《人力资源管理概论》教学大纲

《人力资源管理概论》教学大纲第一部分大纲说明一、课程性质与目的1.课程性质《人力资源管理概论》（HRM，HumanResourcesManagement）是现代管理理论体系当中的一门新兴学科，同时也是具有很强理论性和应用性的学科。随着世界经济发展进入一个新的转折时期，人力资源开发与管理已成为现代管理中的重要问题，以及管理理论研究的热点之一。人力资源管理是当前各工业化国家在工商管理、公共行政管理课程设置当中的一门重要课程。在我国，人力资源管理也是MBA教育课程设置方案中的一门核心课程，以及企业领导干部培训计划中的正式课程。本课程通过对人力资源管理学的基本框架及其产生、发展、变化的分析以及对这一广泛领域中的成熟理论和主要原则的简要介绍，展示人力资源管理学科的基本面貌，并结合我国社会实际，对有关问题进行分析阐述。2.目的和要求本课程的目的，是使学生了解人力资源管理的基本理论、原则和方法，为学生提供基本观点、分析和解决有关问题的方法和思路，帮助学生在理论和方法上建立更进一步在相关领域深造或工作的基础。人力资源管理学的应用性很强，在理解基本理论和原则的基础上，有很多实际操作当中的问题需要具体分析、判断。因此，本课程要求教师和学生都要注重针对性，尤其是在运用人力资源管理理论时的联系实际、分析和解决问题的能力。同时，还要注重将这样一门原本是“舶来品”的学科与我国的社会实际相结合，针对中国改革开放当中面临的各种问题进行较为深入的分析。二、与相关课程的衔接人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，涉及经济学、管理学、社会学、心理学、人类学、组织行为学等学科，既立足于这些相关学科的基本理论，又形成自身独特的理论观点和方法。人力资源管理还与企业文化、社会学等学科有着密切的联系。在学习这门课程的时候，应当结合上述相关学科，以达到更好的教学效果。三、课程教学的基本要求1．正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体认识。2．掌握人力资源管理的基本职能、基本概念、基本原理和基本方法，了解学科发展的新理论与新思想。3．紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对人的生活和工作实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。四、教学方法与教学形式建议1．要系统、全面和准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理阐述和案例列举中要联系中国的实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂。2．增加案例教学的比重，文字教材、音像教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实践，给学生接触实际、动脑分析的机会。3．课堂教学应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。建议布置适量的作业题，以综合练习和案例分析的形式为主。五、课程教学要求的层次教学要求中，按“知道、了解、理解”三个层次要求。“知道”即要一般性地掌握有关内容，一般以填空、选择、判断等题型进行考核；“了解”即要清楚地掌握有关内容，一般以名词解释、填空、选择、判断、简答等题型进行考核；“理解”即要非常清楚地掌握有关内容并能够熟练运用，一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核。第二部分多媒体教材一体化总体设计方案一、学时分配本课程为3学分，课内学时为54，每年春季第一学期开设。具体学时分配如下表：教学内容总学时讲授实践性教学第一讲人力资源管理概述33第二讲人力资源规划43第三讲工作分析与工作设计642（课堂讨论）第四讲员工招聘644（参观访问）第五讲工作绩效考评651（案例教学）第六讲奖酬制度设计55第七讲员工培训与开发541（案例教学或角色扮演）第八讲跨文化人力资源管理33第九讲人力资源战略43第十讲企业劳动关系44复习22总计48408说明：按照学校调整教学计划的有关要求，拟将原54课时的课程调整为48课时，同时，加大实践性教学在整个学时当中的比重。本课程拟安排约8课时的实践性教学，其中4课时为课堂外单独组织的教学参观访问活动，4课时为穿插在课堂讲授当中的讨论、案例教学、角色扮演活动。二、多媒体教材1、文字教材包括主教材和辅助教材。主教材是教学的基本依据，其内容是教学大纲所规定的教学基本内容。要求教材体系完整，文字简洁，概念准确、论证清楚，案例应用恰当。本课程的主教材：张德主编《人力资源管理》，企业管理出版社2002年版。辅助教材包括教学指导和参考资料。本课程的辅助教材：（1）彭剑锋主编《人力资源管理概论》，复旦大学出版社2003年版。（2）张一弛编著《人力资源管理教程》，北京大学出版社1999年版。（3）胡君辰主编《人力资源开发与管理教学案例精选》，复旦大学出版社2001年版。如果进行教材编写，编写形式可以采用分立型（即主教材和辅助教材分开编写），也可以采用合一型（即主教材和辅导教材合在一起编写）。2．音像教材它是文字教材的导读、拓展、深化和补充。拟采用专题与案例讲授模式，以篇为单位，设有专题讲座、教学参考片、案例分析、作业讲评等，每篇各自独立，可分可合。在现有条件下，尽量做到教学形式的形象、生动、直观、简洁，有利于改善学生的学习效果。本课程的音像教材：（1）Powerpoint课件；（2）关于员工招聘的教学参考片。3．其他教学手段（参见实践性教学环节）三、教学环节1．课堂讲授。2．实践性教学。主要通过案例讨论、参观访问、角色扮演等形式，突出教学当中的实践性环节，旨在培养学生分析问题、解决问题的能力以及拓展视野。3．作业。作业是巩固和检验学习效果的有效手段。建议大作业（小论文、调查、案例分析等）不少于二次。教师布置的课后作业要及时进行讲评。4．课堂讨论。指穿插在讲授过程当中的随机性讨论。5．考核。考核是对学习效果的检查和验收。本课程的考核以基本概念、基本原理和基本方法为主，考核学生掌握理论知识并应用其分析和解决实际问题的水平和能力。题目类型有填空、选择、案例分析、简答和论述等。第三部分教学内容和教学要求第一章人力资源管理概述学习目的及重点：通过本章的学习，了解人力资源的概念与特征、人力资源管理的概念，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别第一节人力资源的基本概念（一）人力资源的基本概念1．