XX交科院人力资源体系建设项目建议书

人力资源管理咨询项目建议书建立现代化的人力资源管理体系2004年3月24日美世咨询林光明曹梅蓉内容提要项目背景及美世对江苏交科院需求的理解项目流程及预期成果项目时间跨度和费用预算美世咨询顾问团队简介附录：–美世咨询简介–美世咨询的部分人力资源管理工具本建议书仅为草案，其中包含美世公司拥有的方法论和工具，仅供江苏交科院股份有限公司人力资源工作小组和领导小组内部参阅。它们是美世的知识产权，未经美世书面许可，其它任何机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。本建议书仅作为项目内容草案，尚需双方进一步讨论、修订和确认，方具有法律效力。项目背景江苏省交通科学研究院有限公司前身为江苏省交通科学研究院，是具有二十五年历史，科技实力雄厚，在国内领先的大型交通科研企业：–主要从事道路、桥梁、交通环保、交通机电工程、交通信息、交通机械等方面的科研、设计、检测、技术咨询和环境评价工作–现母公司拥有四个研究所、二个设计室、一个检测中心和十个投资公司。–先后承担和完成了数百项国家、部、省级重点科研、设计、试验检测和产品开发工作，获得国家、部、省以上科技进步和优秀设计奖励40余项，国家实用新型专利4项2002年8月，江苏交科院顺利完成了由一个全民事业单位到一个全部由员工持股的科技型股份制企业的转换。在一年多的时间里，江苏交科院围绕规范现代企业制度和今后的发展，开拓创新，勇于实践，各项工作均取得了可喜的成绩。江苏交科院在顺利完成企业转换后，树立了建立现代企业制度，以保证“具有国际竞争力的，国内一流的交通工程系统集成服务”远景的实现。随着企业制度建设的不断深入，江苏交科院迫切需要借助外力，创建科学化的、符合现代企业管理理念的人力资源管理系统。江苏交科院正与某国际战略咨询公司合作，确立其企业发展战略及宏观组织架构。江苏交科院的需求根据双方的多次交流，美世认识到，江苏交科院的需求包括：–建立适合企业特色的企业文化，增强企业凝聚力，支持公司长远发展；–建立合理、先进的岗位体系，优化组织结构；–建立内部公平、外部具有竞争力的市场化薪酬和福利体系，吸引企业人才；–建立完善的绩效管理体系，保障个人和企业目标的达成；–建立长短期激励计划，保证员工利益，留住人才；–建立素质能力模型，帮助企业准确识别并发展人才；–建立职业发展道路和培训体系，帮助员工实现个人发展；–从而建立现代化的企业管理制度。美世对江苏交科院需求的理解根据长期以来服务于国内企业经验,我们认为:人力资源管理的各个模块并不是独立存在的，而是相互关联、互相支持的，因此强烈建议江苏交科院对这次的人力资源项目进行通盘考虑、对各个模块进行统筹规划，建立完整的人力资源管理体系；人力资源管理做为一个有机的整体，必须服务于江苏交科院的企业经营目标，建立在江苏交科院的企业管理的整体理念和价值观的基础之上;而不是局限于人事制度的局部,“头痛医头,脚痛医脚”；必须将人力资源管理体系定位于是企业管理的一个重要组成部分,而不仅仅是人事部门的一个工具;因此项目所涉及的管理者不只是人力资源的专业人员,更主要的是公司各层级的经理们；项目的可行性是项目成功的第一指标,所以项目各个模块的设计必须以江苏交科院的实际情况为出发点,通过顾问与江苏交科院各相关管理者的共同工作来完成；江苏交科院内部人员对项目技术的掌握和深刻的理解,是今后项目得以成功实施的重要条件,所以整个项目过程中的知识转移,和理念灌输的工作必不可少；系统的可行性与系统的先进性的平衡–我们的目标是:“建立整体、系统的基础体系,并在正确的道路上迈出一步”。：项目计划和启动1.项目准备工作2.组建双方项目指导委员会和小组3.拟定项目访谈详细工作计划和相关问卷(HC-SCAN)4.召开项目小组第一次工作会议5.召开项目动员会主要成果•提交项目启动会议文件•相关工作计划和HC-SCAN问卷模块0项目计划和启动：现状诊断和初步建议1.相关组织结构及人力资源相关资料收集2.公司高管访谈3.人力资源部主要领导访谈4.针对高级管理层的人力资源问卷调查5.针对现有人力资源整体战略问题的诊断6.针对未来人力资源战略整体发展方向的初步建议主要成果•江苏交科院人力资源高管访谈和问卷分析•现有人力资源整体战略问题分析和未来发展方向的初步意见模块1现状诊断和初步建议：岗位体系1.提供一次半天的岗位分析培训2.一对一部门会议澄清部门职责和岗位，必要时辅助进行岗位重新设置，获得高管确认3.协助各部门挑选参考岗位4.审核各部门参考岗位岗位描述，并进行反馈5.