自考复习材料-招聘管理(必背)-重要1

招聘管理题目类型单选25分多选5分填空5分名词解释5*3分简答题5*6分论述题2*10一、单选（25分）1、招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。P62、招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。P63、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。P64、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。P65、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。P66、评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。P77、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。P78、2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2008年1月1日起实施。P279、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则企业要支付给新录用员工双倍的工资。10、《就业服务与就业管理规定》于2008年1月工日起正式实施。P2711、企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策划等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。P4212企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。P4413、企业文化在企业管理中一般有如下几方面的功能：1）导向功能2）凝聚功能3）激励功能4）稳定功能p4414、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。P5115人力资源规划可以分为3种：短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间。P5816、从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。P5917、战略制定这是人力资源规划流程的首要步骤。P6118、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。P6119、主观判断法是一种最简单的预测方法，由主管人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。P6420、一个销售人员一般年销售额为50万元，而过去两年企业销售额为500万元，企业为此雇员了10名销售人员。假设明年企业需要将销售额增加到800万元，后年增加到1000万元。如果销售收入、销售人员之间的比率不变，那么明年需要6名新的销售人员（他们每个人年年销售额仍为50万元），而后年还需要4名新的销售人员，以完成再增加200万的销售额。P6723、回归分析方法是指数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。P6724、档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。P6925、技能清单（表）根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度，技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。P6926、马尔科夫分析法是以著名科学家马尔科夫（Markov）名字命名的一种预测分析法。它是全面预测企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的一种方法。它的基本思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规划，以此来推测未来的人力资源变动趋势。P7127、工作分析包含的要素有7个，是指6个W和一个H。p7528、观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理。P7729、观察法可以分为直接观察法、阶段观察法、工作参与法三种p7731、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法。某些工作，分析者不可能实际去做，或是不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，或需要进行短时间或长时间的心理特征的分析，以及被分析的对象是对于文字理解有困难的人，在诸如此类情况下，需要采用访谈法。32、问卷法具体来说，是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。33、关键事件法是由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。P7934、关键事件技术法，即把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析，或者把最有效的任职者选出来并对其所做所为进行描述的方法。P8135、扩展关键事件技术法，即在不知道工作的有效行为时那些的情况下，首先要进行主要工作活动的识别，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析。36、指导线导向岗位分析法。即根据国家的就业政策和工具对于工作设计的法律指导线来进行分析的方法。P8137、管理岗位描述问卷法，这是利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。P8138、动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。39、工作标识。包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时间等项目。40、工作综述。描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。41、工作活动和程序。包括所要完成的工作任务、职位责任、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。P8242、内外软件环境。包括工作团队中的人数、完成工作所要的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。P8343、工作要求。主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，基本分析为一般要求、身体要求和心理要求。P8344、麦克里兰（DavidMcClelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。P8845、胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。P8846、知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）。P9047、技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）。P9048、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。P9049、自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。P9050、特质——某人所具有的特征或典型的行为方式（如喜欢冒险）。P9051、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。P9052、招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数。P11453、人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等p11454、招聘费用，如电话费、差旅费、广告费、办公用品费等。55、甄选费用，如会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等。56、聘用费用，如培训费、安置费、公证费等。P11457、应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数p114。58、产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数59、例如，某企业需招1名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为1/20。甄选的第一阶段从20人中选出5人则甄选第一阶段的产出率为1/4。甄选的第二阶段从5人中选出2人为2/5。P11460、内部预算是企业内招招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。P11761、外部预算主要包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。62、直接预算是广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等。63、内部招聘预算是企业进行招聘预算核算时容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。P11464、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类——必要条件和希望条件。P12365、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。P14866、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。P14867、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。P14868、时效性原则——好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。P14969、针对性原则——好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。P14970、经济性原则——选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合适的人才。P14971、在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动。P16172、熟人推荐是指当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。p17173、通用知识测试也被称为广度测试或综合测试，测试内容广泛，是根据岗位需要，要求应聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识。P20174、专业知识测试也称为深度测试，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识。P20175、相关知识测试也称为结构测试，是了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如与岗位要求相关的经济、社会、法律、科技等知识。P20176、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。P20377、直接性。面试官可以与应聘者直接接触，通过面对面的互动了解到简历和笔试无法提供的个人信息，例如应聘者的举止仪表、语言表达能力、人际关系能力、情绪控制能力等。P20778、双向性。面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者也可以在面试的过程中对所应聘的企业进行深入了解。79、主观性。尽管面试技术不断发展，其结构化与规范化程度不断提高，但由于面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官德经验、爱好和价值观等主观因素的影响，因而仍会存在或多或少的主观性。P20780、情境模拟是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。P21181、不同管理技能的最佳测评方法表：经营管理技巧——公文处理人际关系技巧——无领导小组讨论、管理游戏智力状况——笔试测验工作恒心——公文处理、无领导小组讨论、管理游戏工作动机——投射游戏反应能力——即席发言分析判断能力——案例分析p21382、个别面试。个别面试是指面试官一对一地对应聘者进行面试。21483、小组面试分为两种类型。其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价。P21484、集体面试。集体面试是由多名面试官组成买你是团队对多名应聘者进行考察的面试方法。P21485、行为描述面试。行为描述面试是一种特殊的结构化面试方式。P21686、所谓STAR，即S（Situation，情境），要完成什么任务，解决什么问题；A(Action,行动)，采取了什么行动，充当了什么角色；R(Result,结果)，事情的结果如何，是否实现预期目标，如果失败是什么问题，有没有采取补救措施。87、关系建立阶段。这一阶段的主要任务是面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感与紧张感，使应聘者能够轻松自如地回答问题，双方得以更加开放地沟通。P22188、导人阶段。这一阶段的提问可以开放性问题为主，应向应聘者提出一些他们比较熟悉的、会有所准备的问题，例如教育背景、以往的实习经历或工作经历等在履历上可见的情况。P22189、核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。P22190、在面试过程中，也可以借鉴WASP模型：W——欢迎（Welcome）A——提问（Askquestions）S——提供信息并循序应聘者提问题（Supplyinformationandallowthecandidate