自考复习材料-招聘管理大纲

招聘管理第一篇招聘管理的基础第一章招聘管理概述第一节招聘的基本概念一、招聘的概念及内涵所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作很的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。二、招聘的原因与目的（一）招聘的原因1、新组建一个企业或部门2、企业或部门业务的扩大3、员工队伍结构调整，需引进所需人员4、因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员5、根据企业发展战略和人力资源的规划或预测，需提前培养或储备一批人才（二）招聘的目的招聘的目的在于了解应聘者的实际能力，如果应聘者受试的结果符合公司所要求的标准，应聘者就是一位公司所要求的人才。招聘的目的主要有以下几个方面：1、吸引人才2、储备人才3、补充人才4、调节人才第二节招聘管理的基本概念一、招聘管理的含义招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，免租组织发展的需要。有以下四个阶段组成：1、招募，主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。招募的主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，打到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利实现交易的目的。2、甄选，是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。他包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响到最后的录取质量，这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。3、录用，录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。4、评估，是招聘过程中必不可少的一个环节。评估的内容包括：招聘结果的成效苹果，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对说采用的选拔方法的信度与效度加以评估。录用员工数量的评估，是对招聘有效性检验的一个重要方面。录用员工质量的评估，是对员工的工作成果、工作行为、工作态度、实际技能和工作潜力展开评估，是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。信度评估与效度评估是对招聘过程中采用的甄选方法的正确性和有效性进行的检验，有利于提高招聘工作的质量。二、招聘管理的地位和作用（一）招聘管理的地位在人力资源管理在这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（二）招聘管理的作用人是一切工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由招聘管理的内容和在人力资源管理中的作用决定的。1、有效地招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率2、有效的招聘管理会减少员工的培训费用3、有效的招聘管理会增强团队的工作士气。4、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5、有效地招聘管理会提高组织的绩效水平。第三节招聘管理的构成要素一、招聘主体（一）招聘者应具备的基本素质与能力1、招聘者的个人品质要求：招聘者必须城市、热情、公正、认真和尽职；比较好的体力素质和心理素质；很强的形象意识。2、招聘者应具备的能力：表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力。需要很强的交际能力，协调和交流能力。3、招聘者需要很广阔的知识面：心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学等。同事还应该去了解诸如血型学、星相学、笔迹学等较为边缘的学问。（二）招聘者应掌握的基本技能1、善于沟通沟通过程中经常犯的错误大致有：（1）过早地得出结论（2）鲁莽插话（3）注意力集中（4）思维简单（5）盲目猜测（6）只选择自己想听的内容（7）思维僵化、个性固执（8）心存偏见2、克服心理偏差（招聘者的优势心理、自炫心理、定势心理等）3、克服成见二、招聘对象（一）应聘者是如何寻找职位的一是寻找工作的办法，二是寻找工作的强度（二）应聘者对职位和企业的评估和选择1、应聘者对职位和企业的评估一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企业形象好，是同行业的典范（2）员工优秀（3）有比较多的接受训练的机会（4）优厚的薪水和福利（5）开明的管理（6）有完善的业绩考评制度（7）与自己口味相投的企业文化2、应聘者对职位和企业的选择个人在应聘过程中，实际上必须做两个选择。首先，要选择一个职位；其次，在职位选定之后，就在该职位的范围内选择一个企业公司或其他组织。（1）职业选择（2）对企业的选择（3）不常模型和保底工资三、招聘载体（一）职业介绍机构（二）招聘洽谈会（三）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告企业在选择新闻媒体作为招聘工作的中介时，应切记做好如下工作：一是媒体的选择性应适合企业招聘岗位的特点二是重视招聘广告的创意，招聘广告应对应聘者产生足够的吸引力三是做好对应聘者的接待与材料整理工作四是充分利用电子网络这一重要媒介（四）猎头公司猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。主要优点是：针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有事在竞争中的效果立竿见影。主要缺点是：费用较高；不利于调动本企业员工的积极性；策划难度大。企业在选择猎头公司作为招聘工作的中介时，应充分考虑一下几个方面：一是要选择拥有良好行业关系网络的猎头公司。二是事先尽可能保密。（五）企业自行招聘、录用员工企业如果自行招聘员工，利用熟人推荐就是一个很好的方法。熟人介绍的主要优点：由于熟人的情况较了解，被介绍人的情况也相对较熟悉；一旦聘用，离职率低，费用较便宜。主要缺点是：易形成非正式群体；选用人员的面较窄；易造成任人唯亲的现象。