上述两个案例的分析对比，录用通知书的性质根据形式和内容的不同，分为具有要约性质与具有要约邀请性质两种。为了保留最终是否签订劳动合同的决定权，建议用人单位应按照要约邀请的特征制作录用通知书，尽量少用具有要约性质的录用通知书。如果发放具有要约性质的录用通知书，应当从以下几方面应对相应的风险：1、录用通知书逐一列明不予录用的例外情形；2、录用通知书一旦发出，如果尚有撤回或者撤销的机会，应当予以把握。3、录用通知书不等同于劳动合同，用人单位一旦录用员工，任然应依法及时与其签订劳动合同，避免承担相应的法律后果。劳动合同中约定不明的按照录用通知书中的相关内容执行。第二章依法订立劳动合同——劳资关系的重中之重【提示】劳动合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系最基本的法律凭证。依法订立劳动合同，不但有利于保障劳动者的合法权益，