提供为期一天的IPE培训（岗位评估培训）6.组建评估小组完成参考岗位的评估，并获得审批7.协助贵方项目小组穿插非参考岗位到级别体系中8.建立相应的级别体系9.审核、调整级别体系主要成果•岗位分析培训资料•IPE岗位评估培训资料•岗位分析和岗位体系报告•岗位评估报告模块2岗位体系设计：企业文化模块3企业文化诊断和设计•文化诊断工具、资料以及诊断报告•企业文化手册，包括符合江苏交科院的MVV的理想文化，核心文化要素•促进企业文化变革的行动方案主要成果1.通过一次为期半天的高管研讨会进行战略澄清，MVV（使命、远景、核心价值观）2.文化诊断，分析目前的文化特性，与理想文化特性的差距，以及CEO、高管团队、部门总经理对文化的认识的差别3.建立江苏交科院的企业文化体系4.制定文化变革行动方案，促进文化变革5.向中层以上干部进行一次为期半天的企业文化培训：薪酬架构和福利方案设计－1模块4薪酬架构设计1.收集、分析江苏交科院现有薪酬以及福利支付数据和制度2.选择参考市场数据进行内、外部分析，并提供报告。在美世数据库中选择与江苏交科院最为匹配15-20家的公司作为市场数据进行比较3.通过一次为期半天的高管研讨会确认江苏交科院的付薪理念，包括现金薪酬和福利4.设计薪酬结构方案5.辅助进行成本核算和个人定薪•江苏交科院付薪理念研讨会报告•市场薪酬福利报告•江苏交科院薪酬体系报告主要成果备注：根据对江苏交科院的初步了解，美世推荐将高科技行业研发机构报告作为主要的比对依据，以南京城市报告作为参考比对依据，具体的比对方案需在美世完成了岗位体系后根据主要岗位的特性进行选择。：薪酬架构和福利方案设计－2模块4福利方案设计主要成果1.提供针对南京福利市场分析报告，包括以下几方面的市场现状分析：补充养老金计划；补充住房福利；补充医疗；人身/意外保险；汽车福利；国内派遣政策；休假制度；长期服务奖励2.根据付薪理念，市场趋势，员工需求，国家法规和公司现状，提出补充福利项目的建议3.在充分考虑公司目标和预算的前提下，建立整体福利制度思路，制定选定的福利项目的方案架构4.进行总体成本分析，确定每一个福利项目的总费用和对公司财务的影响5.向高层汇报员工福利计划的内容和成本分析的结果•员工福利计划方案报告，包括总体成本分析报告：素质（能力）模型设计模块5素质模型设计•员工核心行为素质模型及其应用方法•技术素质模型以及应用方法主要成果1.美世通过调查和分析准备素质模型框架2.根据企业文化的结果，设计江苏交科院员工应该具备的核心行为素质3.专家组讨论：根据业务特质，讨论设计各职位序列需要的知识和技能4.调研美世全球素质指标(KCI)数据库中的相关信息5.综合分析上述信息，确定核心行为素质和技术素质的主题、定义和具体描述6.向管理层汇报素质模型的设计结果及其相关应用方法：绩效管理体系模块6绩效管理系统设计•明确总体绩效目标，并将其分解到部门•绩效管理工作表格•绩效管理指导手册•中层管理层基本掌握绩效管理的基本理念、流程和方法主要成果1.通过高管层研讨会讨论澄清企业总体战略目标,明确公司平衡计分卡，并将目标分解到各核心部门2.设计绩效管理体系3.准备相应的绩效管理指导手册和表格4.对中层经理进行为期一天半的绩效管理技能培训5.辅导中层经理制定所有员工的的绩效目标：激励计划设计－1模块7短期激励计划设计•经江苏交科院领导确认的激励计划主要成果短期激励计划1.根据付薪理念，结合绩效管理体系来确认短期激励计划的目标2.召开短期激励设计会议，讨论并最终确定美世提交的概念性可选方案3.设计具体的方案要素，包括资金提取方案、主要考核指标、底线和封顶线操作方法、延迟支付方法、具体支出计算操作方法等，并获得江苏交科院的确认4.协助进行成本预测和员工沟通：激励计划设计-2模块7长期激励计划设计•市场支付惯例分析报告•长期激励方案报告（备注长期激励方案一般只适用于高管，美世会根据江苏交科院的具体情况建议方案所应该包含的人群）主要成果长期（高管）激励计划1.市场支付惯例分析–通过美世数据库分析国内市场的惯例作法–分析国外同类型公司支付惯例（薪酬组合），确定江苏交科院应该提供的激励水平的目标值2.方案的选择–美世将提供若干概念性的长期激励方案模型供项目组成员讨论，挑选出最支持江苏交科院经营目标的方案3.设计长期激励方案–对于选定的长期激励方案进行细节设计，内容包括：方案目标、员工享受范围、奖金来源、业绩指标、冻结期/周期、奖励额度、离职处理等：职业发展和培训体系－1模块8职业发展体系设计•员工职业生涯体系•员工职业