中华讲师网-程浩然：卓越管理者的辅导与激励

卓越管理者的辅导与激励程浩然第一部分辅导一、人力资源就是“人财”，不仅仅是人才。A以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪”（Skill-basedpay)B员工技能可分为三个部分：1本身具备的、2公司开始教导的、3每一年新增加的。C能够在市场上与人竞争的技能才是有效技能。Eg重塑知识型组织。德国奔驰和宝马把技工分为十六级。补充技能薪的基本要素：a工作分析内容是“技术单位”（skillunit).而不是工作职务。b评鉴技术的熟练度，并给予执照。c薪酬变动不一定与职务变动挂钩。d几乎不考虑员工年资。德国的工厂都自己做技术认证。*瓶颈一对员工的技术缺口要量化。*瓶颈二主管本身技能不足，对下属的技能养成没有什么贡献。建议做法将技能分为1基本（必要）部分-职员2扩充部分-主管3深化部分-高级经理把对公司员工的技能要求量化，说清晰。对员工的技能差距进行量化。辅导2二、辅导是像一个教练一样，主动提高员工的生产力和执行力，不是他们有了问题，我们再解答。问题不是来找你，而是等你去发现它。正确观念辅导有2层含义：1积极地Tocoachtowhattodo（发展）2消极的Tocoachtowhatnottodo(规范）辅导不是散漫的前进，而是按“日程表”有计划的推进。辅导不能只是定时、定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责。辅导2瓶颈：1没有时间；2不想改变现状；3怕面对他人；（有小辫子握在属下的手上）4不了解手下的工作。辅导2建议方法：1建立辅导员制度，并且对辅导员考核。辅导员包括（主要顺序）：1直属上级；2资深员工（干部）；3外聘顾问或技师；4其他平行部门人员。直属——下级2员工（干部）的养成，从三个方面着手：（1）学科（基本理论与实务/本国与外国语文）：短信从不打错别字，精确到标点符号。（2）术科（机工操作/文书/档案/简报/绘图/制表/统计/主持会议/谈判等等）（3）人格培养性格特质：沉稳、大度、细心。。。•例子Intel中华区总裁陈伟锭的用人理念：10个人中只有1个人是管人的：1员工永远带着问题进来没有自己想法的不能管人，2不带选择方法给BOSS且自己常常迷失方法的不会管人，3从来不与别人沟通的不会管人，4老板给项目做不好还把人得罪的不会管人。5永远不会告诉老板公司有哪些需要改善之处的也不会管人。辅导3三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。正确观念：1通才主管带领专业部署，其原理就跟乐团指挥一样。Eg坎贝尔：成功是个主观概念。辅导=观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+跟踪直到成为习惯。行动方案划分为几个阶段完成，但每一个阶段都必须包含步骤、方法、检验、追踪。辅导3瓶颈：很多公司对员工的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。员工干部辅导教材也未能针对公司的实际状况编辑、分类、修订。建议做法：公司筹备的商学院和培训中心：（摩托罗拉大学、财政培训中心）各单位部门自设培训班。QCC(qualitycontrolcircle)品管部（马自达工业/意大利工匠茶会）直接主管和辅导员体制辅导3教学中心应编制教导辅材（手册）（1）教材取材自公司过去的运营操作事例。（2）教材依功能/级别/任务编辑（3）教材应定期修正（4）教学中心应收集反馈意见张启亮和他的航空服务：找行李编书《细节的服务》，教科书和menual，小册子。重点。辅导33辅导手册必须注明：1、重点（keypoints)2建议方法（goodways)3其他参考资料（references)4目标管理实务辅导4四、辅导不仅仅是一项工作和任务，它还需要一些技巧，才能做得更好。正确观念：1取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。2鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。3“改善行动”可以用辅导的方式，要求员工自行解决。瓶颈：1左脑与右脑思考不同，需要补救。2每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每个主管和部署也应该有不同的“考核方法”和“辅导重点”。辅导4建议做法：1用可能出现的问题和状况，给他出个作业模拟。