自考复习材料-招聘管理新版资料

第一章招聘管理的基础一、招聘的基本概念S1、招聘的概念:企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。L2、招聘的原因:（1）新组建一个企业或部门；（2）企业或部门业务的扩大，人手不够；（3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；（4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；（5）根据企业发展战略和人力资源战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。L3、招聘的目的:吸引人才；储备人才；补充人才；调节人才。二、招聘管理的基本概念S1、招聘管理的含义:就是对组织所需的人力资源展开招募选拔录用评估等一系列活动，并加以计划，组织，指挥与控制，系统化和科学化管理以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。S2、招募的概念:招募包括招聘计划的制定与审批，招募渠道的选取，招募信息的设计与发布，以及组织应聘者。S3、甄选的概念:甄选是从职位申请中选出组织需要的最合适的人员的过程。直接影响组织最后的录选质量，是技术性最强和难度最大的阶段。S4、录用的概念:主要包括新人上岗指导，新员工培训和访查等。S5、评估的概念:包括招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量和质量的评估，招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度和效度加以评估。L6、招聘管理四个环节的关系:是招聘管理系统过程中不可缺少的子系统，他们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全过程。L7、招聘管理的地位:在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务是否顺利开展。Y8、招聘管理的在人力资源管理中的作用:1.有效地招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率2.可以减少员工培训费用3会增强团队工作士气4可以减少劳动纠纷的发生率5.提高组织的绩效水平三、招聘管理的构成要素S1、招聘主体:就是招聘者。S2、招聘对象:是指符合标准的候选人。S3、招聘载体:是信息的传播载体。L4、招聘者应具备的基本素质与能力:A、招聘者的个人品质要求：（1）诚实、热情、公正、认真和尽职（2）有比较好的体力素质和心理素质（3）有很强的形象意识。B、招聘者应该具备的能力：表达能力和观察能力是最重要的能力,协调和交流能力同样重要。C、招聘者需要很广阔的知识面。L5、招聘者应具备的基本技能:A、善于沟通B、克服心理偏差C、克服成见。L6、影响应聘者对职位和企业的评估因素:在应聘者眼中，好的工作有七大要素：（9）企业形象好，是同行业的典范；（2）员工优秀；（3）有比较多的接受训练的机会；（4）优厚的薪水和福利；（5）开明的管理；（6）有完善的业绩考评制度；（7）与自己口味相投的企业文化。L7、应聘者对职位和企业的选择:a.职业选择b.对企业的选择c.补偿模型和保底工资Y8、招聘载体的类型与特点:（p16—19）①职业介绍机构②招聘洽谈会③通过新闻媒体刊登、播放招聘广告④猎头公司⑤企业自行招聘、录用员工四、招聘管理的基本原则与特点S1、招聘管理的原则:合法性原则，公平竞争原则，公开原则，真实性原则，全面性原则，人岗匹配、用人所长原则，效益原则，内外兼顾原则。S2、招聘管理具有的特点:①招聘管理日益战略化②甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节③招聘甄选的技术不断创新④招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切⑤招聘工作已下放到职能部门⑥招聘管理的内容日益扩大化⑦招聘活动日益成为获得资源的活动⑧招聘活动日益受到法律法规的约束五、招聘的流程设计L1、招聘流程制定的必要性:A、可以规范招聘行为B、可以提高招聘的质量C、可以展示公司形象Y1、招聘流程制定的步骤:A、填表B、准备材料C、选择招聘渠道D、填写登记表E、初步筛选F、初试G、复试Y2、招聘的一般流程:制定招聘计划，报批招聘计划，实施招聘计划，甄选，体检和录用，招聘评估第二章影响企业招聘的因素一、影响企业招聘的外部因素L1、改善招聘管理法律环境的途径：1.完善立法，加大执法力度。2.加强宣传教育，消除观念误区。3.设立平等就业机会委员会L2、劳动力市场对企业招聘活动的影响表现；①劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量；②劳动力的价格；③劳动力市场的成熟程度；④劳动力市场的地理区位；⑤劳动力市场信息获取的难易程度。L3、经济形势对招聘的影响：1)国家宏观经济形势影响企业招聘的数量和规模；2)影响招聘费用开支和招聘规模；3)影响组织的战略制定和实施；4)影响劳动力市场和企业内部的人力资源管理工作；L4、技术进步对人力资源招聘的影响体现：技术进步对企业人力资源招聘的影响主要反映在三个方面：①技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不平衡，就业职位需求的分布发生了变化，技术含量低的工种对人员需求量骤减，而技术含量高的工种对人力资源的需求将增加。②技术进步对应聘者素质的影响。③技术进步影响了人们的工作和生活方式，也从一定程度上影响了招聘活动。Y5、结合实际分析外部因素如何影响企业的招聘管理：即从国家有关的法律法规，劳动力市场的状况，国家宏观经济形式和技术进步四方面进行阐述。（详细内容见p135—41）二、影响企业招聘的内部因素S1、企业经营战略战略的实施一般需要较长的时间完成，所以企业在制定战略的时候，不仅要考虑现有的人员状况，同时还要完成人才储备以备将来经营发展的需要。S2、企业形象：是指企业通过外部特征（如产品特点，人品风格，行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。S3、企业文化:是企业在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念，价值观念，企业精神，道德规范，行为准则，历史传统，企业制度，文化环境，企业产品等。L4、企业经营战略对招聘的影响：经营战略规划制约和觉得着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出更多新要求。