行为科学理论PPT课件

LOGO第六章行为科学理论1一、行为科学定义广义：运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为以及动物行为的科学。狭义：指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的科学。第一节行为科学产生的历史背景2二、行为科学产生的历史背景第二次世界大战结束后，要求和平、民主和独立的浪潮席卷全球，劳资矛盾尖锐；职工队伍结构、文化程度有了变化，需要新的激励手段；企业规模扩大，需求变化迅速，不能单单强调效率；科学技术急速发展，生产过程高度复杂以及需要迅速、及时地进行战略决策，要求管理工具也要现代化。3一、梅奥乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，是原籍澳大利亚的美国管理学家，早期的行为科学一人际关系学说的创始人。著有《工业文明中的人性问题》(1933年)、《工业文明中的社会问题》(1945年)和《工业文明中的政治问题》(1947年)等第二节早期的行为科学研究——梅奥与霍桑试验4二．霍桑试验时间：1924－1932年地点：美国西方电器公司的霍桑工厂。阶段：①1924－1927，是在美国国家科学院的全国科学委员会领导下进行的。主要进行了照明实验。②1927年冬－1932年，在梅奥（Mayo）领导下进行的。主要进行了延长休息时间、调整工作时间、免费供应茶点、访谈、观察等实验。5霍桑工厂是一家拥有25000名工人的生产电话机和电器设备的工厂。它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍有强烈的不满情绪，生产效率也很不理想。为了探究其中的原因，在1924年美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。试验对人际关系学说和行为科学的创立有很大的作用，试验是在梅奥的主持下进行的。6霍桑试验的四个阶段霍桑试验的目的:是要找出工作条件对生产率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。★照明试验（1924-1927）★福利试验（1927-1928）★访谈实验（1928-1931）★群体试验（1931-1932）7工场照明试验试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。试验把12名女工分成“试验组”和“控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时，两个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。由此得出结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。8福利试验——继电器装配室试验试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、供应午餐和茶点、工作时可自由交谈、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。取消这些条件后，产量仍维持在高水平。9试验的结论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。10大规模访谈试验试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了，访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅提高。11试验的结论。企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。试验的结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响(受到他人的影响)，关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。12群体试验——接线板接线工作室试验为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。13试验的结论：第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限额。第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织。14——绕线工；S——焊接工；I——检验工小团体AB15霍桑实验中发现小团体存在如下约定：不能过于认真，否则就是出风头；不能过于懒惰，否则会被当作懒汉；不得向上司报告内情，否则会被认为拍马屁；同事之间不得耀武扬威。小团体中的不成文的规定16霍桑试验的结论职工是社会人；满足工人的社会欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键；企业中存在着“非正式组织”；企业应采用新型的领导方法。由霍桑试验，创建了“人际关系学说”。17三、人际关系学说的建立（一）“社会人”假设社会人假设认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。他们不是单纯地追求金钱收入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足。18（二）企业中存在非正式组织工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们的相互了解，从而能形成某种共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。19非正式组织特点:1、具有牢固的感情纽带2、自然形成的核心人物3、不稳定性4、拥有一套不成文的行为准则5、成员具有高度的行为一致性及群体意识]6、权力的实施不具稳定性和强制性20正式组织与非正式组织的区别项目正式组织非式组织组织目的实现组织目标满足人们的社会需要组织规范通过规章制度通过自发约定组织遵循效率成本逻辑感情逻辑、非合理化逻辑合理化的准则组织规范影响力正式权力自觉追随的基础带有强制性组织有序程度合理、有序无序21（三）企业应采用新型的领导方法——人际关系学说提出的管理模式A、让职工参与决策B、改变监督方式（从纪律强制—转为引导与沟通）C、建立面谈制度D、注意掌握非正式组织的领导E、设法促进良好的人际关系F、美化工厂环境、完善娱乐设施G、丰富工作内容22人际关系学说评价它注意了人的因素和团体的作用，是对科学管理理论（只注意物的因素）的修正。A、思想上：从以物为中心的管理转为以人为中心的管理B、实践上：重视对人的行为的研究C、不足之处：立足点仍然是利己主义，过分地强调了人的因素，而忽视了其他因素所起的作用。23■梅奥（Mayo）的人际关系学说■马斯洛（Maslow）的需要层次理论■赫茨伯格（Herzberg）的双因素论――保健因素；激励因素■麦克利兰（Meclelland）的成就需要论■弗鲁姆（Vroom）的期望理论■亚当斯（Adams）的公平理论――社会比较；历史比较■波特和劳勒的的综合激励模式■斯金纳的激励强化理论■韦纳（Weiner）的归因理论第三节个体行为的研究24一、Maslow的需求层次论生理需要自我实现自尊需要归属需要安全需要•人们首先满足低层次的需要，然后才满足高层次的需要•当一种需求满足或部分满足后，个体就转向另一种高层次的需要•低级的需要是从外部使人满足，而高级的需要是从内部使人满足25、生理需要：维持人类生存所必须的身体需要；B、安全需要：保证身心免受伤害；C、社交（归属和爱的）需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；D、尊重需要：包括内在的尊重和外在的尊重。E、自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。马斯洛需要层次理论的主要内容26、人的需要从低级向高级逐步上升，即由生理、安全、社交、尊重、自我实现需要依次上升；B、一个层次需要基本获得满足后，就会向高一层次发展；C、生理、安全、社交属于低级需要，尊重、自我实现属于高级需要。人在不同的心理发展水平上，其动机结构不同人在每一时期有主导性需要，其它需要处于从属地位27对管理的启示①了解；②引导；③培养对马斯洛需要层次理论的评价意义：一些观点符合人类需要发展的一般规律。不足：没有得到实证研究的证实；带有一定的机械主义的色彩。29二、赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论保健因素：企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位――使员工感到没有不满意的因素激励因素：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身性质；个人发展的可能性；责任――使员工感到满意的因素30双因素理论激励因素（来自于工作本身）保健因素（来自于其它条件）成就奖励工作本身（内容）任务/目标的性质责任发展空间公司政策和管理监督薪水人际关系工作条件有会满足没有会不满足31双因素的作用保健因素――解除员工的不满；激励因素――极大激发员工感的工作热情。双因素的关系保健因素是基础，激励因素提升组织发展水平。32双因素理论在管理中的意义■保健因素必须满足；■激励因素运用恰当；■组织中必须握有激励因素；■不要轻易将激励因素蜕变为保健因素。33三、弗鲁姆的期望理论1964年发表的《工作与激励》中提出期望理论的主要观点。M=V*EM：激发的力量；V：效价；E：期望值效价：指一个人对某项工作及其结果能够给自己带来的价值的评估；期望值：指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性估价，即对工作目标能够实现的概率的估计。期望模式：努力－－成绩－－奖励－－需要34理论模型：M—激发力量E—实现目标的可能性I—获得报酬的可能性V—报酬的重要性M=EIV35四、麦克利兰的成就需要理论认为人有三类基本激励需要：1、对权力的需要：具有较大权力欲的人对施加影响和控制表现出极大的关切。2、对社交