人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面。2．人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口中具有劳动能力的人口。人力资源的相对量即人力资源率，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的更重要的指标。3．人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。（二）人力资源的特征1．能动性。体现在人力资源的自我强化、职业选择和积极劳动等方面。2．两重性。人力资源既是生产者，也是消费者。3．时效性。人力资源的形成、开发和利用都受到时间的限制。4．再生性。人力资源在使用过程中，有一个可持续开发、丰富再生的独特过程。5．社会性。人力资源受到民族文化和社会环境的影响。第二节人力资源管理的重要性（一）人力资源管理对于所有的企业管理人员都很重要。（二）企业经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的。（三）人力资源管理能够提高员工的工作绩效。（四）人力资源管理对现代社会的经济发展具有重要作用。（五）人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。第三节人力资源管理的中心任务和基本功能（一）现代管理的中心任务是对人的管理1．现代管理是以人为中心的人本主义管理。从发展历程看，管理模式大致可分为：传统/等级模式、人际关系模式、系统模式和现代人本主义管理模式。2．管理的基本任务是对资源的有效配置，用最效的投入换取最大的产出。3．管理是通过他人把事情办好。即是否能够最大程度地发挥员工的潜能。（二）人力资源管理及其基本功能1．人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。2．人力资源管理的基本功能包括五个方面：（1）获取。主要包括人力资源规划、招聘与录用。（2）整合。是指使员工之间、员工与组织之间取得群体认同，并实现个人认知与组织理念、个人行为与组织规范之间的同化的过程。（3）奖酬。亦即保持与激励功能，是指对于员工为组织所作出的贡献给予奖酬的过程。（4）调控。亦即控制与调整功能，是指对员工实施合理、公平的动态管理。包括绩效评估、晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。（5）开发。是指对员工素质与技能的培养与提高，并为其提供发展机会，促使他们发挥最大潜能。（三）传统人事管理与现代人力资源管理的区别现代人力资源管理较传统的人事管理更具有战略性和主动性，更适合当今组织的管理模式与发展趋势。两者的区别主要有：1．根本区别在于，前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。2．前者将人力资源视为组织的第一资源，更注重对其的开发。3．在前者当中，人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。4．前者对员工实行人本化管理。第二章人力资源规划学习目的及重点：通过本章的学习，使学生了解并掌握人力资源规划的基本程序和人力资源需求预测的基本方法。第一节人力资源规划的基本内涵（一）人力资源规划的概念1．人力资源规划是指根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持合开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。2．人力资源规划的特点（1）以组织的整体战略目标为依据，并随着组织的整体战略目标而发生变化。（2）是一种对人力资源供需状况的分析、预测。（3）人力资源规划的实现需要人力资源措施作保证。（4）人力资源规划要使组织和个人都得到长期利益。（二）人力资源规划的必要性1．组织中经常会出现职位空缺的现象，需要提早作准备。2．可以防止在流动率较高的情况下容易出现的匆忙招聘，并导致录用标准下降的现象。3．现代大工业生产的连续性作业特点，要求劳动力水平的稳定。4．有助于减少未来的不确定性，以及对人力资源管理措施的评估。（三）人力资源规划的内容1．从规划层次上，可以分为总体规划和各项业务规划。总体规划即有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。各项业务规划即总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、提升/降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动关系计划等等。2．从时间幅度上，可以分为战略性的长期规划、策略性的中期规划、作业性的短期规划。第二节人力资源规划的基本程序（一）调查分析准备阶段。主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。（二）预测阶段。是要得出计划期间各类人力资源的余缺情况，得到需求量数据。是人力资源规划中较具技术性的阶段。（三）制定规划阶段。具体、细致地作出人力资源管理的总规划、各项具体业务规划。（四）实施、评估、反馈阶段。将规划付诸实施，并根据实施结果进行评估、反馈。第三节人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的解释变量一般应包括：1．组织的业务量或产量；2．预期的员工流动率；3．现有员工的工作情况、定额、劳动负荷；4．未来生产计划、决策的变化，及技术水平或管理方式调整对人力需求的影响；5．企业财务资源的限制。（二）人力资源需求预测的主要方法1．主观判断法。也称集体预测法、德尔菲法（Delphi）。是发现对组织内部或组织外部的专家对影响组织发展的某一问题的一致意见，并加以总结的一种程序化方法。2．工作负荷法。根据有关单位时间里的工作负荷的历史数据，及未来生产计划，折算出所需人力资源数。3．趋势预测法。根据过去一段时间的数据资料求得趋势线，以预测未来人力资源需求数的方法。4．回归分析法。根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。第四节人力资源供给预测（一）主观判断法1．人员替代法。或称置换图法。即通过人员替代图来预测组织内部的人力资源供给。2．人员继承法。是人员替代法的发展，时间