L5、企业形象对招聘的影响：一方面，良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣。另一方面，在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。L6、企业文化在企业管理中的功能：导向功能，凝聚功能，激励功能，稳定功能。L7、企业发展前景对企业招聘工作的影响：一方面很多求职者尤其是高校学生在寻找工作时都会考虑行业的发展前景和企业的发展前景，因为一般人都会着眼于长远，偏向于比较好的行业、有发展前景的企业。另一方面，一个企业正处于发展阶段，发展前景广阔，那么企业因为规模的扩大，可能需要大量的人才。对于一个发展黯淡的企业，可能会强调工作岗位的安庆工资和福利的提高，不大可能大规模的招聘人员。L8、企业招聘政策对于招聘管理的影响。（1）招聘渠道上：不同的招聘政策（有内部招聘政策和外部招聘政策两种）对企业的招聘活动必然产生不同的影响，如果企业政策侧重于内部招聘，那么招聘将主要针对于企业内部人源，沿着企业内部的招聘渠道和途经展开。（2）招聘时间和地点：招聘时间的选择直接影响到招聘的费用开支和效果，招聘时间周期长，会增加招聘的费用，反之，时间短则可能吸引不到足够的求职者，影响企业的人员选拔。（3）招聘组织工作上：招聘工作人员的知识、技能、素质、表现对沟通理解和选拔录用起着关键的作用。（4）招聘的对象上：招聘对象大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。一般来说，高级管理人员和高级专业技术人员相对短缺，衡量和选拔也比较专业，他们的招聘要比一般员工复杂的多，难度也大；普通的员工责容易的多。Y9、结合实际分析内部因素如何影响企业的招聘管理。从企业的经济战略，企业的形象，企业文化，企业的发展前景，企业的规模、性质、成立时间，企业的薪酬福利与提供的职业发展机会，企业的招聘政策七大方面概括。（详细见p41—51）三、影响企业招聘的应聘者个人因素S1、求职动机：①教育背景和家庭背景②经济压力③自尊需要④替代性的工作机会⑤职业期望L2、求职动机如保影响企业招聘：①教育背景和家庭背景②经济压力③自尊需要④替代性的工作机会⑤职业期望L3、薪酬福利水平对企业招聘管理的影响：①教育背景和家庭背景②经济压力③自尊需要④替代性的工作机会⑤职业期望这五个内容的详细讲解（p51—52）Y4、结合实际分析影响企业招聘的应聘者个人因素：一，求职动机；①教育背景和家庭背景②经济压力③自尊需要④替代性的工作机会⑤职业期望。二，与薪酬相关的福利待遇；①薪酬福利水平景②工作性质③工作氛围④地理位置。第三章招聘前的准备工作一、人力资源规划的基本内容S1、人力资源规划的含义：组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程、达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。S2、影响人力资源需求预测的要素：宏观层面包括：经济、社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手等因素。微观层面包括：组织战略、组织运行情况、组织管理水平和组织结构、现有人员的素质和流动情况等因素。S3、主观判断法:是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。S4、头脑风暴法:属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。S5、德尔菲法:又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。S6、比率预测法：又称趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。S7、回归分析法：运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思想是:确定与企业人力资源数量和结构关系最大的因素，研究过去企业员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和生产变化趋势，根据这种趋势对未来的人力资源需求量进行预测。S8、时间序列预测技术:是利用事务发展变化中所表现出的时间序列来预测未来发展趋势的方法，是历史数据资料的延伸预测。S9、档案资料分析法:通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。S10、技能清单法:技能清单的设计应针对一般员工的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。S11、管理人员接替图:通过对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理人选，又称职位置换卡。S12、马尔科夫分析法：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，他的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变化趋势.L13、人力资源规划的理解；①含义：人力资源规划是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。理解人力资源规划的含义，可以从以下3个方面着手：A、人力资源规划要适应环境的变化。B、人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。C、人力资源规划是组织文化的具体体现。②分类：A、按规划时间长短可分为：短期规划、长期规划和中期规划。B、按规划范围分：组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。C、按规划性质分：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划。L14、人力资源规划的意义：1、人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现。2、人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。3、人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性。4、人力资源规划可以降低人力资源成本。L15、人力资源需求预测的方法:1定性方法：主观判断法、头脑风暴法、德尔菲法