企业在选择熟人介绍作为招聘工作的中介时，切记做好如下工作：一是经过测试后方可聘用；二是熟人的面要尽可能广泛；三是被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作；四是请相关专业的熟人介绍；五是鼓励员工介绍有能力的人应聘。第四节招聘管理的原则与特点一、招聘管理的原则（一）合法性原则（二）公平竞争原则（三）公开原则（四）真实性原则（五）全面性原则（六）人岗匹配、用人所长原则（七）效益原则（八）内外兼顾原则二、招聘管理的特点（一）招聘管理利益战略化组织中的招聘管理已经从战术管理层面向战略层面上升。战略层面的招聘管理最大的特点之一就是重视长期的人力资源规划。（二）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节（三）招聘甄选的技术不断创新（四）招聘管理与其他人力资源管理的关系利益密切（五）招聘工作已下放到职能部门（六）招聘管理的内容日益扩大化（七）招聘活动日益成为获得资源的活动（八）招聘管理日益受到法律法规的约束第五节招聘的流程设计一、招聘流程制定的步骤（一）招聘流程制定的必要性第一，可以规范招聘行为第二，可以提高招聘的质量第三，可以展示公司的形象（二）招聘流程制定的步骤1、填表2、准备材料（1）材料内容。①招聘广告。②企业宣传材料（2）制定招聘简章。招聘简章是企业组织招聘工作的依据，是招聘工作的重要内容之一。它既是招聘的告示，又是招聘的宣传大纲。招聘简章的主要内容包括：①招聘单位概况；②工种或专业介绍；③招聘名额、对象、条件和地区范围；④报名时间、地点、证件、费用；⑤考试时间、地点；⑥试用期、合同期以及录取后的各种待遇。制定招聘简章的注意事项：①对于工作职位的条件和待遇，无论是好的方面还是不利的方面，都应对应聘者做真实的介绍，这样可使应聘者的期望值比较符合实际情况，从而提高录用者对工作的满意程度。②合理确定招聘条件。招聘条件是考核录用的依据，也是确定招聘对象与来源的重要依据。③招聘简章的语言必须简洁清楚，还要留有余地，使应聘者的人数比所需的人数多一些。3、选择招聘渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告4、填写登记表5、初步筛选6、初试7、复试二、招聘的一般流程（一）制定招聘计划（二）报批招聘计划（三）实施招聘计划（四）甄选（五）体检和录用（六）招聘评估第二章影响企业招聘的因素第一节影响企业招聘的外部因素一、国家有关的法律法规二、劳动力市场的状况劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在一下几个方面1、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况2、劳动力的价格3、劳动力市场的成熟程度4、劳动力市场的地理区位5、劳动力市场信息获取的难易程度第一，劳动力市场发育不成熟第二，劳动力市场功能不健全，作用发挥不充分第三，相关规范劳动力市场的法规不健全，这样使得中国在解决劳动者的公平就业问题方面缺乏相似的法规支持。三、国家宏观经济形势四、技术进步第二节影响企业招聘的内部因素一、企业的经营战略二、企业的形象三、企业文化导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能四、企业发展前景五、企业的规模、性质、成立时间六、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会七、企业的招聘政策1、招聘渠道2、招聘时间与地点3、招聘的组织工作4、招聘的对象第三节影响企业招聘的应聘者的个人因素一、求职动机1、教育背景和家庭背景2、经济压力3、自尊需要4、替代性的工作机会5、职业期望二、与薪酬相关的福利待遇1、薪酬福利水平2、工作性质3、工作氛围4、地理位置第三章招聘前的准备工作第一节人力资源规划一、人力资源规划的含义与意义1、人力资源规划的含义人力资源规划是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定和调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。理解人力资源规划的含义，可以从以下3个方面着手：（1）人力资源规划要适应环境的变化（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3）人力资源规划是组织文化的具体表现2、人力资源规划的分类时间上：短期规划（一般6个月到1年）；长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间范围上：组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划性质上：战略性（具有全局性和长远性）、战术性（一般指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划）3、人力资源规划的意义（1）有利于组织战略目标的制定和实现（2）可以满足组织发展对人力资源的需求（3）有利于调动员工的主动性和创造性（4）可以降低人力资源成本二、人力资源规划的流程1、战略制定企业的一切工作都是为企业战略目标的实现服务，并围绕企业的战略开展。因此，首先要明确企业的发展战略和目标，并确定作为企业战略的重要组成部分的人力资源战略，这是人力资源规划流程的首要步骤。2、环境分析（外部环境和内部环境）环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点，在战略制定阶段进行的环境分析，主要是明确组织面临的挑战和机遇，认识组织自身的优势和劣势，确认组织能够做什么不能做什么、组织向做什么和不想做什么。3、供求预测环境分析的目的不仅是对外部环境和内部人力资源状况的了解，更重要的是依据这些分析，从组织现有人力资源的数量和质量出发，根据组织战略和人力资源战略，可以预测组织在规划期内对人力资源的需求情况。供求预测的结果无非是劳动力短缺、供求平衡或者劳动力剩余三种情况，这是人力资源规划的前提和基础。4、规划制定基于对规划期人力资源供求形势的估计和预测，企业需要作出相应的反应，即做好人力资源的规划工作。5、方案实施在规划世界阶段，需要特别注意的是规划是为实际服务的，它不应该也不能成为前进的绊脚石。它的作用是让我们在“知己知彼”的同时“有备无患”，更多的是应该起到方向性、原则性和指导性的作用。战略制定供求预测环境分析方案实施规划制定效果评估企业外部环境分析企业内部环境分析劳动力短缺劳动力短缺劳动力短缺内部选拔外部招聘人才培养人才储备保持均衡人才培养人才储备限制雇佣减少工作时间提前退休解聘人力资源规划的规划期通常是3—5年6、效果评估在规划实施的过程中，我们需要不断对规划方向的正确性、规划内容的合理性、规划措施的适用性、规划效果的理想度进行判断和评价