薪酬管理原则

东莞培训网Http：//：[e-mail]课堂要求欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。主要内容•薪酬的重要性•工资理论•薪酬设计的原则•工作评价•基本工资的确定•奖励方法的确定•金手铐的设计•员工福利薪酬管理原则一、薪酬的重要性•薪酬的含义及形式•薪酬是劳动力的价格•薪酬是最重要的两个激励因素之一•薪酬是一种直接成本•薪酬是一种契约•制定合理薪酬体系的目的1、薪酬的含义及形式•狭义的定义：企业内员工的货币性劳动收入•广义的定义：作为回馈，企业赋于员工的一切•形式–基本工资–奖金–津贴–补贴–劳动分红–企业福利2、薪酬是劳动力的价格•在市场经济中，劳动者（或劳动者提供的劳动）是商品•劳动者是有价格的•商品出售给出价最高的•劳动者涌向工资最高的企业（在其他条件相同的情况下）•什么样的价格，决定什么样的劳动力质量3、薪酬的激励作用•薪酬的主要表现形式是钱•调查表明：金钱是最重要的两个因素之一•对于社会下层人士，金钱是第一重要的因素•员工总希望企业多给有关钱的名言“钱不是万能的，有钱人也不一定是幸福的，但有钱是幸福生活的物质保障。”“不用为钱发愁的感觉真好”“为钱而劳动的感觉不好，因为劳动而得到钱的感觉真好”廖建桥4、薪酬是一种直接成本•企业存在的条件乃至目的是要有利润•利润=收入——劳动成本——其他成本•在有些企业，工资占企业总成本的50%以上•工资的不可逆性•企业总希望钱给得越少越好5、薪酬是一种契约•薪酬象买卖关系，一种契约–双方同意的–公平合理的–否则就存在剥削•薪酬合理的条件–信息对称–谈判力量对等–制定的依据科学合理讨论与研究•薪酬的激励作用•各国劳动成本的比较研究•劳动成本与竞争力二、企业工资理论•最低工资理论•工资基金理论•工资差别理论•边际生产理论•人力资本理论•两极工资理论1、最低工资理论•威廉.配第和重农学派的创始人魁奈•工资是商品：价格由最低成本决定的，否则生产不出来•工人：低于这个标准无法生存•资本家：维持继续生产的基础•应用–政府的最低工资标准–狠心的老板制定决策的依据–资本主义的初级阶段2、工资基金理论•英国古典经济学家穆勒提出•工资是由资本总量决定的•工资在总成本中的比重不能增加•人少多拿钱，人多少拿钱•应用领域–工资总额承包–经济不景气时减工资的依据3、工资差别理论•亚当.斯密提出•职业差别–工作是否令人愉快–掌握难易程度–职业风险–职位的责任–成功可能性•微观工资决定理论4、边际生产力论•英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出•企业主的目的是利润最大化•当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加•当增加一个劳动力的成本大于边际收益时，不增加•工资水平取决于平衡点的工资•宏观工资决定理论边际生产力论成本线收益线劳动力数量金额（工资）5、人力资本理论•工资应该能偿还人力资本投资•人力资本投资包括–医疗与保健投资–在职培训投资–正规教育投资–社会教育投资–更换工作的迁移投资人力资本理论•人力资本既是人力又是资本，因此它应该拿双收益。一部分作为工资，一部分作为股票分红。•值得研究的问题–知识如何入股？–知识如何折旧？–工资与分红怎么分开？–知识股份如何退出6、两级工资理论•一般工资理论•人力工资理论•人才工资理论61、一般工资理论•两极工资理论：随着市场经济的深入,知识经济的到来和全球化经营，工资的两极分化不可避免。–原因1：市场经济中，供需关系决定工资的高低。–原因2：市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。–原因3：知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。–原因4:跨国经营将首先拉动落后国家的高端工资62、人力工资理论•人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。•原因–供应要求低–需求弹性大–谈判力量弱：多一个VS生存人力工资决定理论劳动力数量工资水平需求曲线供应曲线63、人才工资理论•人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。•需求曲线刚性•供应曲线由三部分组成–生存–教育投资–优质优价•知识的垄断性•谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益人才工资决定理论劳动力数量工资供应曲线需求曲线人才工资的不稳定性劳动力数量工资供应曲线需求曲线研究前沿•全球化对工资差异的影响研究40万/年2万元/年三、制定工资制度的基本原则•按劳分配原则•公平性原则•竞争性原则•激励性原则•合法性原则1、按劳分配原则•要不要按劳分配（按劳分配也会引起社会不公平）•按劳动消耗分配•按劳动时间分配•按过去劳动的积累分配•按劳动成果分配2、公平性原则•朴素的公平理论•现代的公平理论•工资是否应该公开21、古典公平理论•公平：每个人都一样•古典公平理论：“不患寡而患不均”，每个人的收入应该是相等的。•古典公平理论的危害：利润=所得—付出•意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算古典公平理论的结论“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外”廖建桥22、现代公平理论•现代公平理论：如果一个的所得与付出之比与另一个人的所得和付出之比相等，这个人就会感到公平。•JSAdams1965提出•用公式表示：AO/AI=BO/BI=K•或：AO=K*AI；BO=K*/BI•这是真正的按劳分配•这就是所谓的美国梦剑桥名言“想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。”