2偶尔可以利用“角色扮演”和“角色互换”，让他们实际操演。3模仿医院的“临床实习”，就像母鸡带小鸡一样。4信任之余，不忘查证，也就是随时紧盯。二激励激励最简单的定义：调动员工的积极性。一、自己身上散发出一种激励的效果。让梦想不再遥远-肯尼迪【态度上】：一个人上班不要有情绪、不要急躁、不要忽冷忽热要沉得住气。领导人不能浮躁，否则会影响公司、员工。父母的不安伤害了孩子。1从容的处理一些突发状况和紧迫事件。2沉稳的应付一些棘手的人事和压力；3安静的面对一些浮躁的措施和行动；激励1主管做事拖，一拖士气就下来了。2一个主管有时候一两句话的关心，就让属下觉得非常贴心。对属下不要不闻不问。3对属下不能乱骂，要搞清事情原委。4不要随便的加班，一般认为加班对公司更有向心力。侧面了解全世界没有人喜欢加班。做给老板看，作为一个总经理喜欢加班，有2个缺点：1如果大家发现晚上8点钟是走不掉的，就会把精力通通拖到下午4点以后，早上的时间就在那里混。2加班也浪费公司成本。不要把加班当文化，这不是一个激励。5做不到的事情不要讲。激励6不要经常开会；最容易给员工压力的是：1业绩2会议3环境能够不开和合并删掉的会议没必要开，没结果的会不要开。不要每次开会都把一堆人叫过来。7不要朝令夕改8不要开空头支票领导要服装仪容很好：干净、清楚。良好的形象会让团体很有士气。激励【行为上】注意你的服装仪容注意你的声调步伐：稳住、不要大笑。走路不要一直刮，会把命刮好。走路要着实的踏在地上。注意你的精神状态：打扫卫生是在第一天下班前注意你的形象坐姿激励2二、你对他人的作为能影响一个人的工作士气。【生活上】1带下属到外面去用餐或喝下午茶；从中可以了解公司和员工的信息2给上司带点可口的点心和营养品：上班在人前、下班在人后做事很主动积极别人就不会讲你溜须拍马。反之不然。3观察下属是否有异常行为（采取适当措施）包括他的难处（疾病、怀孕、离婚、子女叛逆等）激励21赠送一些小礼物（金），尽量满足每个员工的个人需求。个性化要求：有人偏向精神、有人偏向物质。2随时随地的关怀：星巴克徐光宇用公司的5B卡给一位员工写上：小丽，你真是我们公司的光荣！给了这位员工极大的激励。用什么方法来表达随时随地的关怀与赞赏？激励2【作业上】：1主动询问部署的工作问题和瓶颈（困难）：不要总是对小孩提出要求，而要关心他发生了什么事。温家宝就近解决问题，不喜欢吃宴席，吃饭简单化。喜欢把别人对他说的话问题记录下来回复。2建立“无事不可谈”的健康沟通机制。（时间/地点/形式）：每周有固定的时间，什么公务都不做，作为员工沟通交流用。把员工叫到自己的办公室里谈话不好。比尔盖茨：你们是替我工作的，你们不需要过来，我去找你。3与部署讨论问题，并让他参与你的决策工作。员工参与过会比较积极的参与不会扯后腿。激励24让部署知道，你对他们在工作上有何期许；5调整你与部署的配合时间；6适当的授权或分权；坦然面对接班计划【习惯上】1不要总是固定的与少数人讲话与交流；2不要当烂好人；3不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因；一个公司有什么情况就老实告诉员工。4不要整个会议只听见你一个人的声音；开会发言应从底层开始，最后高层发言。激励3有些激励则要靠公司组织的整体体现【制度上】用人和提干尽量根据公平合理的考核结果：有的干部给下属打分分数相差不大。货币性的津贴/补助/奖金/福利（退休）尽量考虑到每一个部分和个人。把行业里的平均工资算出来乘1.1或1.2就是合理的工资。“高薪养懒汉”。Eg台积电06年分红人民币85亿分给2万2千个干部，每个人分35万人民币。激励3以轮岗的方式将每一个员工放在最合适的职位。调整劳逸不均的工时分配。不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。视状况实施弹性工作时间-1、尖峰时刻；避开上下班高峰时刻例如123月早7晚4，246早9晚8.2、4-40制度；每个礼拜上4天班，一天上10个钟头。只限于研发公司。3、怀孕或家庭危机处理。激励3指派项目与任务时，要检查应有的资源与能力，同时指定支援能力或部门。从“改善”到“改革”的过程，留心1教育2调适3警告4其他一切配合方法。【环境上】注意办公室工厂的环境、灯光、干净。主管和员工之间不要有疏离感。不要为了省钱而让办公司的环境很不好。注意饮食、梳洗阅览的有效设计；注意一切安全，包括返家。7个女孩子加班，要有1个男生保护他们。加班到11点要有出租车送她们回家。【精神上】对新进员工要让他感到深受欢迎，并派员指导。在重要目标的每一个完成阶段，要有一个HAPPYCLOSE.