廖建桥研究前沿•公平与效率的关系讨论•公平就会低效•高效就会带来不平等•如何在两者之间找到平衡最新研究成果•Y=F（X1,X2,X3,……Xn)•Y0.4•X1劳动•X2。。。。Xn其他影响分配的因素不公开原则•工资是个人隐私（能力的评价）•避免自我估计过高•信息独占是一种特权•公平有时得不到保证•西方经验–上市公司要公开–拿纳税人的钱要公开3、竞争性原则•竞争性：要高于市场平均水平–什么样的工资水平决定什么样的人才–深圳华为公司：在国内企业拿外国企业的工资经济性原则•经济性：企业的承受能力有多大–外企为什么工资可付很高–一个外国人抵25个中国人5、激励性原则•激励性原则：薪酬中变动收入应该占一定的比重，变动比例越高激励作用越大。•基本工资–生活保障–能力的承认–与岗位要求一致–体现潜在劳动价值•奖励–与绩效挂钩–避免干多干少一个样–体现实现劳动的价值工资与奖金的比重•工资较高的情况–鼓励稳定–鼓励长期利益–绩效好坏的空间很小–绩效不好测–社会主义的大锅饭–资本主义的教授•奖金较高的情况–鼓励竞争–鼓励短期利益–绩效的空间很大–绩效好测量–中国当前教授的收入–美国大公司CEO的收入5、工资的合法性•最低工资标准–影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高•最高工资限制–国有企业的特色（股东不到位）•工资与税收•没有歧视（同工同酬）补充薪酬诊断的三个定量指标•竞争力指标•公平性指标•激励性指标竞争力指标•市场指数：本单位本岗位工资/市场平均工资•工资排位：在一百个同岗位中，本公司的本岗位排位是多少•公平公平性指标•级差比值：Q=Xn/Xn-1•平均值倍数：N=Xmax/Xmean•基尼系数：Q=A/（A+B）AB总人数总收入激励性指标•激励系数：Q=X变/X总四.工作评价•排队法•套级法•薪点法（点数法）•因素比较法1、排队法•让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队•优点：简单易行•缺点：–A比B重要，但没有表明重要多少–岗位太多了，没有办法比较一次排队法实例岗位ABCDEF评委1164235评委21532-4评委3163254总和317106813人数333323均值15.73.3244.3结果1632452、套级法•先给定级别•然后把所有的岗位往各种级别上套套级法实例等级职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作，需作一些简单而重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。套级法实例薪级工资定义代表岗位同级岗位13000总经理22500副总总工32000部长高工41600副部长51200科长6800科员3、薪点法•确定付酬的因素•确定每个因素的重要性•按付酬因素确定每一个岗位的薪点•把待评价的岗位按评价体系分解•各个因素的薪点加起来就得到总薪点薪点法示意图很低低一般高很高责任８０１６０２４０３６０４００技能６０１２０１８０２４０３００工作强度４０８０１２０１６０２００工作条件２０４０６０８０１００补充海氏法•智能水平•解决问题的能力•承担的职务责任智能水平（P181）•管理诀窍（五级）：起码的；有关的；多样的；广博的；全面的•人际关系（三级）：基本的；重要的；关键的。•专业知识技术（八级）：基本的；初等业务的；中等业务的；高等业务的；基本专门的；熟练专门的；精通专门的；权威专门的。解决问题的能力（P183）•思维难度（五级）：重复的；模式化的；中间型的；适应性的；无先例的•思维环境（八维）：高度常规的；常规性的；半常规性的；标准化的；明确规定的；广泛规定的；一般规定的；抽象规定的。承担的职务责任（185）•金额大小（四级）：微小、少量、中级、大量•直接间接（四级）：间接（后勤、辅助）直接（分摊，主要）•行动的自由度（九级）：有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指导的、一般性无指引的海氏计算方法•上山型：职责比能力重要：能力得分*40%+责任得分*60%•平路型：职责与能力同等重要：能力得分*50%+责任得分*50%•下山型：能力比责任重要：能力得分*70+责任得分*304、因素比较法•确定付酬因素•确定每一个因素付酬的标准•把每一个工作按因素分解，得到工资率•把名个因素的工资率加起来，得到总工资率因素比较法的实例工资智力体力技能责任环境0.5门卫门卫门卫1.0门卫1.5门卫2.02.53.05、工作评价的注意事项•工作评价是一种主观的方法•经验很重要•一致性很重要•可能会有比较大的误差•误差来源–付酬因素的选择–每个因素的权重–每个因素的分级–每一个岗位按因素的分解•借用别人的体系，可以克服前面三个错误•工作因素法的先天不足：不能与市场挂钩工作评价的几个补充问题•可信度：不同的人，不同的时间测量结果一致吗？•效度：结果能反映现实吗？•谁来参加工作评价•内部公平与外部竞争的关系六、固定工资设计•等级工资制•计时工资制•计件工资制•年功工资制•学历工资制1、等级工资制的内容•等级工资制的形成•制定等级工资制应考虑的因素•单维等级工资制设计•两维等级工资制设计11、等级工资制的形成劳动报酬劳动报酬等级工资示例等级工资1036009290082500721006180051600414003120021000180012、等级工资制设计时应考虑的几个问题•设计几个工资系列•最低工资是多少•最高工资是多少•工资级差是多少工资的级差•等差法•等比法等差法示例级别工资差额变动比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800等比法示例级别工资变动比率差额8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904156025%3103125025%2502100025%2001800等比法示例级别工资变动比率差额8382045%7707305035%6106244025%4905195025%3904156020%31031250